متن کامل سیاست های کلی نظام در بخش نظام اداری منتشر شد.

به گزارش فارس، متن کامل سیاست های کلی نظام اداری به شرح ذیل است:

1- نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی و کرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه‌های انسانی و اجتماعی.
2- عدالت‌محوری در جذب، تداوم خدمت و ارتقای منابع انسانی.
3- بهبود معیارها و روزآمدی روشهای گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ‌نظری‌ها و نگرشهای سلیقه‌ای و غیر حرفه‌ای.
4- دانش‌گرایی و شایسته‌سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی درنصب و ارتقای مدیران.
5- ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش، تخصص و مهارتهای آنان.
6- رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تأکید بر عملکرد، توانمندی، جایگاه و ویژگیهای شغل و شاغل و تأمین حداقل معیشت با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی.
7- زمینه‌سازی جذب و نگهداری نیروهای متخصص در استانهای کمتر توسعه یافته و مناطق محروم.
8- حقفظ کرامت و عزت و تأمین معیشت بازنشستگان و مستمری‌بگیران و بهره‌گیری از نظرات و تجارب مفید آنها.
9- توجه به استحکام خانواده‌ و ایجاد تعادل بین کار و زندگی اقفراد در نظام اداری.
10- چابک‌سازی، متناسب‌سازی و منطقی ساختن تشکیلات نظام اداری در جهت تحقق اهداف چشم‌انداز.
11- انعطاف‌پذیری و عدم تمرکز اداری و سازمانی با رویکرد افزایش اثربخشی، سرعت و کیفیت خدمات کشوری.
12- توجه به اثربخشی و کارآیی در فرآیندها و روشهای اداری به منظور تسریع و تسهیل در ارائه خدمات کشوری.
13- عدالت محوری، شفافیت و روزآمدی در تنظیم و تنقیح قوانین و مقررات اداری.
14- کل‌نگری، همسوسازی، هماهنگی و تعامل اثربخشی دستگاههای اداری به منظور تحقق اهداف فرابخشی و چشم‌انداز.
15- توسعه نظام اداری الکترونیک و فراهم آوردن الزامات آن به منظور ارائه مطلوب خدمات عمومی.
16- دانش بنیان کردن نظام اداری از طریق بکارگیری اصول مدیریت دانش و یکپارچه‌سازی اطلاعات، با ابتناء بر ارزشهای اسلامی.
17- خدمات‌رسانی برتر، نوین و کیفی به منظور ارتقای سطح رضایتمندی و اعتماد مردم.
18- شفاف‌سازی و آگاهی‌بخشی نسبت به حقوق و تکالیف متقابل مردم و نظام اداری با تأکید بر دسترسی اسان و ضابطه‌مند مردم به اطلاعات صحیح.
19- زمینه‌سازی برای جذب و استفاده از ظرفیت‌های مردمی در نظام اداری.
20- قانونگرایی، اشاعه فرهنگ مسئولیت‌پذیری اداری و اجتماعی، پاسخگویی و تکریم ارباب رجوع و شهروندان و اجتناب از برخورد سلیقه‌ای و فردی در کلیه فعالیت‌ها.
21- نهادینه‌سازی وجدان کاری، انضباط اجتماعی، فرهنگ خودکنترلی، امانت‌داری، صرفه‌جویی، ساده ‌زیستی و حفظ بیت‌المال.
22- تنظیم روابط و مناسبات اداری براساس امنیت روانی، اجتماعی، اقتصادی، بهداشتی، فرهنگی و نیز رفاه نسبی آحاد جامعه.
23- حفظ حقوق مردم و جبران خسارتهای وارده بر اشخاص حقیقی و حقوقی در اثر قصور یا تقصیر در تصمیمات و اقدامات خلاف قانون و مقررات در نظام اداری.
24- ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزش‌های اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری، بهره‌گیری از امکانات فرهنگی و بکارگیری نظام مؤثر پیشگیری و برخورد با تخلفات.
25- کارآمدسازی و هماهنگی ساختارها و شیوه‌های نظارت و کنترل در نظام اداری و یکپارچه‌سازی اطلاعات.
26- حمایت از روحیه نوآوری و ابتکار و اشاعه فرهنگ بهبود مستمر به منظور پویایی‌ نظام اداری

منبع » سایت رجا نیوز

بدهی خارجی ایران کمتر از 68 کشور دنیا

اداره اطلاعات اقتصادی امریکا در جدیدترین گزارش خود کل بدهی خارجی ایران را 73/18 میلیارد دلار و رتبه ایران از این نظر در میان122 کشور مهم دنیا را 69 اعلام کرد.امریکا بدهکارترین کشور دنیا شناخته شده است و اداره اطلاعات اقتصادی امریکا حجم کل بدهی‌های خارجی این کشور را 45/13 تریلیون دلار اعلام کرده است. پس از این کشور انگلیس با بدهی خارجی 08/9 تریلیون دلاری و آلمان با بدهی 2/5 تریلیون دلاری به ترتیب در جایگاه دوم و سوم جهان از نظر بدهی خارجی قرار گرفته‌اند. کشورهای فرانسه با بدهی 02/5 تریلیون دلاری، هلند با بدهی 45/2 تریلیون دلاری، اسپانیا با بدهی 41/2 تریلیون دلاری، ایرلند با بدهی 38/2 تریلیون دلاری، ژاپن با بدهی 13/2 تریلیون دلاری، لوکزامبورگ با بدهی 99/1 تریلیون دلاری و سوئیس با بدهی 33/1 تریلیون دلاری به ترتیب در رتبه های چهارم تا دهم از این نظر قرار گرفته‌اند. براساس این گزارش بدهی خارجی 10 کشور جهان بالای یک تریلیون دلار است.

منبع : روزنامه ایران شماره ۴۴٨٠

چکیده

در دنیای دگرگونی ها اگر ما نتوانیم خود را با سیر شتابان تحولات سازگار سازیم و دانش ، محصول یا خدمت جدیدی برای عرضه نداشته باشیم ، دچار زوال خواهیم شد . تولید دانش و فناوری دستاورد خلاقیت و نوآوری است .

 از دلایل عدم بروز خلاقیت در سازمان ها ، نبود یک سیستم مدون جهت آموزش خلاقیت ، عدم وجود محیط سازمانی مناسب برای ایجاد خلاقیت و مدیریت نامناسب خلاقیت می باشد. برای تبدیل سازمان به یک سازمان خلاق و نوآور نیاز به ارائه روش ها و راهکارها و تدوین الگوی مناسب و بومی حس می شود . بر این اساس در این پژوهش با مطالعه گسترده مبانی تئوری ، کتب و مقالات مربوطه و با بررسی الگوهای موجود تجربه شده در سازمان های سرآمد و سازمان های داخلی و حذف مشترکات ، راهکارهایی برای ایجاد خلاقیت فردی ، گروهی و سازمانی ارائه شده و تکنیک های خلاقیت مورد استفاده در هر کدام مشخص گردید و موانع ایجاد خلاقیت در هر مورد ذکر شد ، نقش های مدیریت نیز در پرورش خلاقیت تبیین شد و در نهایت مدلی جهت ایجاد خلاقیت و نظام مند کردن آن بر طبق اجزاء و عوامل خلاقیت ارائه گردید .

در قسمت ضمیمه کلیه تکنیک های پرکاربرد و مهم خلاقیت همراه با شرح مختصری از آنها به این مقاله اضافه گردید .

لغات و کلمات کلیدی

خلاقیت ، نوآوری ، خلاقیت فردی ، خلاقیت گروهی ، خلاقیت سازمانی ، تکنیک های خلاقیت

مقدمه

   خلاقیت میلی ذاتی است که در وجود انسان به ودیعه نهاده شده و انسان مظهر خلاقیت الهی است (مطهری، 1372) . تحولات پرشتاب جهانی در عرصه علم و صنعت، جوامع بشری را بر آن داشته تا با نگرشی جدید به دارایی های غیر عینی، در صدد افزایش توانایی هایی خود برای همگامی با این تغییرات باشد. در حقیقت سکون و بی حرکتی در دنیای متغیر امروز چه برای یک سازمان و چه برای یک کشور در هر اندازه که باشد، نتیجه ای جز نابودی به همراه نخواهد داشت. امروزه خلاقیت و نو آوری نه به عنوان یک نیاز بلکه به عنوان شرط بقاء هر سازمان یا جامعه تلقی گردیده و بر آموزش و کسب مهارت های لازم در بکارگیری این استعداد ویژه بشری تاکید بسیاری شده است." کلیدی ترین مساله در جامعه ما و تمام جوامع در حال توسعه ،خلاقیت است .یعنی مساله ای که با آن درست برخورد نشده است .خلاقیت نه ژنتیکی است و نه مربوط به نژادی خاص، بلکه اکتسابی است. حتی در کشور های پیشرفته نیز اگر سیستم های خلاق آنها از کار بیافتد، از رقابت ها عقب می افتند و نابود می شوند لذا تنها راه نجات کشورهای در حال توسعه خلاقیت است و راه دیگری ندارند."(خوشنویس 1387)

    بدیهی است برای همگامی یا این تحولات، ارائه ایده ها و نظریه های جدید و باز سازی علوم مختلف امری اجتناب ناپذیرمی باشد و خلاقیت ( علیرغم قدمت تاریخی آن ) به عنوان شاخه ای جدید در علوم بشری به معنای مجموعه توانایی ها و خصیصه هایی که منجر به ارائه کیفیت های تازه ای از مفاهیم و معانی گردیده و منشاء ابتکارات و نوآوری ها می باشد مطرح است. خلاقیت از جنس تفکر بوده و یک توانایی محسوب می گردد، در نتیجه قابل پرورش یافتن و یا در صورت عدم توجه، محکوم به تحلیل رفتن است.

    مقصود از آموزش خلاقیت، پی بردن افراد به ذاتی بودن آن در عین حال تاثیر پذیری شگرف آن از محیط اطراف و امکان پرورش آن در تمامی انسان ها بدون در نظر گرفتن سن، جنس، تحصیلات و یا شغل می باشد.

    این مقاله با هدف آشنایی گروه هدف با مفاهیم هوش وخلاقیت، عوامل موثر بر خلاقیت، ویژگی های افراد خلاق و مدیران خلاق ، خلاقیت فردی ،گروهی و سازمانی  ،نقش سازمان و مدیران در قبال ایجاد خلاقیت و موانع خلاقیت و راههای مقابله با آن ، ضمن تاکید بسیار بر فعالیت های گروهی ، به معرفی تکنیک های مختلف پرورش خلاقیت پرداخته و بکارگیری این تکنیک ها را در فعالیت های فردی وگروهی شرح می دهد.

اهداف مورد نظر در نگارش این مقاله به صورت زیر می باشد :

1 -آشنایی با ضرورت بکارگیری نیروی خلاق چه از نظر فردی و چه از نظر سازمانی ؛

     2- شناخت کافی نسبت به مفاهیم هوش و خلاقیت وتفاوت بین این دو کسب نمایند؛

3- با عوامل موثر بر خلاقیت، باور های غلط نسبت به این عوامل و ویژگی های افراد خلاق آشناگردند؛

4- آگاهی از موانع موجود در بروز و یا افزایش استعداد خلاقیت ؛

    5- شناخت و بکارگیری تکنیک های  موجود پرورش خلاقیت ؛

    6- آگاهی مدیران از راهکارهای ایجاد خلاقیت در سازمان و خصوصیات مدیران خلاق؛

    7- نظامند کردن فعالیت های مرتبط با خلاقیت در سازمان و ارائه مدل؛

ضرورت و اهمیت خلاقیت و نوآوری

الف: نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی

1- خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی  استعداد ها و سوق دهنده به سوی خود شکوفایی ؛

2- خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت فردی ، شغلی و اجتماعی ؛

ب: نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی

1-  خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان ، تولیدات و خدمات؛  

2-  خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت وکیفیت تولیدات و خدمات ، تنوع تولیدات و خدمات ؛

3-  خلاقیت و نوآوری عامل کاهش هزینه ها ، ضایعات و اتلاف منابع؛

4- خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و تشویق حس رقابت ؛

5--خلاقیت و نوآوری عامل کاهش بوروکراسی اداری (کاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی)

6- خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان ، ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان  ؛

7- خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان ، ارتقای بهره وری سازمان ،

 رشد و بالندگی سازمان ؛

تعاریف خلاقیت

تعاریف متعددی راجع به خلاقیت ونوآوری ارائه شده است که در زیر به تعدادی از آنها اشاره می کنیم :

 خلاقیت ، آفرینش آمیزه ای بدیع برای حل تناقضات ، درقالب یک ایده است که خارج از محدوده جواب موجود قرار می گیرد ( میر میران  1384  ص 7)

خلاقیت ارائه کیفیت های تازه ای ازمفاهیم و معانی است(صمدآقایی به نقل از گیزیلین 1385ص14)

 خلاقیت،شکل دادن تجربه هادر سازمان بندی های تازه است(صمدآقایی به نقل ازتیلور1385ص  14)

تعاریف نوآوری

 نوآوری معرفی و کاربرد آگاهانه ایده ها برای طراحی وارایه محصولات ، یا فرآیندی جدید است که منجر به تامین نیاز افراد ، گروهها سازمانها ،  یا اجتماع می شود ( West and farr 1990 ) .

نوآوری، فرآیندای ایجاد هرچیز جدیدی که برای فرد ، گروه یا سازمان ، صنعت یا اجتماع ارزش مهمی داشته باشد ( صمد آقایی  1385  ص 17 ) .

نوآوری به هر نوع فرآیند فکری گفته می شود که مسئله را به طریق مفید حل کند ( امیر حسینی 1385  ص 12 )

تفاوت خلاقیت و نوآوری

خلاقیت جنبه ذهنی ونوآوری جنبه علمی دارد و نوآوری محصول نهایی خلاقیت است ( امیر حسینی  1385 ص 14 )  . خلق یعنی ارائه ایده های جدید و ناشناخته ، ولی نوآوری می تواند محصول یا خدمت موجود را تغییر و دگرگون سازد ( میرمیران  1384  ص 17 )

تصورات قدیمی وغلط راجع به خلاقیت

 1 – خلاقیت به ندرت اتفاق می افتد.       2 – خلاقیت تنها در افرادی با ضریب هوشی بالاوجود دارد. 3 – خلاقیت قابل بررسی نمی باشد.   4 – منشا خلاقیت در سمت راست مغز وجود دارد .               5– خلاقیت مرموز است .       6 – خلاقیت قابل یادگیری نمی باشد .

درمورد آموزش و یادگیری خلاقیت قابل ذکر است که اکثر افراد می توانند چگونگی بروز خلاقیت را یاد بگیرند . کلید این کار توسعه ی بعضی مهارتهای ساده و توانایی ها می باشد . طبق تئوری نورپردازی(Generativy theory) همه ی افراد به طور یکسان ، بالقوه خلاق هستند . افراد خلاق مهارتهای بخصوصی دارند ، هر شخص می تواند این مهارتها را یاد بگیرد و فرآیند خلاقیت را می توان سرعت بخشید و هدایت نمود ( رابرت اپستین 1996 ص 9 )

فرآیند خلاقیت

تا به حال مدلهای زیادی برای خلاقیت ارائه شده اما در اینجا به اولین مدل که پایه و اساس کلیه مدل هاست و آخرین مدل که مدلی تلفیقی از سایر مدل هاست اکتفا می کنیم .

مدل گراهام والاس، 1962 : این مدل شامل مراحل دوره آمادگی ، دوره خواب ( پرورش ) ، دوره روشنایی ( بصیرت ) ، دوره آزمایش و ارزش گذاری می شود ( صمد آقایی  1380  ص 1 ) .

مدل تلفیقی فرآیند خلاقیت پائول پلسک ، 1996 : این مدل را می توان به صورت شکل زیر نمایش داد :

عوامل موثر برخلاقیت ( آمابیل  1988)

الف – عوامل محیطی یا بیرونی :  1 – آزادی  2 – منابع کافی  3 – وقت کافی  4 – جو مناسب                5 – طرح تحقیق مناسب    6 – فشار( برخی فشارها می تواند محرک خلاقیت باشد )

ب –   عوامل فردی  یا  درونی   : 1 – ویژگی های شخصی متنوع  2 – خودانگیزی  3 – توانایی های شناختی  4 – تمایل به خطر کردن   5- تخصص در رشته  6 – تجارت متنوع

طبق تحیقات آمابیل وهمکارانش ، عوامل محیطی در رشد خلاقیت عامل برجسته تری از مسائل فردی است ، نکته مهم این است که سهم محیط بسیار متغیر تر است ، یعنی راحت تر می توان عوامل اجتماعی را تغییر داد تا ویژگیهای و توانایی های فرد .

آمابیل در سال 1989 مدلی برای عوامل ایجاد کننده خلاقیت ارائه داد که به صورت زیر می باشد :

برای اینکه بتوانیم خلاقیت سازمانی را افزایش دهیم ابتدا باید خلاقیت فردی و سپس خلاقیت گروهی را ارتقا بخشیم .

مهارتهای لازم برای تفکر خلاق و اثر بخش ( به صورت فردی )

1-تفکر جانبی برای یافتن فرضیات : ما اغلب اوقات تمایل به ترسیم چهارچوبی ، نامرئی در اطراف مشکلات یا موقعیت ها داریم . در حالی که ممکن است  نقطه ی آغاز راه حل آنها ،خارج از چهارچوب و یا مرزهای روانی ایجاد شده قرار گرفته  باشد . بنابراین باید بیاموزیم فراسوی این چهارچوب فکر کنیم .

برای تفکر جانبی شیوه هایی وجود دارد که به اختصار آنها  را ذکر می کنیم ( حسینی  1387 ص 75 ) تغییر ( تغییر ساختار تنظیم مجدد اطلاعات ) ، شک و تردید ( استفاده از شیوه های چرا ) ، تعویق قضاوت ( با تأخیر در قضاوت ، فرد هر اندیشه ای را فوراً بی ارزش نخوانده و مدت بیشتری آنرا دنبال می کند که همین می تواند اندیشه های دیگری را بپرواند ) ، ایده های حاکم ( یافتن ایده های اصلی یک مطلب  یا موضوع به بخشهای متعدد ، راهی موثر در جهت تغییر ساخت موضوع می باشد . ) تقسیم ( تقسیم یک مطلب یا موضوع به بخشهای متعدد راهی موثر درجهت تغییر ساخت موضوع می باشد ) ، معکوس سازی ( این روش برای رهایی از الزام درنگرش به موضوع به شیوه رایج است. )  

2- استقبال از شانس و اقبال ناخوانده : در بسیاری موارد شانس واقبال عامل موفقیت است ، بعضی اختراعات نتیجه پیوند تصادفی تجربه وعلم است و اگر محدوده ی کاملی از توجه و دامنه وسیعی از انگیزه داشته باشیم ، احتمال برداشت صحیح از اتفاقات بیشتر است .

3- گوش فرا دادن به ندای درون :گاهی اوقات رویاهای شما کاملاً با اهداف مورد نظر مرتبط هستند و ممکن است یک نشانه یا ایده را در ذهن شما ایجاد کند .

4- تعلیق داوری : یعنی ایجاد موانع مصنوعی و موقتی بین تفکر خلاق از یک سو و مهارتهای پالایش ، ارزیابی ، انتقاد و قضاوت از سوی دیگر .

5- گامهای مقایسه : تفکر قیاسی یا تمثیلی ، نقش اساسی در تفکر تصویری ایفا می کند و بهترین نقطه آغاز برای فرآیند شناخت هر پدیده ناشناخته ، خارجی یا غیر طبیعی ، ارتباط آن با چیزهایی است که در حال حاضر می شناسیم .

6- تحمل ابهام : تحمل نکردن ابهام ، دشمن تفکر خلاق در حل مشکل است و دانستن زمانی که باید مسئله را مدتی به حال خود رها کنیم ، یکی از مهارتهای لازم برای تفکر خلاق است .

7- بانکداری ایده ها : مجموعه مهارت بانکداری ایده ها شامل کنجکاوی ، مشاهده ، گوش دادن ، مطالعه ، منفی و مثبت سوابق می شود . در مورد ثبت وقایع این نکته لازم به ذکر است که ما باید همیشه یک دفترچه یادداشت به همراه داشته باشیم زیرا که این عمل ابزاری حیاتی برای همه مقاصد تفکر خلاق است و چون ایده هایی که به ذهن ما می رسند و فرار هستند در یک محل ثبت گردند .

ویژگی های افراد خلاق

1- هوش سرشار  2- خود انگیختگی بارز ( آزاد اندیش ، اعتماد به نفس ، توانایی هدایت فردی )        3- توانایی نفی  4- کنجکاو ، دقیق ، پرسشگر ، باریک بین   5- استقلال طلبی فکری    6- میان گرایی 7- اشتیاق شدید و انگیزه قوی   8- کلی نگری و یکپارچگی فکر     9- صبور ، جسور ، فکور       10- تلاشگر و منظم

تاثیر خلاقیت فردی روی سازمان

یکی از راههای موفق موجود برای سازمانها در راستای نوآوری و خلاقیت بیشتر، سرمایه‌گذاری آنها در جهت ارتقای توانایی کارکنانشان در راستای خلاق تر شدن می باشد .سازمانی که صرفاً با تکیه بر طرحها و نقشه های رفتارهای معین و ثابت کار می کند، یک نظام اجتماعی بسیار آسیب‌پذیر است. امروزه ، کار بیشتر مبتنی بر دانش و کمتر سخت گیرانه شده است. در این زمینه، کارکنان می توانند از طریق توانایی در خلق ایده‌های جدید و استفاده از این ایده ها به عنوان بلوک‌های ساختمانی برای ایجاد محصولات، خدمات و فرآیندهای کاری جدیدتر و بهتر، به ارتقای عملکرد شرکت کمک نمایند. بسیاری از متخصصین و افراد آکادمیک این دیدگاه را تأیید می کنند که ابتکارات و نوآوری‌های فردی در رسیدن به موفقیت‌های سازمانی بسیار مؤثر است.

خلاقیت گروهی

مشارکت همه جانبه و به ویژه فکری کارکنان سازمان جهت تحقق اهداف آن سازمان ضرورتی اساسی است ، چنانچه افراد خلاق و صاحب اندیشه تعالی سازمان با تفکر و خلاقیت مشارکتی سازمان را یاری دهند انواع مسائل سازمانی راحت­تر و سریع تر حل خواهد شد. تفکر و خلاقیت مشارکتی ، موجب هم افزائی تفکر وخلاقیت تک­تک افراد سازمان می شود. لازمه توسعه این تفکر فرهنگ سازی ، اصلاح فرهنگ سازمانی و مدیریت فرهنگ خلاقیت و نوآوری در سازمان می باشد . موانعی همچون فقدان انگیزه و عدم اعتماد به کار گروهی، عدم توجه به نظرات کارکنان ، نقد ناپذیری ، محافظه­کاری و مدیریت مستبدانه ، از مهمترین موانع تفکر و خلاقیت مشارکتی محسوب می گردد مهندسی مجدد فرهنگ سازمانی، آموزش و فرهنگ سازی، مهندسی مجدد نظام های مدیریتی از جمله نظام پیشنهادات، تقویت کار گروهی و تقدیر از کارکنان خلاق، از جمله مهمترین راهکارهای توسعه فرهنگ خلاقیت مشارکتی در سازمان می باشد.(ماهوتی ،1387)

ایده پردازی گروهی

بهترین راه حل برای داشتن ایده ی خوب آن است که ایده های زیادی داشته باشیم . پس ایده پردازی گروهی یعنی جمع آوری تعداد زیادی ایده از افراد گروه ، در مدت زمانی کوتاه . این روش بر اساس عادات تفکر خلاق انفرادی پایه ریزی شده که شبکه ای از تفکر را ایجاد میکند و مزیت دیگر آن عدم تصمیم گیری سریع در مورد صحت ایده ها است و بیشتر تأکید بر کمیت ایده ها دارد در این روش افراد علاوه بر پرورش ایده خودشان ، دیگران را نیز در بهبود ایده شان یاری میدهند و یا ایده ها را برای رسیدن به ایده ای بهتر ترکیب می کنند . ( آزبورن  1939 )

کارهای لازم برای ایجاد خلاقیت و نوآوری گروهی

انتخاب افراد خلاق ( طبق ویژگی هایی که افراد خلاق مطرح شد می توان آنان را انتخاب کرد . )

تشویق و هم افزایی ( سینرژی ) خلاق گروهی : هم افزایی یا سینرژی یعنی کمک به ساخته شدن ایده های دیگران و یا بارور کردن آنها .  بسیاری از ایده ها اگر به ذهن دیگری منتقل و کاشته شود ، بهتر از ذهنی که در آن جوانه زده رشد و نمو می کند .

آموزش تیم : توسعه یک سازمان نوآور با فرهنگ خلاقیت تیمی مستلزم وجود نیروی انسانی آزموده است و این آموزش ها باید در زمینه فنون و مهارتهای تفکر مثل تجزیه وتحلیل ، قدرت تصور ، ارزشیابی ، چگونگی عملکرد ذهن ، باشد .

اطلاع رسانی  در زمینه های نوآوری : دادن فرصت هایی به کارکنان تا در مورد اهمیت ایده های جدید برای بهبود محصولات ، فرآیند ها و کاهش هزینه ها صحبت کنند . همچنین باید معیار انتخاب ایده ها مشخص گردد و از افراد خلاق و گروههای خلاق به طور صحیح تجلیل به عمل آید .

مدیریت تیم های خلاق

مدیران برای هدایت ورهبری بهتر تیمهای خلاق  ، وظایف زیر را بر عهده دارند :

1- ایجاد و نگهداری تیم ها    2- پرورش توانایی های فردی          3- تعریف وظایف افراد در تیم ها            4- برنامه ریزی برای تیم ها    5- بکارگیری طرح های انگیزش مناسب  6- کنترل ، ارزیابی و بازنگری

موانع تفکر وخلاقیت گروهی در سازمان

1-فقدان انگیزه و عدم اعتماد : این موضوع عامل بسیار مهمی در عدم توسعة فرهنگ مشارکت است. چنانچه انگیزه ای برای شرکت افراد در یک کار گروهی برای ارائه ایده های مختلف وجود نداشته باشد و بدنبال آن عدم اعتماد تشدیدکنندة استمرار این وضعیت می گردد.

2-عدم پذیرش انتقاد و عدم تحمل تضاد در سیستم : چنانچه مدیران انتقادی را برنتابند هرگونه تلاش جهت وفاق جمعی بی حاصل است ، زیرا انتقاد سازنده از جمله مبانی تفکر خلاق است لذا عدم پذیرش انتقاد و یا عدم تحمل تضاد و اختلاف سلایق به هیچ وجه یک سیستم را به سمت نوآوری و تفکر خلاق گروهی سوق نخواهد داد.

3=محافظه کاری و مدیریت مستبدانه : چنانچه مدیران ارشد و حتی میانی سازمان طرفدار حفظ وضع موجود باشند و مخالف هرگونه تغییر و تحولی باشند و از سویی اصولا تفکر حاکم برسازمان استبدادی باشد، تفکر خلاق گروهی ره به جایی نمی برد.

نقش مدیر در پرورش خلاقیت

نقش مدیریت  در مجموعه هایی  که خلاقیت  و نوآوری  از ضروریات  و عامل اصلی  است بسیارمهم  و حساس است  زیرا  مدیریت  می تواند  توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری  را  در افراد  ایجاد ، ترویج و تشویق کند  و یا رفتار و عملکرد  او  می تواند  مانع این امر حیاتی شود. هنر مدیر خلاق  عبارت است از  استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق . مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و این فضا ، فضایی است که ازکار روزمره به دور است و به نحوی تفویض اختیار می کند تا هر کسی خود مشکل خودش را حل کند.برای این که افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود. یکی از شیوه های بسیار مهم و پر جاذبه پرورش شخصیت انسان ها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آن که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ای ندارند. یک سازمان خلاق تا اندازه ای زیادی به خود کنترلی کارکنانش وابسته است. خود کنترلی خودش را درخواستن و تمایل برای ارایه ابتکار و خلاقیت به نمایش می گذارد.مدیران می توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارت های تفکر خلاق و انگیزش را تحت تاثیر قرار دهند.اما واقعیت آن است که تاثیر گزاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر از انگیزش درونی را می توان حتی با تغییرات جزئی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه ای افزایش داد.این بدان معنا نیست که مدیران باید بهبود تخصص و مهارت های تفکر خلاق را فراموش کنند.اما زمانی که اولویت بندی در اقدام مطرح می شود ، آنها باید بدانند که اقدامات موثر بر انگیزش درونی ، نتایج فوری تری را موجب خواهند شد.

خصوصیات مدیران خلاق

1- تمایل به قبول مخاطره  2- توانایی کار با ایده های ناپخته و شکل دادن به آنها     3- انعطاف پذیری در مقابل مقررات    4- توانایی پاسخ گویی سریع     5-  دارا بودن انگیزه شخصی بالا و توانایی ایجاد انگیزه در دیگران

خلاقیت در سازمان ( گارت لوئیس  1384  ص 80 )

دستیابی به خلاقیت مسئله است که کلیه ی جنبه های سازمان را ، از فرهنگ تا ساختار و سیستم ، محصولات و خدمات آن ، تحت تأثیر قرار می دهد  .خلاقیت یا فقدان آن مشکلی مجرد نیست که بتوان به طور جداگانه  بررسی و به آسانی به آن سامان داد . بلکه چیزی است که در سازمانها به نحوی پویا ، ماهرانه و پیچیده عمل می کند .

برای ایجاد خلاقیت در سازمان باید به موارد زیر توجه کرد ( گارت لوئیس 1384  ص 86 )

1-کار گروهی و همکاری موثر 2-پرورش تخصصی 3-روحیه و انگیزه 4-کار و سبک مدیریت

ویزگی های سازمان خلاق

برخی از ویزگی های سازمان خلاق عبارتند از :

رقابت ،کامل و فشرده است: در یک سازمان در صورتی خلاقیت صورت می پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد.

فرهنگ : یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی  مدیریت کمک  می کند فرهنگ مردم است .بر پایه  یک فرهنگ  خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود.بدیهی  است در چنین  بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمان های پویا  بهتر شکل می گیرد.

-دسترسی به مدیران : در سازمان های  خلاق  بر این  اعتقاد  هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است  و مدیران به راحتی می  توانند افکار و نظرات  دیگران را مستقیم  و بدون واسطه  دریافت کنند.

احترام  به افراد : ویژگی  دیگر سازمان  خلاق  احترام  به  افراد  است  و آنها  باور  دارند که می توانند  همگام  با نیازهای سازمان ، رشد کنند.

ارایه  خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمان ها توجه  به نیازمندی های اجتماع و جلب رضایت  آحاد مردم است .

گردش شغلی :در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه  نیستند و این امکان را دارند  که برای  قرار  گرفتن  در جایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.

کارگروهی : در سازمان خلاق کارها به صورت گروهی انجام می شود .

امنیت شغلی : روابط دایمی و بلند مدت کارکنان با این نوع سازمان ها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت  شغلی از دیگر ویژگی  های این سازمانهاست.

استقبال  مدیران  از عامل تغییر: در این سازمان ها  تمامی مدیران، مساله تغییر را به عنوان  تنها  عامل ثابت و گریزناپذیر می دانند و با خشنودی آن را پذیرفته  و در برابر آن  مقاومت نمی کنند.طبیعی است در چنین  سازمانی  ضرورت ندارد که مدیر بخش  زیادی از وقت خود را  برای جلوگیری برخورد با تغییرات  اختصاص  دهد زیرا همه به این باور  رسیده اند که تغییر یک ارزش  مثبت است .

محیط سازمان نوآور

به طور کلی، وجود محیط خلاق از مهمترین عوامل رشد خلاقیت است. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت تقابل می کنند .

یکی از روشهای مهم متبلورکردن خلاقیت به وجودآوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان ســـــازمان باید به طــور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نــوین را داشته باشند و نظرات جدید و ارائه راههای تازه را تقویت کنند. متاسفانه بسیاری از مـــدیران نمی توانند چنین جوی را در سازمان خود بپذیرند. آنها نمی توانند فرآیند مستمر تغییر، که لازمه خلاقیت هست، به صورت دائم تحمل کنند .

برای ایجاد یک محیط سازمانی خلاق بهتر است فهرست هایی که در ذیل ذکر شده را تهیه نماییم .

  ( رابرت اپستین 1996 ص 62 ، 68 ، 74 ، 76، 115 )

 فهرستی از روش هایی که می توانند افراد را به داشتن استعداد خلاق خود در محیط کار متقاعد کند .

 فهرستی از روش هایی که ممکن است باعث افزایش مهارت توسعه دانش در محیط کارشود .

 فهرستی از روش هایی که می تواند باعث افزایش درصد حفظ و ثبت ایده در محیط کار شود .

فهرستی از روش هایی که شکست را به طور منطقی در محیط کار مدیریت می کند .

 فهرستی از روش هایی که راه خلق ایده ها را در محیط کار بهبود دهد .

موانع خلاقیت

شامل موانع محیطی و فردی است ( حسینی  1387 ص 64 )

موانع محیطی ، شامل : 1 – جونامساعد       2 – محدودیت ها       3 – ارزیابی فشار         4 – رقابت ها     5 – منابع ناکافی    6 – طرح تحقیق ضعیف     7 – کشتن ایده ها (میر میران ، 1384 ص 208)

موانع  فردی ، شامل : 1 – عدم انگیره    2 – عدم مهارت یا عدم تجربه   3 – عدم انعطاف                     4   – انگیزه خارجی    5 – عدم مهارتهای اجتماعی

در کتاب خلاقیت ونوآوری دکتر امیرحسینی موانع خلاقیت را به صورت زیر برشمرده است                 ( امیرحسینی  1384  ص 229 ) .

1 – ترس و اضطراب   2 – نبود تشویق و ترغیب و انگیزش   3 – خودرائی و استبداد فکری               4 – کار سخت و اجباری و مشغله زیاد   5 – پرهیز از تحقیق و جستجو گری   6 – ترس و دغدغه از ادامه نیافتن کار و یا  احتمال متوقف  شدن  آن          7  – ضعف های فرهنگی یا اجتماعی و اقتصادی 8 – نبود بهداشت روانی در محیط کار   9 – تنبلی ذهنی وعدم تمرکز   10 – توجیه عمل به جای توضیح علت

در کتاب خلاقیت جوهره ی کار آفرینی جلیل صمدآقایی ، موانع خلاقیت را به 4 دسته کلی تقسیم می کند ( صمد آقایی  1383  ص 102 )

الف – موانع محیطی خلاقیت : 1 – تاثیرات عوامل اقتصادی محیط 2 – تاثیرات عوامل بازار و عرضه کنندگان 3  – ویژگی و مشخصات صنعت مربوطه    4 – سیاست های دولت     5 – عوامل فرهنگی    6 – قوانین و مقررات     7 – نظام آموزشی و پرورش سنتی    8 – وضعیت نظام وظیفه

ب – موانع  سازمانی  خلاقیت : 1 – عدم دسترسی به اطلاعات   2 – فقدان ارتباطات افقی و عمودی مناسب  3 – اندازه سازمان برای سودآوری  4 – انزوا و گوشه گیری مدیریت ارشد  5- ساختار نامناسب سازمان 6– افق زمانی کوتاه مدت مدیران  7 – فقدان سیستم پیشنهادات موثر و سریع          8  - فقدان لوازم و ابزار لازم  9- فقدان سیستم تشویق و پاداش هدفمند و منعطف  10- ناسازگاری ، استرس و نارضایتی کارکنان  11- مبارزات و سیاست بازی های سازمانی 12 – دلگرمی زیاد از حد مدیر  13- فشار به اخذ نتیجه سریع

ج) موانع فرهنگی خلاقیت : 1- مذهب   2- خیال پردازی به معنی وقت تلف کردن ، تنبلی و حتی دیوانگی است .  3- بازی و بازی گوشی  فقط مخصوص کودکان است .  4- ترجیح دادن سنت ها به تغییر و تحولات   5-  هر مشکلی با پول و تفکر علمی حل می شود .

د ) موانع  فردی  خلاقیت  : 1- موانع احساسی – هیجانی خلاقیت مانند ترس از شکست، عدم تحمل مسائل مهم ، تمایل به قضاوت در  مورد ایده ها ، نداشتن هیجان ، شور و رقایت پذیری ضعف خیال پردازی

2- موانع ادراکی خلاقیت مانند سختی جدا کردن مسئله از سایر امور ، سختی تعریف دقیق و صحیح مشکل ، تمایل به محدود کردن قلمرو مشکل ، ندیدن مشکل از زوایای مختلف استفاده نکردن از هم حواس 5 گانه 

در اینجا 10 عامل مهم شکست خلاقیت و نوآوری در سازمان ذکر می شود :
1- نبود فرهنگی که از خلاقیت ونوآوری حمایت کند؛
2- احساس مالکیت نکردن و از آن خود ندانستن سازمان توسط مدیران؛
3- فقدان یک فرایند گسترده و فراگیر جهت خلاقیت و نوآوری ؛
4- تخصیص ندادن منابع کافی برای این فرآیند؛
5- عدم ارتباط بین پروژه ها و طرحها با استراتژی سازمان؛
6- صرف نکردن زمان و انرژی کافی برای رفع ابهامات سازمانی؛
7- ایجادنکردن تنوع در فرایندها (عقاید مختلف و متضاد) ؛
8- توسعه نـدادن ابـزارها و سنجشهـای انـــدازه گیری پیشـرفته؛
9 - عدم وجود مربیان و مدیران توانا در تیم های نوآوری ؛

10 - فقدان یک سیستم ایده پرداز مدیریتی ؛

اقدامات عملی برای سلامت سیستم نوآوری
1- هراس را در سازمان خود از بین ببرید. نوآوری به معنای انجام چیزی جدید است، برخی کارها ممکن است به نتیجه نرسند. اگر افراد از شرکت هراس داشته باشند، به افرادی خلاق مبدل نخواهند شد.
2-نوآوری را به عنوان جزئی از سیستم ارزیابی عملکرد برای هر شخص مطرح کنید. سازمانها باید از کارکنان خود در پایان دوره ارزیابی سوال کنند که چه نوآوری انجام دادند و تاثیر آن بر کار چه بوده است.
3- فرآیند و سیستم نوآوری را مستندسازی کنید به نحوی که هر فرد آن را درک کند و نقش خود را نیز در این فرایند به روشنی دریابد.
4- آزادی عمل کافی به کارکنان خود اعطا کنید تا آنها قادر باشند ایده ها و فرصتهای جدید را مطرح و با عوامل درون سازمانی و برون سازمانی همکاری کنند 
5- اطمینان حاصل کنید تمامی اعضای سازمان استراتژی کلی شرکت را درک کرده اند و همچنین کلیه تلاشهای نوآوری در راستای استراتژی کلی شرکت است، البته سیستم باید به صورتی باشد که ایده های خارج از چارچوب را نیز که مفید به نظر می رسند مدیریت کند.
6- به افراد آموزش دهید که محیط را برای روندهای جدید، فناوریهای نوین و تغییرات چارچوبهای فکری مشتریان مورد بررسی و آزمایش قرار دهند.
7- به افراد آموزش اهمیت تنوع در سبکهای تفکر، تجربیات، دیدگاهها و تخصصها را آموزش دهید. همچنین انتظار تنوع و تفاوت را در کلیه فعالیتهای نوآوری داشته باشید.
8- معیارهای مطلوب بر ایده آل ها استوار است. باوجود این، معیارهـای محدودتر نیـز می توانند ما را به حالت ایده آل نزدیکترسازند و آنها به نوبه خود براساس تجارب، مفروضات و چارچوبهای ذهنی قبلی ما متصل می گردند.
9- تیم های نوآوری از تیم های پروژه های معمول متفاوتند. آنها نیازمند ابزارها و چارچوبهای فکری متفاوتی هستند. کارکنان را به اندازه کافی در این زمینه ها آموزش داده و هدایت کنید تا هنگام کار در تیم های نوآوری موفق باشند.
10- سیستم مدیریت ایده ها را ایجاد یا تهیه کنید تا افراد تشویق شوند فرصتها و قابلیتهای جدید را شناسایی، ایجاد یا ارزیابی و ایده های خود را ارائه کنند .

ارائه مدل

با مطرح کردن اجزاء خلاقیت و بررسی  تاثیر هر کدام روی عوامل موثر بر خلاقیت ، مدل زیر ارائه می شود :

مدل شماره 1

در مدل شماره 2 ، مدل شماره 1 را به صورت تفصیل و عملی بیان می کنیم ، این مدل اجزا و عوامل خلاقیت را به هم پیوند داده و اعمال و راهکارهای لازم جهت هر مورد را مشخص می کند .

در ذیل الگوی شماره 2 را مطرح می کنیم :

نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد

همیشه از طریق منطق نمی توان به نتیجه رسید و برای خلاقیت گاهی باید تابع قواعد نبود . برای اینکه بتوانیم خلاقیت سازمانی را افزایش دهیم ابتدا باید خلاقیت فردی و سپس خلاقیت گروهی را ارتقا بخشیم که برای رسیدن به این هدف روش ها و راهکارهایی وجود دارد ک در مقاله ذکر شد و در مدل شماره 2 نیز شرح داد شد .

پیشنهادات ارائه شده به شرح روبرو می باشد : سازمانها می توانند محلی را برای خلاقیت تخصیص داده و آن را با وسایل مختلف مثل روزنامه ، پوستر، کتاب ، نوارهای خلاقیت و ... مجهز کنند و با انتخاب مدیری برای آن افراد را مجبور کنند در طول روز مدت زمانی را در آنجا سپری کنند و برنامه های خاصی را برای رشد خلاقیت اجرا نمایند(از جمله برنامه های ذکر شده در مقاله )و همچنین حتما سیستم پیشنهادات را در سازمان طراحی و فعال کنند.. 

منابع و ماخذ

1-   میر میران ، سید جلیل ،1384 ،خلاقیت و نوآوری ( فردی ، گروهی ، سازمانی ) ، انتشارات گوهر ،چاپ اول

2-   حسینی ، افضل السادات ، 1378 ،ماهیت خلاقیت و شیوه های پرورش آن ، انتشارات آستان قدس رضوی ، چاپ چهارم

3-   امیرحسینی ، خسرو ، 1384 ، خلاقیت و نوآوری(مبانی ، اصول ، تکنیک ها ) ، انتشارات عارف کامل ، چاپ دوم

4-   صمد آقایی ، جلیل ،1380 ، تکنیک های خلاقیت فردی و گروهی ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، چاپ اول

5-   صمد آقایی ، جلیل ، 1385 ، خلاقیت جوهره ی کارآفرینی ، انتشارات مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران ، چاپ دوم

6-   لوایز ، گرت ، 1384 ، پرورش خلاقیت در سازمان ، ترجمه بدری نیک فطرت ، انتشارات کیفیت و مدیریت ، چاپ دوم

7-   رضایی ، کامران ،1384 ، مبانی QFDرویکردی مشتری مدار ، نشر آنتا ، چاپ سوم

8-   اپستین ،رابرت ،1996 ، بازی هایی برای مدیریت خلاقیت ، ترجمه محمد رضا فنی ، انتشارات انستیتو ایزایران ، چاپ اول

9-   افشار ، مزدا صدری ، 1377 , شش کلاه فکری برای فکر کردن ، انتشارات انزلی ،چاپ اول

10-          دوبونو ، ادوارد ، 1364 ، تفکرجانبی ، ترجمه عباس بشارتیان ، چاپ اول

11-          وان اوژن ، فانژه ،1364 ، هنر خلاقیت در فن صنعت ، ترجمه حسن نعمتی ، انتشارات امیرکبیر ، چاپ اول

12-          آقایی فیشانی ، تیمور ،1377، خلاقیت و نوآوری در انسان و سازمان ها ، انتشارات ترمه ، چاپ دوم

13-           آمابیل ، ترزا ،1375 ، شکوفایی خلاقیت کودکان ، ترجمه حسن قاسم زاده ، انتشارات دنیای نو ،چاپ اول

14-          خداداد حسینی، سید حمید،، 1384 ، مقاله : نوآوری در سازمانها: مفهوم، انواع و فرایندها» مجله علمی پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره 42.

15-شهرآرای، مهرناز ، 1375 ، مقاله: سازمان خلاق و نوآور ، مجله دانش مدیریت، شماره 33 و 34،

16-هارگادون ، اندرو ، 1386، مقاله: ایجاد سازمان نوآور ، ماهنامه توسعه مدیریت ، شماره 25

17- آذرهوش  ، فریدون ،مقاله : ترغیب  خلاقیت  در میان  کارکنان ”الگوی  ژاپنی ،جزوه  آموزشی کارگاه آموزشی کار گروهی خلاق ،مجری کارگاه:  دفتر  تشکیلات  و  بهبود  روشها ی  وزارت  بهداشت  و درمان  و آموزش  پزشکی  با  همکاری  سازمان  بیمه  خدمات  درمانی

18- محمدی ، ناهید ،1385 ، مقاله :ویژگی های سازمان خلاق ،www.danaee.com

19- مظفریان ، شهرام ، 1387 ، مقاله : مدیریت در ارتباطات و خلاقیت ،www.creativity.com

20- پیراسته فرد ، سعید ، 1386، مقاله : موانع نوآوری در سازمان ، مجله توسعه مدیریت ، شماره32 ،www.fekreno.org

21- طالبی ،فروردین1387، مقاله : نقش خلاقیت در حل مشکلات کاری

،http://mohsenazizi.blogfa.com

تعالی سازمانی

تغییرات به وجود آمده در اقتصادجهانی و تلاش های انجام شده توسط سازمان جهانی ( WTO ) در راستای جهانی کردن اقتصاد و افزایش رقابت ، کشورهای مختلف اعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه را به این باور رسانده است که برای حضور و بقا در بازارهای منطقه ای ، جهانی و حتی داخلی باید توان و قابلیت رقابت پذیری صنایع و سازمان و سازمان های خود را افزایش دهند . مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار ، بعنوان ابزارهای قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان های مختلف به کار گرفته می شوند . با بکار گیری اینگونه مدل ها ، ضمن اینکه یک سازمان میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار می دهد ، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها و به ویژه بهترین آنها مقایسه نماید .

امروزه اکثر کشورهای دنیا با تکیه بر این مدل ها ، جوایزی را در سطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمان ها و کسب و کارها در تعالی ، رشد و ثروت آفرینی است . در سه قطب بزرگ اقتصادی سده اخیر ( ژاپن – آمریکا – اروپا ) اصلی ترین نمونه این جوایز عبارتنداز : جایزه دمینگ درژاپن ، جایزه بالدریج در آمریکا ، جایزه اروپایی کیفیت که توسط بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ایجاد شده و به مدل EFQM معروف است و عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان کسب نموده است دیدگاه سیستماتیک قوی ، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه گرایی مدل EFQM برای سازمان های ایرانی که معمولاً در این حوزه ها با مشکلات جدی روبرو هستند ، بسیار آموزنده و اجرایی است . جهانی شدن از مهمترین مباحث مطرح در دنیای امروز است که گروه صنعتی ایران خودرو ، خواسته و یا ناخواسته در مسیر آن قرار دارد . برای ورود به عرصه رقابت جهانی خودرو شرایطی لازم است که باید آن را در مجموعه ایران خودرو فراهم نمود . این امر علاوه بر نیازمندی برعزم و اراده راسخ مستلزم اجرای یکسری برناه های منسجم در مقوله کاهش هزینه ، بهبود کیفیت ، توجه به خواست مشتریان ، بازاریابی نوین ، توسعه صادرات و چالاک شدن کلیه بخش های گروه صنعتی ایران خودرو می باشد. در روند جهانی شدن ، کسب رضایت مشتریان و کارکنان بعنوان یک مبنای اساسی لحاظ می شود . امروزه برای رقابت در عرصه جهانی باید به دانش فردا مجهز شد ، تا بتوان به سمت پیشرفت و تعالی حرکت نمود.

دلایل انتخاب مدل تعالی سازمانی

تحقق رویکردهای متعالی شرکت ایران خودرو در مباحث جهانی شدن از طریق کسب رضایت مشتریان ، بازاریابی نوین ، بهبود کیفیت و سایر مقولات تعریف شده مستلزم تدارک بستری مناسب برای حرکت سریع و پرشتاب مجموعه فعالیت ها و فرآیندهای عملیاتی در قالبی هدفمند و سنجش اثر بخشی و ارزیابی نحوه عملکرد فرآیند ها با هدف ترسیم چرخه بهبود مستمر و بهره مندی از نتایج حاصله بصورت یک فعالیت یادگیری مستمر در اصلاح رویکردسازمان ، درک نقاط قوت و ضعف آن بصورت چرخه ای دائمی از طریق انجام ارزیابی های مستمر و ارائه اقدامات اصلاحی و پیشگیرانه می تواند مسیر تعالی سازمان ها و حرکت آنها به جلو را تسهیل و تسریع نماید.

مدل تعالی سازمانی EFQM بعنوان الگویی جامع در سنجش توان عملکردی سازمان ها از طریق طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد سازمان ها ، میزان تحرک هوشمندانه آنها را در طراحی مطلوب مسیر حرکتی ،اجرای بهینه اهداف ، بررسی نتایج حاصله و سنجش اثر بخشی اقدامات انجام شده ، را موردتحلیل قرار داده و سطح کامیابی سازمان ها را در نیل به تعالی مشخص می سازد. انتخاب این مدل به منظور استقرار در شرکت ایران خودرو و نیل به تحقق هرچه بهتر اهداف عالیه شرکت در راستای جهانی شدن می باشد . بدیهی است تعریف فعالیت های خود ارزیابی بصورت مستمر و تعیین نقاط قوت و ضعف و انجام پروژه های مطالعاتی برای تقویت نقاط مثبت و مرتفع نمودن نقایص و کاستی ها می تواند در گذر زمان و با حمایت و تعهد مسئولین سازمان ، دسترسی چشم انداز تعیین شده را محقق ساخت .

ارزش ها و مفاهیم بنیادی

مدل تعالی سازمانی چارچوبی روشمند برای ارزیابی عملکرد سازمان ها در دو حوزه فرآیند ها و نتایج حاصل از این فرآیند ها است. دستاوردهای حاصل از ارزیابی در این مدل عبارتست از نقاط قوت سازمان و زمینه های قابل بهبود آن که برای دستیابی به بهبودها فهرستی از برنامه های اولویت بندی شده را نیز پیشنهاد می کند. بر اساس آموخته های مدیریت کیفیت جامع (TQM)، توجه به ارزش ها و مفاهیم بنیادین هشت گانه به شرح زیر، لازمه موفقیت و ایجاد بهبود مستمر سازمان ها است :

• نتیجه گرایی
• مشتری مداری
• رهبری و ثبات در مقاصد
• مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعیت ها
• توسعه و مشارکت کارکنان
• یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر
• توسعه همکاری های تجاری
• مسؤولیت های اجتماعی سازمان

ارزش ها و مفاهیم هشت گانه فوق پایه های اصلی برنامه ریزی و استقرار سیستم ها را تشکیل می دهند و برای شناخت وضعیت عملکردی سازمان ها باید از معیارهایی بهره گرفت که ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم فوق الذکر داشته باشند، معیارهایی که توسط آنها، میزان تحقق هشت مفهوم بنیادین و میزان موفقیت سازمان در دستیابی به نتایج را بتوان اندازه گیری کرد.

تاریخچه EFQM در شرکت ایران خودرو و شرکتهای تابعه

• حدود 10 نفر از پرسنل مرکز مطالعات منابع انسانی و مدیریت آموزش دوره ارزیابی EFQM را در سازمان مدیریت صنعتی در بهمن سال 1382 گذرانده اند .
• سمینار EFQM و مدیریت منابع انسانی درابتدای سال 1382 در ایران خودرو برگزار شده است .
• شرکت ساپکو از چند سال پیش با مدل بالدریج شروع به فعالیت نموده و از ابتدای سال 82 مدل EFQM را ملاک تعالی قرار داده و اظهار نامه تدوین شده را برای دبیر خانه جایزه ملی ارسال کرده اند.
• شرکت ایساکو نیز از سال گذشته مدل EFQM را ملاک تعالی قرارداده و اظهار نامه نیز تدوین کرده اند.
• شکل گیری پروژه در معاونت خدمات مدیریت و سیستم ها:
• تشکیل تیم اجرایی پروژه
• ایجاد ارتباط با مشاورین برجسته
• دعوت از نمایندگان واحدها و ارائه آموزش اولیه
• جمع آوری اطلاعات از سطح شرکت با کمک نمانیدگان معرفی شده توسط واحدها ( حدود 30 واحد ) برای تدوین اظهار نامه .
• تهیه اظهار نامه با توجه به گستردگی شرکت و وقت بسیار اندکی که در دسترسی بوده است .
• ثبت نام جهت فرایند جایزه ملی و ارسال اظهار نامه به دبیرخانه جایزه ملی
• سازماندهی اولیه پروژه با تشکیل کمیته عالی تعالی سازمانی ، تکمیل تیم اجرایی پروژه ( تسهیل گران ) و نمایندگان واحدهای مختلف شرکت .
• برنامه ریزی ارزیابی ها و خود ارزیابی
• نگارش ویراش دوم اظهار نامه
• تهیه پروژه های بهبود بر اساس ارزیابی قبلی
• انجام خودارزیابی به روش مشابه سازی جایزه
• ارایه آموزشی های لازم سطوح مختلف شرکت حدود یک هزار نفر روز .

برنامه های آتی

توسعه مرکز تعالی ایران خودرو با هدف استقرار مدل تعالی ایران خودرو در شرکتهای تابعه و ایجاد رقابت در آنها

·  انجام بهینه کاری (BENCHMARKING) و تبادل تجارت با سازمانهای برتر.

·  انجام مطالعات و تحقیقات کاربردی تهیه ، انتشار و توزیع کتب و بسته های آموزشی در سطح گروه صنعتی ایران خودرو به منظور توسعه فرهنگی تعالی .

·  تهیه و تدوین سیستم ها ، نظام ها ، روش ها و استانداردهای لازم جهت تسهیل در استقرار مدل تعالی ایران خودرو.

·  کسب تندیس زوبین جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی و گواهینامه IBEC که نشان دهنده تکامل سطح تعالی سازمانی ایران خودرو خواهد بود

اقدامات انجام شده در ارتباط با مدل EFQM

• تشکیل تیم اجرایی پروژه ( آذر 82)
• تعیین نمایندگان واحدها در شرکت ( دی 82 )
• ارائه آموزش های لازم در سطوح مختلف مدیریت و کارشناسی ( از دی ماه 82 تاکنون )
• تدوین اولین اظهار نامه وارائه به موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی
• دریافت گواهینامه تعهد به تعالی اسفند ماه (82 )
• خود ارزیابی سازمان فروش ( بهار 83 )
• تدوین دومین اظهار نامه جهت ارائه به موسسه استاندار و تحقیات صنعتی خرداد و تیر 83
• اقدام به خودارزیابی سواری سازی ( از اول تیر ماه 83 )

امکان سنجی و بررسی موانع موجود در پیاده سازی فرآیند ارزیابی متوازن[1] در واحدهای  تولیدی خودرو سازی و قطعات خودرو خراسان و ارائه ساز کارهای بهبود آن

دکتر محمد حسین ودیعی*

مهندس نجمه جمالی**

چکیده

در گذشته ارزیابی عملکرد با استفاده از شاخصهای مالی به تنهایی نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان را تأمین می نمود، اما با جدا شدن مالکیت از مدیریت و رقابتی تر شدن محیط تجاری واهمیت یافتن داراییهای نامشهود، فقط ارزیابی مالی جوابگوی نیازهای مالکان، مدیران و حتی استفاده کنندگان خارجی شرکت نبوده وتصمیم گیری صحیح مدیران را نیز با مشکل مواجه می کند. نقص جدی در سیستم های مدیریت سنتی، ناتوانی آنها در ارتباط دادن استراتژی بلند مدت سازمان با عملکردهای کوتاه مدت است . ارزیابی متوازن می تواند ارتباط بین برنامه ریزی استراتژیک ، برنامه ریزی عملیاتی و فعالیتهای منابع انسانی جهت ایجاد توازن بین سازمان را ارائه دهد. لذا در تحقیق پیش رو با توجه به منافع و مزیتهای سیستم ارزیابی متوازن، مشکلات و موانع استفاده از ارزیابی متوازن را درشرکتهای خودرو سازی وقطعات خودرو ایرانی مورد بررسی قرار داده ایم تا با استفاده از آن شرکتهای مربوطه بتوانند بطور صحیح استراتژیهای خود را تدوین، اجرا و اصلاح نمایند و یا حداقل به ارزیابی عملکرد سازمان خود از جنبه های مالی و غیر مالی بپردازند.

واژهای  کلیدی: ارزیابی متوازن ،رسالت ،استراتژی ، شرکتهای تولید کننده قطعات خودرو ، دارائیهای نامشهود، مشتری، آموزشی و رشد ، فرایند داخلی .

1- مقدمه

 وجود انگیزه لازم برای انجام کار مجدانه و مبتنی بر دقت پای بندی به اهداف سازمان از جمله عوامل موثر در کیفیت فعالیتهای کلیه سازمانها و موسسات به ویژه مراکز تولیدی است، زیرا ماهیت فعالیتهای مراکز صنعتی تولیدی به گونه ای است که ستاده خود را در قالب یک کالا یا محصول مورد قضاوت و ارزیابی استفاده کننده آن قرار می دهند. اهمیت این موضوع درصنعت خودرو سازی و قطعات آن به دلیل تقاضای بالای آن در داخل و لزوم حرکت به سوی کیفیت جهت رقابت بین الملی با توجه به راهبرد مشتری مداری و فرآیندهای داخلی دو چندان می شود. از آنجا که رضایت مندی شغلی کارکنان در ایجاد انگیزه و به تبع آن اثر بخشی سازمان موثر واقع می شود لذا بررسی میزان رضایت مندی شغلی با توجه به ابعاد متنوع آن از جمله سطح حقوق و دستمزد، ماهیت شغل، همکاران و... از یکسو و تعهد سازمانی از سوی دیگر این امکان را فراهم می سازد تا با پی بردن به وضعیت موجود این متغیرها و در صورت لزوم بهبود و توسعه آنها زمینه را برای مدیران و سیاستگذاران و تحقق موثر اهداف فراهم ساخت. Shinder, M –Dowell, MC, April 1999))

           با ظهور عصر اطلاعات وتشدید رقابت، دیگر ارزیابی عملکرد سازمان تنها با تحلیل معیارهای مالی گذشته امکان پذیر نیست و ایجاد سیستم ارزیابی ومدیریت استراتژی سازمان امری غیر قابل اجتناب است. (کاپلان و نورتون 1996)

 در این شرایط استراتژی انتقال یا تبدیل ارزش دارایی های مشهود به استراتژی های مبنی بر علم و دانش ، که دارایی های نا مشهود یک سازمان را تشکیل می دهند به کار گرفته می شود. این استراتژی هایی که شامل روابط مشتری، تولیدات و خدمات جدید، فرایندهای عملیاتی کیفیت بالا و واکنش پذیر، مهارت ها و دانش نیروی کار و تکنولوژی اطلاعات می باشد ، نیروی کار را حمایت کرده و شرکت را با مشتریان، عرضه کنندگان، و جو سازمانی که تاکید بر نو آوری،حل مساله و بهبود پذیری دارد ارتباط می دهد. (کاپلان و نورتون 2001)

2- مفهوم ارزیابی متوازن (BSC) :

            متأسفانه هنوز اکثر شرکتها و سازمانها در غفلت به سر می برند و فکر می کنند می توان سازمان را با بودجه ریزی وسایر روشهای سنتی ارزیابی نمود.اکنون وقت آنست که اعتراف کنیم بدون روشهای مدرن برای اداره سازمان، شرکتها با ریسک عقب افتادن و از دست دادن فرصتهای رقابتی در مقایسه با سایر رقبا مواجه می شوند. همانگونه که توسعه به سمت سازمانهای دانش مدار پیش می رود، صرفا بیان اینکه چه می خواهید انجام دهید کافی نیست. ( Johansson, Andres)

ارزیابی متوازن، ارتباط روشن علت و معلولی بین هدفها و ابتکارها در هر یک از سطوح تشکلات را تعریف می کند. تدوین ارزیابی متوازن اولین گام در ایجاد تشکیلات استراتژی محور است.)کاپلان ونورتون 2001)

ارزیابی متوازن رویکردی است که با اندازه گیری واقعی عملکرد (هم از بعد مالی و هم از بعد غیر مالی) و مقایسه آن با هدفهای از پیش تعیین شده به ما نشان می دهد تا چه حد استراتژیهای برگزیده شده ما به سمت هدفهای شرکت گرایش داده است و استراتژیهای مقدم در اولویت را برای رسیدن به هدفهای از پیش تعیین شده به ما معرفی می کند و حتی چارچوبی را جهت اجرای استراتژیهای سازمان فراهم می آورد. در واقع ارزیابی متوازن ابزار مدیریت جهت دستیابی به هدفهاست. (Shinder, M-Dowell, MC (April 1999))

محتوا وماهیت این روش را می توان در جملات کلیدی زیر خلاصه کرد:

داشتن یک بینش مشترک در این باره که می خواهید کجا و چگونه باشید،

وجود برنامه ای مشخص برای به دست آوردن آنچه می خواهید،

تخصیص بهینه منابع برای دستیابی به بینش مشترک سازمان،

وجود سازمانی با ساختار پویا که به طور مداوم در حال رشد و آموختن بوده و آموخته هایش را در

جهت بهبود بینش سازمان و آرایش مجدد منابع خود به کار می گیرد. ( Penny , Nigel (Sum 2001))

          ارزیابی متوازن یکی از آخرین پدیده های مهم قرن بیستم در حسابداری مدیریت است که آثار مطلوب آن در آینده، در زمینه های اهداف سازمانی، برنامه ریزی، رضایت مشتریان و افزایش ارزش سهام داران ،افزایش رضایت عرضه کنندگان ارزیابی عملیات مدیران و دایره ها، ایجاد سیستم اطلاعاتی استراتژیک درون سازمانی ، نقش به سزایی خواهد داشت. با وجود این تعیین دیدگاههای سازمان به گونه ای دقیق، رسیدن به اهداف مورد قبول افراد سازمان، شناسایی رقبا، مشتریان و عرضه کنندگان مواد اولیه،استفاده از آخرین دستاورد ها و تکنیکهای درون سازمانی در زمینه تولید و توزیع  و مصرف، عملی بسیار دشوار و وقت گیر و پر هزینه است، بنابراین مزایا و معایب، ارزیابی متوازن در چار چوب واکاوی هزینه و فایده مورد بررسی قرار گیرد. (محمد نمازی، 1382)

          بنابراین با توجه به منافع و مزیتهای سیستم ارزیابی مسئله این است که مشکلات و موانع استفاده از این سیستم در شرکتهای ایرانی چیست و چگونه می توان این روش را در شرکتهای ایرانی بکار گرفت تا با استفاده از آن بتوانند به طور صحیح استراتژیهای خود را تدوین، اجرا و اصلاح نمایند و یا حداقل به ارزیابی عملکرد سازمان خود از جنبه های مالی و غیر مالی بپردازند .

3- جنبه های ارزیابی متوازن

ارزیابی متوازن به چارچوبی برای اجرا و مدیریت استراتژی در تمام سطوح سازمان مبدل شده و این کار را به وسیله پیوند با اهداف نهایی سازمان، نوآوری ها و معیارهای مربوط به کل استراتژی انجام می دهد و با جمع آوری معیارهای مالی به همراه شاخص های کلیدی دیگر حول منظرهای مشتری، فرایند داخلی شرکت، رشد سازمانی، یادگیری و نوآوری، به شرکت دیدی از عملکرد سازمان ارائه می دهد. (پرویز بختیاری،1383)

3-1منظر مالی

منظر مالی برای سازمانهای سودآور حیاتی است، چرا که ما را ملزم به شناسایی و تعیین

اهداف مالی مهمی که سازمان باید به آن دست یابد، می کند. منظر مالی به ما مواردی را متذکر می شود که بسیار حائز اهمیت است :

1- هدف اصلی تجارت ثروت آفرینی است که به وسیله رسیدن به اهداف مالی تعیین می شود.

2- قصد اهداف کمی مالی آماده سازی واحدهای عملیاتی برای مدیریت عملکرد و دست یابی به صلاحیت ها برای موفقیت های آتی است.

3- منظر مالی یک شاخص وابسته عملکرد است، چرا که موفقیت را بعد از وقوع آن ثبت می کند.

4- منظر مالی مانند سایر منظرها است، اما اهمیت آن در سرمایه گذاری بر رسالت و هدف سازمان است.( فخاریان، ابولقاسم,1382)

امور مالی مهمترین سازه است، زیرا در نهایت مبنای ارزیابی عملیات سازمان قرار می گیرد. تاثیر سازه ها نیز تا زمانی مهم است که اثرات مالی آنها در سازه امور مالی منعکس گردند. اگر اصلاحات در سایر سازه ها باعث اصلاحات در سازه امور مالی نگردد، در آن صورت سازمان باید دیدگاه و استراتژی خود را مورد تجدید نظر قرار دهد. (محمد نمازی بهار 1382)

          دیدگاه چشم انداز مالی : دیدگاه مالی شامل 3 استراتژی است . 1) رشد درآمد 2)کاهش هزینه 3)استفاده از دارائیها .

3-1-1معیارهای مالی

معیارهای مالی از قبیل ارزش افزوده اقتصادی و بازگشت سرمایه، درآمد، حاشیه سود، حاشیه فروش، بهای تمام شده، بهای تمام شده کالای فروخته شده، بهای تمام شده خدمات، هزینه، ریسک تعدیل یافته بازده سرمایه، رتبه اعتباری، رتبه بندی بدهی، درآمد هر کارمند؛ بازده سرمایه گذاری صاحبان سهام، جریان وجه نقد، نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام، درآمد قبل از کسر بهره، مالیات و استهلاک، عایدات.

3-2 منظر مشتری

          این منظر دومین مجموعه اهداف در شرکت است که به فراموشی سپرده شده است. قبل از

تدوین اهداف با استفاده از این منظر، پاسخ به سوالات زیر ضروری به نظر می رسد :

بازار هدف چیست؟

مشتری چه کسی است؟چه کسانی را مشتریان ما می نامند؟

برای رسیدن به مشتری با چه کسی باید رقابت نمود؟

مشتری کنونی چه ارزشی برای سازمان متصور می شود؟(پرویز بختیاری ،1382)

          امروزه بسیاری از شرکتها دارای یک هدف تجاری اند که متمرکز بر مشتری است. اول بودن در تحویل ارزش به مشتریان، یک هدف برجسته است. لذا اینکه از منظر مشتری عمل شرکت چطور بوده است، برای مدیریت ارشد به عنوان یک اولویت مطرح است . ارزیابی متوازن می خواهد که مدیران بیان هدف کلی شان را درمورد خدمت به مشتری به صورت معیارهایی که گویای این موضوعات مهم برای مشتریان هستند، تبدیل نمایند.  نیازهای مشتریان در چهار دسته طبقه بندی می شود : زمان،کیفیت، عملکرد، خدمت و بهای تمام شده.

( Kaplan , Robert S-Norton, David P (Jun/Feb 1992))

3-2-1معیارها در منظر مشتری

       « مشتری» همان کسی است که نیازش را خود تعریف می کند، کالاها وخدمات تولیدی ما را مصرف می کند و حاضر است بابت آن هزینه مناسبی را بپردازد. ولی زمانی این هزینه را متقبل

می شود که درکالاها یا درخدمات تحویلی، ارزشی را ببیندکه پرداخت آن هزینه را توجیه نماید.  (محمدی- اسماعیل،1382)

هدف                                                                معیار

افزایش مشتریان بازار                                           درصد بازارها

افزایش ابعاد مشتریان              درصد رشد تجاری حاصل از محل مشتریان موجود

افزایش دریاقتی های مشتریان                        درصد مشتریان تکراری

افزایش رضایت مشتریان                              تعداد مشتریان جدید

افرایش سودآوری مشتریان                           سودآوری مشتریان

ارزش عملکرد:

کاهش هزینه های پس از خرید                       هزینه های پس از خرید

3-3منظر فرایند داخلی

شرکتها به ندرت به دلیل استراتژی نادرست شکست می خورند، بلکه شکست آنها به دلیل داشتن روشهایی برای دست یابی به تدابیر اهداف نهایی ومورد نظراست که برای رسیدن به اهداف مالی ومشتری لازم می باشند، یادآور می شود.فرایندهای داخلی، آداب، رسوم، فرهنگ و رویه ها در تمام بخشها و واحدهای تجاری از ارزش پیشنهادی مربوط به اجزاء بازار هدف حمایت می کند.

  (Nair, Mohan (2004))      

از این منظر باید فرایندهای مهمی را که دارای بیشترین تاثیر بر ارزشهای مورد نظر مشتریان است شناسایی کرد. چالش اساسی این است که سازمان باید در کدام فرایندهای داخلی برتری داشته تا بتواند نیازهای مشتریان را برآورده سازد.در این مرحله به زنجیره ارزش در سازمان توجه شده و به مسائلی همچون کارایی وکیفیت تولید پرداخته می شود. مدیریت کیفیت جامع[2]، سیستم تولید به موقع[3] و مدیریت بر مبنای فعالیت[4] از جمله روشهایی است که در این مرحله مورد استفاده قرار می گیرد. درعین حال باید معیارهای دقیق و مشخصی نیز برای ارزیابی فرایندهای داخلی مطرح شود؛ معیارهایی که در بر گیرنده عناصر سه گانه کیفیت، هزینه و زمان باشند، که از آن جمله می توان به

کاهش تعداد ضایعات و تحویل بموقع کالا اشاره کرد. (Penny, Nigel (Sum 2001))

3-3-1معیارها در منظر فرایند داخلی

برای تهیه چارچوب مورد نیاز این دیدگاه یک زنجیر ارزش فرآیند تعریف می شود که از 3     فرایند تشکیل است : 1) فرآیند نوآوری 2) فرآیند عملیاتی 3)عملیات پس از فروش .

فرآیند نوآوری : نیازهای فوری و آتی مشتریان را پیش بینی می نماید و محصولات و خدمات جدید را برای برطرف کردن نیازها تولید می نماید.

اهداف و معیارها

1) افزایش تعداد محصولات جدید 2)افزایش درصد درآمد حاصل شده از محل تولیدات اختصاصی 3) کاهش دادن زمان لازم برای توسعه و ساخت محصول جدید.

 فرایند عملیاتی: محصولات و خدمات موجود را تولید و به مشتریان تحویل می دهد. این فرآیند با سفارش مشتری آغاز می شود و با تحویل کالا به مشتری خاتمه می یابد.

اهداف و معیارها

1) افزایش کیفیت فرآیند 2) افزایش رضایت مندی فرایند 3) کاهش زمان فرایند

فرایند خدمات پس از فروش : گارانتی و ضمانتی نمودن کالای خریداری شده توسط مشتری را پس از تحویل کالا یا خدمات انجام می دهد.

 نمونه هایی از معیارهای کیفیت فرایند شامل هزینه های کیفیت، بازده خروجی  و درصد واحد های ناتمام می شود.

4- اهداف تحقیق ،اهمیت و  ضرورت آن :

خودرو سازی بنا به ماهیت خود قادر است با رشد صنایع بسیاری را نیز به رشد و حرکت اقتصادی وا می دارد. همچنین این صنعت برای تداوم و استمرار فعالیتهای خود نیاز دارد از بسیاری از صنایع دیگر تغذیه کند لذا این تعامل دو طرفه در قالب ارتباطات، اثر قابل توجهی را بر اقتصاد یک کشور خواهد داشت. موضوع ارزیابی عملکرد از موضوعاتی است که تا کنون تحقیقات و مباحث زیادی پیرامون آن صورت پذیرفته است و می توان ضامن اجرای اهداف سازمان و تو سعه و پیشرفت آن باشد شرایط جدید در اقتصاد جهانی باعث گردیده است تا شکل گیری اهداف و انتظارات متناقص اقتصادی در سازمان ایجاد گردد. برای مثال می توان به تناقص بین برنامه های بلند مدت ( توسعه ) و کوتاه مدت ( سود آوری )، اهداف سازمان با اهداف کارکنان و خلاقیت و نوآوری با لزوم اعمال کنترل اشاره نمود . (Kaplan, Robert S-Norton, David P (1996))

از آنجایی که یکی از منافع ارزیابی متوازن پیوند اهداف کوتاه مدت به بلند مدت و مالی به غیر مالی است، تصمیم بر ارزیابی امکان سنجی و سنجش مشکلات موجود در ایران برای پیاده سازی آن گرفته شده است .هدف این تحقیق بررسی قابلیت اجرای ارزیابی متوازن در شرکتهای قطعات خودروخراسان می باشد، تا به زمینه های مورد نیاز در اجرای این سیستم در این صنعت پی برده و زمینه های موجود را برای اجرا، تقویت نماید و از قابلیتهای این سیستم که در کشور ما به آن توجه چندانی نشده و می تواند منجر به نتایج مثبت در عملکرد سازمان گردد، بهره مند شوند.

شرکتهای خودروسازی به چند دلیل جهت بررسی اجراء ارزیابی متوازن انتخاب گردیدند :

اول اینکه اکثر این شرکتها دارای گواهینامه ISO بودند، بنابراین شاید نسبت به دیگر شرکتها که از این گواهینامه برخوردار نبودند ، شرایط و پیش نیازهای کیفی حداقلی جهت اجرا یا آنچه مورد بررسی قرار گرفته شد، بودند .

دوم اینکه بررسی موانع و مشکلات پیاده سازی ارزیابی متوازن و مناظر مختلف آن با توجه به ویژگیهای این شرکتها و رقابتی بودن بازار آنها نسبت به سایر صنایع مشهودتر می نمود .

سوم اینکه ورودی کالاهای خارجی مشابه با کیفیت بهتر باعث رکود بازار آن شرکتها گردیده و نیاز به سیستمی جهت ارائه استراتژی و دورنما و هدفی مشخص و مدرن و قابل اجراء اصلاح و ارزیابی باشد و تمام جوانب و منظرهای شرکت را نیز مدنظر قرار دهد، را بیشتر نموده است .

5- روش تحقیق :

دستیابی به هدف های تحقیق میسر نخواهد بود، مگر زمانی که جستجوی شناخت با روش شناسی درست صورت پذیرد. روش تحقیق در پژوهش حاضر براساس هدف، از نوع تحقیق کاربردی و بر اساس روش، از نوع توصیفی تحلیلی می باشد .

6- جامعه آماری :

محدوده مورد مطالعه شرکتهای خودروسازی و تولید کننده قطعات خودرو در استان خراسان می باشد که بر اساس لیست موجود در اداره صنایع خراسان شناسایی شده است .

قلمرو مکانی: جامعه این تحقیق مدیران میانی، ارشد در زمینه های مالی،اجرائی،تولید ،بازرگانی، پروژه و ... در واحدهای خودرو ساز و قطعات خودرو در استان خراسان می باشند .

قلمرو زمانی: این تحقیق دربازه زمانی سال 86-1385  انجام می شود.

7- طرح نمونه گیری:

الف- برآورد حجم نمونه:

             با توجه به اطلاعات اولیه تعداد مدیران صنایع و کارخانجات ساخت قطعات خودرو و خودروسازی در خراسان بزرگ ( حجم جامعه) حدود 140 نفر می باشد. برای محاسبه حجم نمونه از فرمول تعدیل شده استفاده شده است:

که 140 =  N حجم آماری مورد پژوهش آن در برآورد نسبت بر اساس فاصله اطمینان ، با اطمینان 95 درصد حداقل تعداد 45 مدیر با نسبت  ،کران خطای 100 درصد را فراهم می سازد. چون نسبت مدیران موافق با کاربرد و استفاده از ارزیابی متوازن نامشخص می باشد . 5/0  P=  در این تحقیق برای برآورد حجم نمونه آنرا برابر 50 درصد در نظر گرفته شده است که در این حالت ماکسیمم حجم نمونه حاصل می شود.

ب- روش نمونه گیری:

         در این تحقیق با توجه به شرایط پژوهش مدیران نمونه، بطور تصادفی ساده از بین مدیران شرکت های جامعه آماری انتخاب شده اند.

8-فرضیات تحقیق :

این تحقیق فرضیه های زیر را شامل می شود :

فرضیه اصلی: امکان اجرای ارزیابی متوازن در واحدهای تولیدی قطعات خودرو خراسان وجود دارد .

فرضیه های فرعی :

1- امکان شاخص سازی از منظر مالی برای ارزیابی متوازن وجود دارد .

2- امکان شاخص سازی از منظر مشتری برای ارزیابی متوازن وجود دارد .

3- امکان شاخص سازی از منظر فرایند داخلی برای ارزیابی متوازن وجود دارد .

4- امکان شاخص سازی از منظر یادگیری و رشد برای ارزیابی متوازن وجود دارد .

9- ابزار گردآوری داده ها :

ابزار گردآوری داده ها شامل مصاحبه، مشاهده و پرسشنامه می باشد.اما تحقیق اصلی که پیش زمینه انجام تحقیق پیش روی با توجه به نقشه استراتژی کاپلان و نورتون گردید .

در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات اقدام به توزیع پرسشنامه در بین نمونه آماری که شامل مدیران واحدهای مختلف خودرو سازی بوده ، گردیده است. این پرسشنامه شامل دو بخش بوده است که بخش اول ویژگی های پاسخ دهندگان را جمع آوری نموده و بخش دوم اطلاعات لازم برای آزمون فرضیات تحقیق را جمع آوری می کند.

10-آزمون قابلیت اعتبار (روایی ) پرسشنامه :

روایی این تحقیق از نوع خبره سنجی می باشد. پرسشنامه طراحی شده ابتدا بین اساتید متخصص در این زمینه توزیع گردیده و با استفاده از نقطه نظرات ایشان فرم اولیه پرسشنامه اصلاح گردید وبه فرم پرسشنامه نهایی تبدیل گردید و سپس در بین شرکتهایی مورد نظرمان در تحقیق ارسال گردید.

11-آزمون قابلیت اعتماد ( پایایی ) پرسشنامه :

            مشهورترین ابزار برای آزمون قابلیت اعتماد پرسشنامه ، ضریب آلفای کرونباخ است. آلفای کرونباخ میزان همبستگی مثبت اعضای یک مجموعه را با هم منعکس می کند و به صورت زیر محاسبه می گردد.

α ₌ ضریب آلفا

= i تعداد زیر مجموعه سئوالات پرسشنامه

s²_i  =  واریانس کل آزمون

s²_{sum =}   واریانس زیر آزمون      

ضریب آلفای کرونباخ می تواند بین صفر تا 1+ در نوسان باشد. مقادیر آلفای کمتر از 6/0 نشان دهنده پایایی ضعیف ، دامنه 7/0 پایایی قابل قبول و بیش از 8/0 پایایی خوب است.(دیانی، 1382)

برای تعیین قابلیت اطمینان تحقیق حاضراز پیش آزمون برای پایایی پرسشنامه استفاده گردیده است.

همبستگی بین پاسخ سؤالات به پرسشنامه توسط روش دو نیمه کردن با استفاده ازضریب گاتمن محاسبه شده است که برابر 6725/0 می باشد.

ضریب آلفای کرونباخ برای بخش اول سئوالات 9320/0 و برای بخش دوم 9000/0بوده که پایایی قابل قبول و خوبی را نشان می دهد. 

12- تجزیه و تحلیل اطلاعات (آزمون فرضیه ها):

فرضیات این تحقیق مورد آزمون آماری قرار گرفتند و نتایج زیر حاصل گردید:

 آزمون فرضیات مذکور با استفاده از داده های استخراج شده از  55 پرسشنامه واصله از مدیران (تولید، مالی ،پروژه ، کارخانه و ...) در واحدهای تولیدی قطعات خودرو انجام  پذیرفت . سپس آزمون های آماری مناسب با نوع نمونه روی آنها انجام گردید. فرضیه ها با استفاده از توزیع  t-استیودنت در سطح معنی داری 5% آزمون گردیدند.

با مشاهده جدول نتایج ملاحظه می گردد که امکان شاخص سازی در سه منظر مالی، مشتری و فرایند داخلی وجود دارد و همچنین امکان اجرای ارزیابی متوازن در واحدهای تولیدی قطعات خودروی خراسان وجود دارد. اما امکان شاخص سازی از منظر یادگیری و رشد برای ارزیابی متوازن رد می شود یعنی از منظر یادگیری و رشد امکان شاخص سازی برای ارزیابی متوازن وجود ندارد در حالیکه از سایر مناظر این شاخص سازی موجود می باشد.

13- بررسی موانع ومشکلات پیاده سازی ارزیابی متوازن

در نتیجه این تحقیق مشخص گردید یکی از مشکلات اساسی برای اجرای این روش این است که از منظر یادگیری و رشد در جامعه مورد مطالعه نمی توان شاخص های ارزیابی را تعیین نمود. با توجه به اینکه منظر یادگیری و رشد به نظر اکثر متخصصین از جمله آقای پل نیون به عنوان ریشه در ارزیابی متوازن مطرح است بنابراین در راه اجرای ارزیابی متوازن به عنوان یکی از موانع و مشکلات اساسی می باشد. البته با توجه به نتایج آزمون فرضیات، از سایر منظرها خصوصا از منظر مالی امکان ارزیابی متوازن و تعیین شاخص وجود دارد.

تأثیر تمایل به ارزیابی متوازن روی ضرورت امکان سنجی تاثیری جزئی دارد یعنی تمایل مدیران باعث شده تا امکان سنجی ضرورت پیدا کند لذا باید انگیزه بیشتر در مدیران برای انجام ارزیابی متوازن در سازمان ایجادگردد. همچنین سطح تحصیلات ، سمت فعلی و سابقه کاری به ترتیب  بر ارزیابی متوازن از منظرهای مالی، فرایند داخلی و مشتری تاثیر گذار بوده ، در نتیجه برای پیاده سازی و همچنین بهسازی سیستمهای ارزیابی سازمانها، افراد دارای تحصیلات بالا با سابقه کاری بیشتر در رده های مدیریتی انتخاب گرددند تا امکان شاخص سازی ارزیابی متوازن از این مناظر بوجود آید.

با توجه به پرسشنامه های جمع آوری شده از سوی شرکتهای قطعات خودرو و خودرو سازی یکی از موانع موجود بر سر راه ارزیابی متوازن ، عدم آشنایی مدیران با موضوع می باشد.در مواردی نیز مدیران تمایلی به استفاده از ارزیابی متوازن نداشتند، زیرا که اجرای آن را نا ممکن یا خالی از فایده می دانستند. که یکی از دلایل آنها ممکن است عادت کردن به روشهای سنتی در سیستم ها باشد و منظرهای غیر مالی از دید آنها نادیده گرفته شده است.

با بررسی متغیرهای در هر منظر می توانیم به چالش های موجود در منظر مربوطه بپردازیم. برای این کار با توجه به نتایج حاصله از پرسشنا مه ها و همچنین گفتگوهای حضوری با بعضی مدیران به دسته بندی متغیرهای زیر می رسیم. مسلما رفع هر یک از این ضعف ها در متغیرها منجر به پیشبرد سازمان بسوی چشم انداز خود می نماید.

متغیرهای منظر مالی

دارائیهای مشهود همواره برای مدیران با اهمیت بوده، مدیران برای استفاده بهینه از دارئیهای سازمان

استراتژیهای خاصی دارند بنابراین گردش مالی در سازمانها تاثیر گذار است. یکی از معضلات می تواند این باشد که مدیران ارزش دارائیهای نامشهود را نادیده می گیرند، با توجه به اینکه امروزه سازمانهای موفق به ارزش و اهمیت دارائیهای نامشهودش پی برده اند بنابراین مدیران موفق جامعه ما نیز باید به این اصل مهم توجه کافی نمایند.

تحقیق مورد نظر نشان می دهد که سطح تحصیلات مدیران ، تغییر دیدگاه سنتی به جدید یا بعبارتی اهمیت دادن به دارائیهای نامشهود نسبت به دارائیهای مشهود را در پی دارد. اما رشته تحصیلی ، سابقه کاری و سمت فعلی افراد نقش مهمی در این امر ندارد.

متغیرهای منظر مشتری

شرکتهای مورد مطالعه در بخش خدمات مشتریان ازکیفیت محصول ،خدمات پس از فروش و رابطه با مشتریان در سطح متوسط می باشند.

رسیدگی به شکایت مشتریان ، اهمیت به نیاز مشتری و همچنین طراحی محصول در سازمانهای مورد مطالعه در درجه های بالا قرار ندارند . لذا مدیران ما می توانند برای جذب مشتری بیشتر و همچنین حفظ مشتریان سابق و داشتن اسم وشهرت موارد بالا که جزو اصلی دارائیهای نامشهود می باشد در برنامه کاری خود لحاظ نمایند. امروزه مشتری مداری یکی از اصول موفقیت سازمانهاست.

متغیرهای فرایند داخلی

خوشبختانه اکثر مدیران داشتن رسالت و شعار را در سازمان با اهمیت می دانند، لذا برای رسیدن به این رسالت باید از نوآوری حمایت نموده، نقشه استراتژیکی در سازمان طراحی نمایند و برای فروش بیشتر تبلیغات بالایی انجام دهند. با توجه به مطالعات ما بر سازمانها، مدیران ارشد که نقش اساسی در رساندن سارمان به چشم اندازاش را دارند در موارد بالا کوتاهی می نمایند. در واقع برای نوآوری امکانات وهزینه در اختیار پیشنهاد دهندگان قرار نمی دهند.

مدیران بخشهای مورد بررسی در رسیدن به استراتژیهای سازمان توان متوسط و در حد پائینی دارند.

مدیران ما به پیشنهاد کارمندانشان اهمیت زیادی نمی دهند.سیستم های اطلاعات فن آوری در سطح متوسطی می باشد.

رهبری محصول یکی از متغیرهای اساسی در این منظر می باشد که متاسفانه با مشاهده در سازمان کمبود آن کاملا احساس می شود.

متغیرهای یادگیری ورشد

 با توجه به نتایج بدست آمده از آزمونهای آماری مشکل اساسی در اجرا و پیاده نمودن فرایند ارزیابی متوازن در سازمانها منظر یادگیری و رشد می باشد. برخی متغیرهای موثر در این منظر بشرح زیر می باشد.

برگزاری جلسات آموزشی در سازمانها بیشتر از آموزش ضمن خدمت به چشم می خورد.در سازمانهای ما جلسات که بصورت دوره ای برگزار می گردد زمان کافی برای یادگیری و آموزش نیست و تنها می توان چالش های موجود و بحرانها را مورد بررسی قرار داد. برگزاری کلاسهای آموزشی و هزینه های از این قبیل جهت ارتقا دانش کارمندان برای مدیران اهمیت زیادی ندارد، و این تنها زمانی اتفاق می افتد که واقعا کمبود دانش مورد نظر در سازمان احساس گردد و لذا آموزش به کارمندان بی اهمیت است.

از دید مدیران کارمند آموزش دیده نسبت به کارمند آموزش ندیده از ارجحیت قابل ملاحظه ای  برخوردار نیست،این خود عاملی می شود که کارمند برای یادگیری در زمینه های مختلف جهت ارتقا سازمان رقبتی از خود نشان ندهد و پس از مدتی این دو کارمند مانند هم عمل می نمایند.

یکی از ضعفهای سازمانهای ما این است که همانند عصر صنعتی اطلاعات کمی در اختیار کارمندانشان قرار می دهند. زمانی که کارمندان از چگونگی پیشبرد سازمان در جهت اهدافش و همچنین معضلات موجود در این راه بی اطلاع باشند مسلما در جهت رفع این معضلات تلاشی از خود نشان نمی دهند. مدیران ما کارمندان را وادار به انجام کارهای روزانه خود نموده اند و برای برانگیختن ونشان دادن خلاقیت آنها زمینه سازی نمی کنند . هر گاه در سازمانهای ما امکانات موجود برای این مسائل بستر سازی شود افراد مشتاقانه به فعالیت خواهند پرداخت.

13-1سایر نتایج تحقیق:

بررسی های انجام گرفته بر گرفته از پرسشنامه ها نتایج زیر حاصل گردیده است :

- در حامعه آماری مورد مطالعه تحقیق ملاحظه می گردد که  تقریبا 80 درصد شرکتها دارای ارزیابی های مالی  بوده که این ارزیابی ها خود شامل ارزیابی سه ماهه، ارزیابی شش ماهه و ارزیابی سالانه می باشند و باقی شرکتها که درصد خیلی کمی را شامل شده هیچگونه ارزیابی در سازمان ندارند.

- نداشتن ارزیابی مالی در سازمان : مدیران در بخشهای مختلف اظهار داشتند که برای ارزیابی های غیر مالی هیچگونه شاخصی نداشته اند ولی با این نوع ارزیابی موافق بوده و خواستار اجرای آن در شرکتها بوده اند.

- رابطه ارزیابی متوازن با بهبود عملکرد : 77 درصد مدیران معتقد بودند که ارزیابی متوازن باعث بهبود عملکرد سازمان شده.

- عدم استفاده از  BSC : در جامعه آماری مورد نظر حدودا 70 درصد علت عدم استفاده از ارزیابی متوازن را عدم آشنایی این رویکرد دانسته و 3/6 درصد افراد دلیل آن را عدم امکان اجرای BSC می دانند.

- تمایل مدیران به اجرای BSC

نتایج حاصله از پرسشنامه ها و آزمون آنها حاکی از آن است که بستر پیاده نمودن و اجرای BSC در شرکتها خودرو سازی ایران فراهم می باشد ولی در زمینه اطلاع رسانی و آگاه نمودن شرکتها از این رویکرد گامهای اساسی برداشته نشده است.

14- راهکارهایی برای بهبود وضعیت

           با توجه به مبانی نظری تحقیق و نتیجه آزمون فرضیات و با عنایت به منافع گسترده استفاده از ارزیابی متوازن، پیشنهادات زیر مطرح می گردد

· با توجه به منظرهای مختلف در ارزیابی متوازن و پیش نیازهای آن ، شاخص سازی مناسب را در جهت دست یابی به اهداف واستراتژی ها بر اساس نقشه استراتژی سازمان خود انجام دهند.

· با توجه به ضعفی که در این شرکتها درباره منظر یادگیری و رشد نسبت به سایر منظرها دیده  شد،یکی از استراتژی های خود را جهت دهی در سمت و سوی استراتژی دانایی محوری قرار داده و در آموزش و یادگیری پویا باشند تا بتوانند بر ضعف منظریادگیری و رشد که نسبت به سایر منظرها دیده شد، فائق آیند.چرا همان گونه که پل نیون مطرح نمود، منظر یادگیری و رشد، ریشه ارزیابی متوازن محسوب می گردد و لذا توجه به این منظر، توجه به پایه و اساس لازم در اجرای ارزیابی متوازن محسوب می شود.

· برگزاری دوره های آموزشی برای رشد یادگیری کارکنان

· برگزاری و شرکت در سمینارهای مرتبط برای مدیران

·  

Reference

1. Bakhtiyari P, Kaplan, Robert S-Norton, David “The Strategy Focused Organization”, Industrial Management Organization Publication, Issue1, 1383

2. Bromwich and Brimani, Management Accounting, Pathway to Progress, (CIMA Publication- 1996).

3. Deyani M .H, “Research Pharynx in Social Science” Library Subsidy Tehran Publication, Issue1, 1382.

4. Fakhariyan A, “Change View of Shareholders to Rating Broadcasting”, Accountant Journal, 18^th year, No 157.

5. Johansson, Andres “Time to implement balanced scorecard” available at www.ensolusion.com .

6. Kaplan, Robert S-Norton, David P (Jun/Feb 1992) “The Balanced Scorecard-Measures that drive performance” Harvard Business Review, Vol. 10, Issue 1, P 71.

7. Kaplan and R. Norton “Using the Balanced scorecard as a Strategic Management System”, Harvard Business Review, 1996.

8. Kaplan, Robert S-Norton, David P (Jun, Feb 96). “Using The Balanced Scorecard as a strategic Management system” Harvard Business Review, pp 75-85.

 9. Kaplan, Robert S., David P. Norton, “The Strategy-Focused Organization”, Harvard School Press, P. 76-85, 2001.

 10. Kaplan, R.S, and Norton, D.P, 2001, “Transforming the Balanced scorecard from Performance Measurement to Strategic Management”: Part I, The Accounting Review (June): 160-177.

11. Mohammadi E, “Customer Orientations and Respect Client”, Issue1, 1382. P44.

12. Nair , Mohan (2004) “Essential of Balanced Scorecard” (john willey &Son P 49-50).

13. Namazi M, “Balanced Score Card Development”, Social & Human Science Journal, Shiraz UNV.3^rd year, No 8,1382.

14. Namazi M, “Balanced Score Card in Accounting Management”, Social & Human Science Journal, Shiraz UNV.3^rd year, Issue19,No 2,Spring 1382.

15. Penny, Nigel (Sum 2001) “measuring Business performance: A new Framework perspective” Quarterly Journal of ACCA, Hong Kong, summer 2001.

 16. Shinder, M –Dowell, MC (April 1999) “ABC, the Balanced scorecard and EVA” Evaluation, Vol.1.

17. Syfert, Pamlea-Elliot, Nancy (Oct 98), “Charlotte adapts the Balanced scorecard”, American City & Country, Vol.113, Issue 11.

راههای ترویج فرهنگ خلاقیت و نوآوری

جمع آوری: دلشادی

مقدمه

نگاه کردن متفاوت به مساله و رسیدن به یک راه حل جدید، همان چیزی است که عموماً از آن به خلاقیت تعبیر می­شود. اما خلاقیت مفهومی نیست که بتوان آن را در یک جمله و حتی یک کتاب مفصل هم توضیح داد. خلاقیت در حقیقت، فرآیندی است که در ذهن فرد خلاق اتفاق می­افتد و حاصل آن شکل گرفتن یک ایده­ی جدید با یک راه حل ابتکاری است.

این که خلاقیت ذاتی است یا اکتسابی، موضوعی نیست که این روزها ضرورت بحث بر سر آن در میان باشد. دنیای امروز تلاش می­کند خلاقیت و مباحث مرتبط با آن را، چه در زمینه­های روان شناسی و علوم تربیتی و چه در زمینه­های مدیریت و کسب و کار، به درستی بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد. کتاب­های فراوانی که درباره­ی تکنیک­های افزایش خلاقیت در افراد و در سازمان­ها نوشته شده­اند، گویای این حقیقت می­باشند که توجه به خلاقیت و توسعه­ی ان در سازمان، نه تنها باعث می­شود که افراد از کار خود احساس رضایت بیش­تری کنند، بلکه در پیش برد سازمان و افزایش بهره­وری و رسیدن به موفقیت­های بزرگ سهم عمده­ای دارد.

برای آن که بتوانیم خلاق باشیم، باید ابتدا معنی و مفهوم خلاقیت را به درستی بشناسیم و بتوانیم بین خلاقیت، هوش، دانش و مهارت تفاوت قائل شویم. دانستن این که ساختار ذهن چیست و چگونه در فرآیند شکل گیری تفکر خلاق تاثیر می­گذارد، با این که ممکن است مستقیماً روی افزایش خلاقیت فرد اثر نگذارد، بدون تردید باعث می­شود که نگاه فرد به روش­ها و تکنیک­هایی که برای افزایش خلاقیت مطرح می­شوند تغییر کند.

بعد از این­ها وقت آن است که این روش­ها را امتحان کنیم؛ روش­های فردی. می­توانیم ذهن را درگیر حل یک مساله­ی جدید کنیم، یا اینکه سعی کنیم مسائل دور و برمان را به روش­هایی که متخصصان این رشته پیش نهاد داده­اند حل کنیم.

الف - تقویت عناصر انگیزشی خلاقیت

پرورش عنصر انگیزشی خلاقیت باید اساساً در بستر خانواده صورت گیرد، زیرا مستعدترین محیط برای شکل دهی آن محیط کلامی و نظام تربیتی و رفتاری خانواده است. کودک و نوجوان اوقات زیادی را در خانواده سپری می­کنند، بنابراین این طبیعی است که بیشترین تاثیر را نیز از آن بپذیرد. بیان این نکته از آن روست که بگوییم هر چند می توان در محیطی غیر از خانواده (آموزشگاه یا جایی دیگر) به تقویت عناصر انگیزشی خلاقیت مبادرت ورزید، اما تاثیر این عوامل با اندازه و اهمیت عامل نخستین نیست. پس بهتر است که هدایت­ها و روش­های اتخاذ شده محیط دوم یعنی «محیط یادگیری» به محیط نخستین یعنی خانواده نیز انتقال یابد و در آنجا هم مورد تمرین و تقویت قرار گیرد؛ این انتقال زمینه­های تثبیت و تحکیم انگیزش خلاقه را بیش از پیش فراهم آورد.

آمابیلی (1988) معتقد است، برای رسیدن به خلاقیت بهتر است که انگیزه و به ویژه انگیزه درونی پرورش پیدا کند و در جایی دیگر به نقش اهمیت انگیزش بیرونی اشاره می­کند. ما ضمن احترام به این نظر توصیه­هایی در قالب انگیزه درونی و بیرونی ارایه می­کنیم.

چون فعالیت انگیزشی خلاق عمدتاً ماهیتی کلامی دارد، یعنی باید به وسیله کلام و روابط کلامی وارد آن شد شاید درست نباشد که آن را محدود به فضای خاص کرد. در کودکان انگیزه معمولاً حالتی کلی و عمومی دارد. گاهی درونی می­شود و گاهی بیرونی. برای آن که کودکان موفق شوند به انگیزه خود سازمان دهند و جهت ان را مشخص کنند (درونی سازند یا بیرونی) طوری که برجستگی با یکی باشد برخورد کلامی ما یا به عبارت ساده­تر برخورد شفاهی ما نقشی اساسی دارد. آنچه هسته و محور برخورد را می­سازد گرایش و جهتی است که در خود پاسخ یا کلام نهفته است؛ آیا کلام مشوق انگیزه درونی است یا بیرونی. بنابراین، در اولین گام آموزش « انگیزه» باید به جهت پاسخ­ها و هدایت­های کلامی فرد توجه کافی داشته باشیم. برای مثال وقتی از کودک می­پرسیم چرا بازی نمی­کنی و او می­گوید حوصله ندارم و پاسخ ما را در جهت دادن به رفتار کودک ممکن است این چنین باشد:

- اگر به او بگوییم خوب است که تو هم مثل بقیه بچه­ها بازی کنی به رفتار او جهتی بیرونی می­دهیم

- اگر بازی را به میل، تصمیم و انتخاب او واگذاریم رفتارش را جهتی درونی می­بخشیم.

اکنون که اطمینان حاصل کردیم باید مراقب سوال­ها و پاسخ­های خود باشیم. به سراغ روش­هایی می­رویم که به انگیزه درونی کودکان دامن می­زند. نوع برخوردهای کلامی مثبت که در این رابطه می­توان داشت عبارتند از:

مثال: شرکت در بازی کاردستی

برخوردها: - آیا این بازی را دوست داری؟

- دوست داری این بازی چگونه برگزار شود؟

- چه احساسی نسبت به ساختن کاردستی داری؟

- دوست داری چه چیزی را درست کنی؟

- دوست داری چه وسایلی در اختیار شما باشد؟

- دوست داری ...

در این مثال، خود کودک و احساسات و علاقمندی­های او محور فعالیت است. به او امکان داده می­شود هر طور دوست دارد عمل کند نه آن طور که ما دوست داریم. ممکن است ما به ساختن گل علاقمند باشیم و او به ساختن خورشید؛ چنانچه در این فعالیت نظر و گرایش ما غالب باشد جهت انگیزه کودک بیرونی خواهد شد. یعنی او یاد می­گیرد که به چیزی غیر از احساسات و علاقمندی­های خود بیندیشد. چیزی که دیگران و محیط به او می­دهند. بنابراین در این نوع از فعالیت هدایت انگیزه به خود کودک واگذار می­شود. اما در عین حال ممکن است این سوال پیش بیاید که شاید کودکان توقع زیادی داشته باشند و ما به دلیل محدودیت نتوانیم ابزار یا امکانات دلخواه آنها را تامین کنیم، در این مواقع توصیه نمی­شود که به تمام خواسته­های کودک بپردازیم بلکه می­توان رفتاری مشابه روش زیر داشت:

- نباید با تحکم به کودک فهماند که امکانات محدود است.

- باید کودک را ترغیب کرد که امکانات را ببیند و بدون اظهار نظری اضافی در مورد کمبود وسایل و ... به او گفت ما این­ها را در اختیار داریم تو دوست داری کدام را انتخاب کنی؟

- حتی اگر کودک دست به انتخاب نزد، با ارتباطی متمایل به سوی انگیزه درونی می­توان از او خواست یا وسایل دلخواه را از منزل بیاورد یا به فعالیت دلخواه دیگری بپردازد.

- در هر حال مهم این است که کودک با هدایت ما خود به تصمیمی دلخواه و درست (از این نظر که شکایتی نداشته و آن را دوست داشته باشد) برسد و مسئولیت آن را قبول کند.

گام دوم انگیزه درونی و بیرونی را هم زمان استمرار می­بخشد، جدی گرفتن و بها دادن به آنها است. اگر ما به هدایت کودک به این هدف که خود تصمیم بگیرد، انتخاب کند، و بسازد می­پردازیم. باید به مسئولیت­ها، تصمیم­ها، انتخاب و آثار او نیز عمیقاً توجه کنیم. در این رابطه توصیه می­شود، رفتارهای ابتکاری و سازنده کودک ولو کوچک و ناچیز مورد تشویق قرار گیرد. در این مواقع بهتر است از تشویق­ها و دلگرمی­هایی که انگیزه درونی را قوت می­بخشد استفاده شود. عموم این تشویق­ها ماهیتی کلامی دارند، نمونه­هایی نظیر آنچه در زیر پیشنهاد می­شود از این قبیل­اند:

- تصمیم جالبی گرفتی، موفق باشی.

- خانه قشنگی ساختی معلوم است برایش زحمت زیادی کشیدی.

- پشتکارت قابل تحسین است.

- فکرهای خیلی خوبی داری، باید آنها را جدی بگیری.

- بالاخره آنچه را دوست داشتی، ساختی.

- انتخاب شما هم خوب است.

برای تداوم انگیزه درونی هم زمان می­توان از مشوق­های غیر کلامی نیز استفاده کرد. نسبت بین این که آیا باید همیشه تشویق­ها کلامی باشد یا چیز دیگر این است که گرایش غالب، معمولاً به طرف تشویق­های کلامی (و با جهتی درونی) است، اما در پاره­ای موارد شکل­های دیگری از تشویق موثرتر است. باید به رفتارهای ابتکاری، خلاقه و سازنده کودک جایزه نیز داد و کودک را مستحق دریافت هدیه­ای خوشحال کننده دانست. در چنین شرایطی دامنه تشویق و هدیه می­تواند از شرکت دادن اثر کودک در یک نمایشگاه کوچک تا دریافت وسیله مورد آرزو نوسان پیدا کند.

به طور کلی، اگر چه نظام تشویق و ترغیب در افراد خلاق «درونی» است اما آنها نیز گاهی به محبت و دلگرمی که از قاعده و روشی عادلانه پیروی کند و بدون چشم داشت در اختیار آنها قرار گیرد.

ب – تقویت عناصر شخصیتی خلاقیت

در بین مولفه­های شخصیتی خلاقیت چند عنصر را به سادگی نمی­توان پرورش داد. به عبارت دقیق­تر، این گونه عناصر بیش از همه نیازمند تقویت در بستر خانواده و به ویژه مدرسه هستند. علت نیز این است که چند ساعت آموزش تاثیر شگرف و محسوسی بر آنها نمی­گذارد: اعتماد به نفس، اراده مستقل و پذیرش خطر نمونه­هایی این گروه به شمار می­روند. این عناصر معمولاً در طول زمان و تحت تعلیمات ساده و پیچیده والدین، معلمان و مربیان شکل می­گیرند. بنابراین این ساده انگاری است اگر تصور کنیم در مدت کوتاهی می­توانیم این ویژگی­های مهم را در افراد پرورش دهیم. ما با رعایت این ملاحظات به شیوه­های پرورش عناصر شخصیتی خلاقیت اشاره می­کنیم که قادر به زمینه سازی تقویت این عناصر هستند:

1- اعتماد به نفس و اراده مستقل

هر چند اعتماد به نفس و اراده مستقل از نظر مفهومی جدا از یکدیگر فرض می­شوند ولی دو روی یک سکه­اند. اراده مستقل در کنار اعتماد به نفس تحقق می­یابد و اعتماد به نفس نیز با یاری اراده مستقل بروز و ظهور پیدا می­کند. به این دلیل ما آنها را در ارتباط با هم مطرح می­کنیم.

فعالیت اعتماد - اراده : برای پرورش این دو عنصر مهم در کودکان سه گام در قالب راه­هایی که به ایجاد اتماد به نفس و اراده منتهی می­شوند پیشنهاد می­شوند.

گام اول – شناخت توانایی­ها و قابلیت خویش

اولین گام در پرورش اعتماد به نفس و اراده مستقل این است که کودک بداند چه توانایی­ها، قابلیت­ها و مهارت­هایی دارد. چنانچه این تصور بریا کودک فراهم اید که به چه چیزهایی علاقمند است و چگونه باید به آنها بپردازد قدم مهمی در راه کشف خویشتن برداشته است.

یکی از فعالیت­های پیشنهادی می­تواند این باشد که به کودک کمک کنیم به برداشت و تصویر درستی از توانایی­ها و علاقمندی­های خود برسد؛ یعنی کشف چیزهایی که بیشترین رغبت و تمایل را برای آنها دارد. این کشف از طریق مکالمه با کودک، بازی با او، نظر خواهی از والدین، گرایش­هایی که به اسباب بازی­ها یا فعالیت­ها نشان می­دهد، چیزهایی که می­سازد یا درست می­کند و ... محقق می­شود. معمولاً کودکان (خلاق) به یک یا چند موضوع علاقه زیادی دارند. این وظیفه مربی یا دوستداران کودک است که علاقمندی او را کشف و برای پرورش آنها برنامه ریزی کند. اگر کودک به موقعیت­های کوچک و بزرگی در این زمینه دست یابد قطعاً در باور و اعتماد به خوشتن به پیشرفت­های زیادی نایل خواهد شد. در دوران کودکی بهتر است کودک را با چنین اقدام­هایی به خودباوری رساند و در دوران نوجوانی سطحی وسیع­تر را مدنظر قرارداد. در این رابطه ضرورت دارد بدون آن که به مجموعه اوقات فراغت کودکان لطمه­ای وارد شود، هر کودک برنامه­ای ویژه شناخت قابلیت­های خود داشته باشد. در این برنامه نیز تاکید می­شود کودک باید به سوی انگیزه درونی هدایت شود، طوری که خود کودک بتواند نقش یک ارزیابی کننده و کاشف را برای خویشتن بازی کند.

گام دوم – راه­های مقابله با مسائل

گام دوم که از مهم­ترین گام­های محسوب می­شود این است که کودک را تمرین دهیم تا بهتر به حل مسائلش بپردازد و به دنبال راه حل بگردد. کودک باید یاد بگیرد که هر مسأله و مشکلی راه حلی دارد؛ حتی چیزهایی که خیلی سخت و مشکل به نظر می­رسند.

گام سوم – حق انتخاب و تصمیم گیری

حق انتخاب از جمله رفتارهایی است بیش از همه به اراده مستقل نیاز دارد. اما برای آن که انتخابی صحیح داشت باید به باوری درست از محدوده توانایی­ها و قدرت تصمیم­گیری رسید؛ این اعتماد به نفس. در تکمیل گام­های پیشین برای تقویت اراده و اعتماد به نفس باید گام سوم یعنی «حق انتخاب و تصمیم­گیری» را برداشت. به عبارتی دیگر، کودک باید به سمت و سویی هدایت شود که بتواند دست به انتخاب بزند و تصمیم بگیرد.

فعالیت انتخاب و تصمیم­گیری: در این فعالیت نیازی نیست گروه خاصی را تدارک ببنیم. بلکه پیشنهاد می­شود این فعالیت در عملکردهای گوناگون کودک نظیر فکر کردن، بازی، خرید، فعالیت­های آموزشگاهی و ... به کار گرفته شود. مفهوم بنیانی این فعالیت را ارتباط کلامی تشکیل می­دهد؛ یعنی از طریق صحبت و گفتگو زمینه­های انتخاب برای کودک فراهم می­آید و ذهن او با کلمات به سوی تصمیم­گیری مناسب هدایت می­شود. بنابراین، مکالمه با کودک یک تمرین مهم محسوب می­شود و بهتر است به نحوی باشد که حق انتخاب را به او بسپارد و مداخله گرانه نباشد. برای پیگیری این فعالیت پیشنهادهایی زیر توصیه می­شود:

1- در فعالیت­هایی که کودک در آن مشارکت فعالی دارد نظیر بازی، کاردستی، تئاتر، نقاشی، انجام تکالیف و طوری پیش برویم که کودک هم آزادی اظهار نظر داشته باشد و احساس خویش را بیان کند، هم بتواند در صورت دلخواه از کار جدا شده فعالیت دیگری را دنبال کند.

2- در آغاز یک فعالیت، کودک را برای انتخاب بازی و سرگرمی آزاد بگذارید. یعنی شرایطی را فراهم آورید که با طیب خاطر فعالیت دلخواهش را انتخاب کند.

3- موقعیت­هایی فراهم کنید که کودک بتواند از بین چند حالت یکی را انتخاب کند. بهتر است عناصر اصلی این موقعیت­ها را بازی، سرگرمی، معما، داستان، و نظایر این­ها تشکیل دهد تا کودک با علاقه هم آنها را ببیند و گوش دهد و هم وادار به تصمیم گیری شود.

4- سوال­های ذهنی را در قالب داستان برای کودک مطرح سازید و از او برای انتخاب و تصمیم­گیری مناسب دعوت کنید.

5- به انتخاب و تصمیم کودک هر چند غلط و نادرست احترام بگذارید و به گونه­ای مناسب توجه کودک را به معایب انتخاب و تصمیمش معطوف سازید. از او دعوت کنید که سایر تصمیمات (راجع به آن موضوع) را بشنود و سعی کند کاستی­های نظراتش را خود بیان کند. بر عکس، انتخاب و تصمیمات درست کودک را تشویق و مورد تکریم قرار دهید و مزیت­های آن را برای کودک برشمرید تا بیش از پیش آگاه شود.

6- به رفتارهای آزاد و مستقل کودک که از جمع پیروی نمی­کند، یعنی مانند رفتارهای سایر کودکان نیست بی توجه نباشید. سعی نکنید آنها را با فشارهای کلامی (تهدید و فشار) یا رفتارهای انضباطی به پیروی از جمع دعوت کنیدو رفتار مستقل برای کودک یک جور انتخاب است که باید به آن احترام گذاشت ولی برای پرهیز از هرز رفتن باید آن را در مسیر مناسب هدایت کرد. این رفتار گاهی می­تواند یک اندیشه یا نظر آزاد باشد و گاهی یک تصمیم­گیری برای انجام یک عمل.

2- پذیرش خطر و کسب تجربه

هدف از ورود به این فعالیت آن نیست که کودک را مجبور به پذیرش خطر کنیم یا به انجام خطر واداریم، بلکه تلاش می­شود کودک توانایی جسارت پیدا کند و از خجالت و کمرویی فاصله بگیرد. با این توضیح هدف از این فعالیت اطمینان بخشی به کودک است تا او برخورد شجاعانه­ای با تجربیات، تکالیف، سوال­ها و مسابقه­ها و ... داشته باشد و قدرت و توان خود را محک بزند. کودک به وسیله این مهارت­ها شهامت پیدا می­کند که با نادیده گرفتن ترس از دیگران با موقعیت­ها، علایق، نظرات و احساسات خود را شجاعت تمام بیان کند. پذیرش خطر به این معنا با پذیرا بودن تجربه نسبت مستقیمی دارد. زیرا گاهی کسب تجربه­های جدید و رویاروی با آنها مستلزم شهامت و جسارت برای ورود به آنهاست. بنابراین بین پذیرش خطر و کسب تجربه می­توان قرابتی فرض کرد.

فعالیت پذیرش خطر و کسب تجربه : برای پرورش پذیرش خطر و کسب تجربه بهتر است به فکر تدارک بازی گروه­های چند نفره (هر گروه سه نفر) یا تنها یک گروه که اعضاء در آن شرکت کنند در نظر گرفت. موضوع بازی نیز بسیار مهم است زیرا باید بتواند حالت­های زیر را در کودکان تقویت کند:

1- قدرت جسارت و ابراز وجود

2- میل ریسک کردن

3- میل به تجربه موقعیت­ها و شرایط

با ملاحظه این شرایط باید به سراغ بازی­هایی برویم که حالات فوق را دامن زده و تقویت کند. در صورتی که توانستیم بازی مورد نظر را شناسایی کنیم می­توان به سبک زیر عمل کرد:

پیشنهاد می­شود بازی به صورت چند گروه مجزا برگزار شود. چون هم موجب حس همبستگی در کودکان می­شود هم آنها را وارد به تحرک و میل به ریسک می­کند. وقتی گروه بازی تشکیل شد می­توان گروه­ها را به رقابت با یکدیگر وا داشت یا بین افراد گروه رقابت و علاقمندی ایجاد کرد. بازی­های زیادی را برای این فعالیت می­توان در نظر گرفت:

1- هر نوع بازی ورزشی غیر معمول(یعنی بازی­های غیر از فوتبال، والیبال و نظایر این­ها).

2- هر نوع بازی فکری غیر معمول. یعنی بازی­های غیر از پازل­ها، مکعب­ها، هزار سازه­ها، چیستان­ها و نظایر این­ها.

3- هر نوع ساختن­های غیر معمول. یعنی کاردستی­های غیر از ساختن ماشین، خانه و نظایر این­ها.

4- هر نوع کنجکاوی غیر معمول. یعنی کنجکاوی­هایی که به جاها یا مکان­های کمتر شناخته شده سرک می­کشید یا به دنبال هیجان است.

اکنون ما از بازی­های ورزشی غیر معمول یک بازی را انتخاب و کودکان را برای بازی دعوت می­کنیم. بازی مورد نظر ما «قلاب شانس» نام دارد. در این بازی می­توان فضای کوچکی را برای چیدن وسایل پیش بینی کرد. بعد می­توان کف آن را با وسایل رنگی دلخواه پوشانید. سپس مکانهای خاصی از این فضا را برای پنهان کردن شماره­هایی که هر کدام می­تواند جوایز یا پیامدهای خاصی را به دنبال داشته باشد در نظر گرفت. مثلاً می­توان به یک شماره «تجربه کردن آب» را اختصاص داد و به یک شماره جایزه گرفتن یک بادکنک و به همین ترتیب. نقش قلاب شانس آن است که کودک را به شماره­هایی که زیر پوشش­ها قرار دارد می­رساند. در این حالت کودک به وسیله قلاب، شانس خود را برای انتخاب عددها آزمایش می­کند ( دست به ریسک می­زند) و سپس خود را برای جوایز یا پیامدها (تجربه کردن) آماده می­سازد.

در واقع هدف از این نوع بازی به وجود آوردن موقعیتی است که کودک بتواند بر اساس رفتارهای خود پیامد رفتارهایش را تجربه کند. اگر او شماره «تجربه آب» را به دست آورد. باید بپذیرد که بر سر او یک لیوان آب ریخته شود و از آن نهراسد و به همین ترتیب. این نوع بازی­ها را می­توان بنا به ذوق، سلیقه و امکانات در حد قابل توجهی طراحی کرد و کودکان را به بازی با آنها مشغول ساخت.

سایر روش­های پرورش خلاقیت

در حقیقت پس از پرورش شخصیت خلاق باید فرد را به سوی آمادگی برای پذیرش نقش­های تخصصی در قالب­های گوناگون نظیر نقاشی، طراحی، نویسندگی، شاعری، موسیقی، کارگردانی و ... هدایت کرد. آنچه تحت عنوان سایر روش­ها نام می­بریم فعالیت­هایی­اند که به پرورش خلاقیت تصویری، خلاقیت کلامی، خلاقیت حرکتی و خلاقیت مکانیکی یاری رسانند.

الف – خلاقیت تجسمی

مفهوم بنیادی در خلاقیت تجسمی توانایی ابراز خلاقیت در قالب اشکال و نمادهای تجسمی و تصویری است. در این نوع خلاقیت فکر یا ایده خلاق به صورت یک طرح یا تصویر نشان داده می­شود. در اشکال عالی خلاقیت تجسمی ایده­های بسیار نو آورانه و حتی عجیب و پیچیده نمودار می­شود. افرادی که در این نوع از خلاقیت تبحر دارند، توانایی تجسم فضایی قوی را از خود نشان می­دهند. آنان قادرند ایده­ها و افکار خلاق خود را در قالب طرح­های تصویری و تجسمی نشان دهند. بسیاری از طراحان، مجسمه­سازان، نقاشان، کارگردانان و معلمان بزرگ و برجسته از چنین خلاقیتی برخوردارند. در اینجا برای پرورش خلاقیت تصویری به مهم­ترین فعالیت آن یعنی «نقاشی» اشاره می­کنیم.

1- نقاشی

در ذهن اکثر کودکان نقاشی ضمن مفرح، جالب و لذت آور بودن کمی سخت و دشوار است. شاید به دو دلیل؛ 1- ایده­یابی یا پیدا کردن موضوع نقاشی گاهی وقت گیر و حوصله بر است 2- معمولاً کشیدن و ترسیم کردن به نظر سخت می­آید. به هر حال، کیفیت نقاشی تا حدودی به مهارت ترسیم افراد بستگی دارد. این دو دلیل در اکثر موارد کودکان را وارد می­کند که از فعالیت مفید و خلاقه نقاشی دور شوند.

ب - خلاقیت کلامی

تقریباً بخش بزرگی از خلاقیت بشری را خلاقیت­های کلامی تشکیل می­دهد. هسته اصلی این نوع خلاقیت را ایده­هایی با ماهیت کلامی، نوشتاری و نمادهای زبانی می­سازد. در این رابطه فعالیت­های متعددی نظیر سخنوری، نویسندگی، شاعری، نظریه پردازی علمی، موسیقی و ... وجود دارد که فرهیختگان آنها قابلیت فوق العاده­ای را در خلاقیت کلامی از خود نشان می­دهند. ما در این بخش از پرورش خلاقیت به فعالیت­های اشاره می­کنیم که به تقویت خلاقیت کلامی می­انجامد؛ از جمله این فعالیت­ها می­توان به نویسندگی، قصه­گویی، شعر و سرود اشاره کرد.

1- نویسندگی

نویسندگی از جمله فعالیت­های است که زمینه مناسبی برای پرورش خلاقیت فراهم می­کند. با این حال، توانایی نویسندگی در دوران کودکی با دوران بزرگسالی قابل قیاس نیست و درست هم نیست که همانند فرض بشود. یقیناً، توانایی نویسندگی در دوران بزرگسالی مبتنی بر سال­ها تجربه و دانش­اندوزی است، چیزی که کودکان باید برای آن سال­ها زحمت بکشند. به طور ویژه نویسندگی با چند مولفه اساسی در خلاقیت قرابتی دوستانه دارد. 1- سیالی، 2- انعطاف­پذیری، 3- ابتکار، 4- هوش، 5- تخیل. بنابراین، نوشتن وابستگی زیادی به تفکر و قدرت تخیل دارد، در صورت مهارت و ورزیدگی آنها می­توان نظاره­گر نوشتارهای بسیار خلاقه بود.

2- قصه گویی

اگر نویسندگی به تقویت خلاقیت نوشتاری کمک می­کند، قصه گویی مستقیماً به پرورش خلاقیت کلامی (سخنوری) یاری می­رساند. از دیرباز قصه مورد توجه کودکان بوده است. بنابراین کمتر کودکی را می­توان سراغ گرفت که به شنیدن قصه علاقمند نباشد. به ویژه آن که قصه توسط فردی مهربان و خوش سخن گفته شود. ویژگی عمده قصه­گویی خلاق یکی این است که ذهن کودک را به تخیل و تصویرسازی می­کشاند؛ کودک هنگام شنیدن قصه خود را در زمان­ها، مکان­ها و حالات مختلف تجربه می­کند. و ویژگی دیگر قصه­گویی این است که به وسیله طرح تجربیات مختلف برای کودکان، ذهن آنها به سوی تحلیل، تفکر، ابتکار و چگونگی سوق داده می­شود.

3- شعرخوانی و سرود خوانی

یکی دیگر از روش­های پرورش خلاقیت کلامی توجه کردن به شعر و سرود در فعالیت­های کودکان است. شعرخوانی از جمله فعالیت­هایی هستند که تقریباً در اکثر محیط­های آموزشی کودکان مورد استفاده قرار می­گیرند. زیرا کودکان به حفظ کردن اشعار و سرودهای کودکانه علاقه وافری نشان می­دهند. شعر و سرود به دلیل ریتم و آهنگی که دارند توجه کودکان را به خود جلب می­کند. آنچه باعث می­شود از این دو فعالیت برای پرورش خلاقیت استفاده شود نقشی است که آنها در تقویت عنصر اعتماد به نفس، سیال­سازی کلامی و تخیل دارند.

ج – خلاقیت موسیقیایی

موسیقی از جمله فعالیت­هایی است که شاید به طور مستقیم توانایی کلامی در آن دخالتی نداشته باشد، اما به دلیل آن که به نمادهای زبانی وابسته است با خلاقیت کلامی ارتباط پیدا می­کند. با این توصیف، موسیقی نیز دارای زبان خاصی است که رتیم و آهنگ بر اساس آن تولید و ابداع می­شود. در دنیای خلاقیت این قابلیت کاملاً به ذهن خلاق وابسته است؛ اگر ذهن از قابلیت تولید و ترکیب خلاقی برخوردار نباشد قادر به تولید ریتم، ملودی و هارمونی در موسیقی نخواهد بود. پس همانند نقاشی، نویسندگی و شعر، موسیقی را باید محصول خلاقه ذهن به شمار آورد.

د- خلاقیت حرکتی

هر چند پرورش خلاقیت حرکتی نسبت به دو نوع دیگر یعنی تصویری و کلامی کمتر مورد توجه قرار گرفته، با این حال آن را به عنوان یکی از انواع مهم خلاقیت باید مورد توجه قرار داد. مفهوم اساسی خلاقیت حرکتی را تنوع و ابتکار در حرکات و نرمش­های بندی و فیزیکی تشکیل می­دهد. همانطور که اندیشه، زبان و تخیل خلاق می­شوند و نشانه­هایی دال بر خلاقیت را از خود نشان می­دهند، حرکات و واکنش­های فیزیکی بدن نیز می­تواند خلاق شود و نشانه­هایی دال بر خلاقیت از خود نشان دهد.

1- بازی

بازی از سرگرمی­های کودکان، نوجوانان و حتی بزرگسالان است. در یک تعریف ساده از بازی باید آن را فرصتی برای تجربه کردن موقعیت­ها، کلنجار رفتن و سرگرم شدن با آنها، کسب موفقیت، اندیشه کردن درباره پدیده­های، یادگیری­ای جدید، رفع موانع و مشکلات، آشنا شدن با دیگران، رقابت و حتی زورآزمایی فکری و جسمی با انسان­ها و محیط دانست. در مباحث مربوط به پرورش خلاقیت، بازی همواره به عنوان یکی از راهبردهای کاملاً موثر مطرح بوده است. زیرا بازی فضا و شرایطی را خلق می­کند که فرصت­های زیادی برای رشد و تحول خلاقیت افراد به وجود می­آید. این فضا و شرایط از سال­های نخستین کودکی آغاز می­شود و کودکان در این دوران تجربیات زیادی را اعم از آشنایی با اشیاء، بازی و دستکاری آنها، کشف خود و بدن خویش، انجام حرکات بدنی، کشف محیط، آشنایی با طبیعت و موجودات زنده و نظایر این­ها را به کمک بازی کسب می­کنند. ماهیت بازی­های دوران کودکی معمولاً آزاد، شخصی و فارغ از قواعد است به خلاق­تر شدن کودک کمک زیادی می­کند.

2- نمایش و تائتر

نمایش و تئاتر را از زمره هنرهایی می­دانند که ریشه­های کهن و باستانی دارند. در اعصار گذشته نمایش و تئاتر هم فرصتی برای کسب خرسندی بود و هم فرصتی برای بیان ایده­ها و پیام­های اجتماعی که شاید اظهار صریح آنها ممکن نبود. در واقع عرصه نمایش به هنرمندانی نیاز داشت که با چیرگی و تبحر خاص خویش به طرح شادی و نیاز بپردازند.

ه – خلاقیت مکانیکی

خلاقیت مکانیکی از تفکرات و مهارت­های عالی بشر به شمار می­رود که در آفرینش و خلق اشیاء تغییر محیط و ابداع وسایل و فن­آوری­ها تبلور می­یابد. در دنیای بشری ردپای این نوع خلاقیت مشهود است. اختراع اتومبیل، کامپیوتر، موبایل و ... نمونه­هایی هستند که خلاقیت مکانیکی در آنها نقش اساسی دارد. در انواع قبلی خلاقیت محور ابتکار و نوآوری تجسم، زبان و حرکات بود در حالی که در این نوع، محور ابتکار اشیاء و دنیای فیزیکی است.

1- کاردستی

کاردستی از فعالیت­های مورد علاقه و دوست داشتنی کودکان است. به همین علت، خیلی از مکان­ها یا موسسه­هایی که با کودکان سر و کار دارند در برنامه­های خود این فعالیت مفید و خلاقه را پیش بینی می­کنند. آنها ممکن است وسایل را به صورت خام در اختیار کودکان قرار دهند یا به صورت مدل یا الگو (یعنی تقریباً آماده).

منابع:

1- پیرخائفی، علیرضا (1376-4 شهریور) آیا خلاقیت را می­توان آموزش داد؟ روزنامه همشهری

2- پیرخائفی، علیرضا (1377، 15 اردیبهشت) چه عواملی خلاقیت را کاهش می­دهد؟ (تألیف هنسی و آمابیلی)، روزنامه همشهری

3- پیرخائفی، علیرضا (1377) مدیریت خلاقیت و هنر، مجموعه مقالات گردهمایی پژوهشی مدیریت و هنر، مرکز مطالعات و تحقیقات هنری وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.

4- حسینی، افضل السادات (1376) خلاقیت دانش­آموزان چگونه شکوفا می­شود؟ روزنامه همشهری

5- سلیمی باهر، حسین (1375) مطالعه در خدمت پرورش خلاقیت، مجله تربیت شماره 6.

6- قاسم زاده، حسن (1374) خلاقیت استعداد همگانی و قابل پرورش، مجله پژوهشی و مهندسی شماره 22.

7- قاسم زاده، حسن (1375) اهمیت تعریف و مساله در خلاق بودن راه­حل­ها، فصلنامه پژوهش و مهندسی شماره 7 و8.

8- نیلی آرام، علی (1377) خلاقیت و نوآوری در سازمان، مجله تدبیر شماره 85.

9- گفتگو (؟) خلاقیت و نوآوری، مناظره فرهنگی اندیشمندان، مجله­نامه فرهنگ شماره 22.

یادگیری سازمانی

محمد رضا خلقتی، پدرام حیاتی

pedram@iasbs.ac.ir, m_khelghati@iasbs.ac.ir

چکیده
   امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است.  

   بنابراین، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند.
   در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی می‎شود که عواملی (مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و...) را که در ایجاد، شکل‎گیری و رشد چنین سازمانی موثر است، معرفی کرده و سپس یادگیری سازمانی یا به عبارت دیگر، ابعاد و انواع یادگیریهایی که در سازمان امکان پذیر است تشریح گردد.

1- مقدمه
   برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف، ویژگیها و مدلهای مختلفی پیشنهاد و ارائه شده است که هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهایت به سر چشمه واحدی مربوط می‌شوند.

   در مطالب عرضه شده، ابتدا تعریف و ویژگیهای سازمان‌ یادگیرنده و یادگیری سازمانی ارائه شده و سپس چند عامل اصلی مدل سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به صورت خلاصه معرفی شده‌اند. اگرچه در این مقاله استخوان بندی اصلی براساس مفاهیم مطرح شده توسط اندرو مایو بنا نهاده شده اما در جهت تکمیل مباحث، دیدگاه دو متفکر و بنیانگذار معروف در این زمینه (کریس آرگریس و پیتر سنگه) در زمینه روشهای یادگیری و انواع آن نیز اضافه شده است.

2- آموزش یا یادگیری

   اکثر کسانی که در کسب و کارند یادگیری را همان آموزش می دانند. آنان یادگیری را کاری اضافه می دانند که با نتایج کسب و کار هیچ ارتباطی ندارد. یادگیری به معنای کسب اطلاعات با شنیدن سخنرانی یا خواندن متنی منتخب در نظر گرفتهمی شود و هیچ ربطی به آینده مورد انتظار ندارد.

   این برداشت متاثر از تجربه ما از شیوه منفعل یادگیری در مدرسه است. معنای لغوی واژه ی آموزش "هدایت کردن چیزی" است. آموزش دادن به معنای کنترل کردن است.

اما ریشه واژه یادگیری، کلمه هند و اروپایی (leis) است که به معنای شیار انداختن یا دنبال کردن است. یادگرفتن به معنای تقویت توانایی به کمک تجربه ای است که از پیگیری امور بدست می آید. یادگیری همیشه در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی بدست می آید. کنترل این نوع یادگیری بسیار دشوار است اما دانشی پایدار تولید می کند و به فرد یادگیرنده این توانایی را می دهد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف رفتاری اثربخش داشته باشد.

   همه سازمانها یاد می گیرند. به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می آیند. اما برخی سازمانها سریعتر و اثربخش تر یاد می گیرند. مهمترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم. اما آموزش مقطعی است و معمولا از بستری که نتایج در آن تولید می شود، جدا افتاده است.

3- سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی
سازمان یادگیرنده:

   سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر در جهت توسعه در اختیار گرفته و برآن مدیریت می‎کند.
ویژگی‎های سازمان یادگیرنده:
   - تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان؛
   - در اختیار داشتن سیستم‎ها و فرایندهایی برای برقراری یادگیری و انتشار آن در سازمان؛
   - ارزش قایل شدن برای یادگیری.
یادگیری سازمانی:

   یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند.

4- عوامل موثر در سازمان یادگیرنده
   حال سوالی که مطرح می شود چگونگی پیاده سازی چنین مفهومی در سازمان است. برای پاسخ دادن به این سوال لازم است عوامل موثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی معرفی و بررسی شوند. این عوامل عبارتنداز:
- توانمندسازها: توانمندسازها عواملی هستند که سازمان را در تبدیل به یک سازمان یادگیرنده یاری می‎کنند.
- محیط: اگر تمامی عوامل توانمند‎ساز مهیا باشد اما محیط لازم برای رشد سازمان یادگیرنده وجود نداشته باشد، تمامی کوششها بی‎ثمر و یا لااقل کم اثر خواهند بود.
در ادامه به بررسی هر کدام از عوامل گفته شده می پردازیم.

1-4 توانمندسازها
   ممکن است عوامل توانمندساز در مدل‎ها و نگرشها و شرایط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل ذیل به صورت عمومی وجود دارند:
- استراتژی‎ها و سیاستها؛  - رهبری(مدیریت)؛  - مدیریت بر افراد(فرآیندهای منابع انسانی)؛   - فناوری اطلاعات.
1-1-4 استراتژی‎ها و سیاست‎ها:

   با اتخاذ سیاستهای عمدی و آگاهانه، یادگیری آگاهانه می‎شود. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان دهد. این امر باید در چشم انداز و استراتژی‎ها متجلی گردد. در واقع در چنین سازمانی یادگیری باید تبدیل به ارزش شود و بیانیه ارزشها پشتوانه چنین ارزشی است.
   همه ساله پیام یادگیری باید در گزارشها و پیام مدیریت به کلیه کارکنان متجلی شود. برای مثال، شرکت «نوکیا»، امر یادگیری را در بیانیه ارزشها گنجانده است.
2-1-4 رهبری:

   رفتار و اعمال رهبران و مدیران سازنده فرهنگ است. رهبر یک سازمان یادگیرنده باید دارای ویژگیهایی باشد که مشوق و فرهنگ ساز یادگیری باشد.
برخی از این ویژگیها عبارتند از:
- داشتن دید -چشم انداز؛ - ریسک‌پذیر؛ - توانمندساز؛ - ذهن باز و روشن؛ - مربیگری دیگران؛ - فراگیر.
3-1-4 مدیریت افراد (فرایندهای منابع انسانی):

   افراد در سازمانها هر روزه درگیر عملیات جاری هستند، فرایندها و عملیات جاری موسسات باید حامی و مشوق یادگیری باشند. برای مثال برنامه‌های توسعه و ضوابط ترفیع باید در جهت یادگیری طراحی گردند. البته چنین روشهایی نیازمند تغییرات فرهنگی نیز می باشند.
نمونه‌هایی از این گونه فرایندها عبارتنداز:
- مدیریت کارایی و بازخور؛ - برنامه‌های یادگیری؛ - نقشها و انتخابها؛- مدیریت مسیر شغلی؛ - پاداش؛- مدیریت منابع.
4-1-4 استفاده از فناوری اطلاعات:

   فناوری اطلاعات یکی از مهمترین و موثرترین توانمندسازها در سازمانهای یادگیرنده است. به طوری که می‌توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمندسازها، بدون فناوری اطلاعات تحقق سازمان یادگیرنده ناقص و یا غیر ممکن خواهد بود.
سازمانهای یادگیرنده نیازمند حداقل قابلیت‌های زیر هستند:
- هوش و حافظه سازمانی جهت حفظ و نگهداری و انتشار دانش و تجربه؛
- امکانات همکاری، هماهنگی و کار تیمی ورای مرزهای جغرافیایی و حتی زمانی؛
- برقراری ارتباط جهت تبادل پیام، فایل‌ها و...؛
- ایجاد، بازیابی و ارایه اطلاعات بهنگام.
   تمامی قابلیتهای اشاره شده و بسیاری از قابلیتهای دیگر مورد نیاز، توسط فناوری اطلاعات قابل تحقق هستند. وجود پایگاه‌های دانش، گروه افزارها، سیستمهای پست الکترونیک، و سایر ابزارها به این مهم کمک می‌کنند.
   بسیاری از سازمانهای یادگیرنده با به کارگیری این ابزارها توانسته اند تحولات چشمگیری به وجود آورند. ثبت آمار و اطلاعات مختلف، یافته‌های علمی، تجارب به دست آمده در حین عمل، انواع تخصص‌ها و متخصصان و بسیاری از اطلاعات حیاتی دیگر که سازمان را در محیط و در مقابل رقبا مجهز می‌سازد از این دست هستند. برای مثال، می‌توان از سیستم اروینگ (Earwing) ، در شرکت کامپیوتری ICL که سیستم مربوط به جامعه تخصصی با 1500 عضو است و یا شبکه واکنش سریع (Rapid Response Network) در شرکت مشاوره‌ای مکنزی و یا سیستم به اشتراک گذاری اطلاعات و تجارب در موسسه «پرایس واترهاوس» نام برد.

2-4 فرهنگ و فضای حامی یادگیری
   اگر تمامی عوامل ایجاد سازمان یادگیرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ایجاد سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود بعضی از شاخصه‌های فرهنگی عبارتنداز:
- ارزش‌ها و باورها: در برگیرنده ارزشهای حامی یادگیری است که در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آن یاد می‌شود، یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می‌شود، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می‌گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه کنند.
- زبان: تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری برای مثال تغییر واژه‌های آموزش به یادگیری، سرپرست به مربی و نظایر آن .
- گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پیامها، توقعات و رفتار مدیران ارشد بیان کننده آن چیزی است که برای سازمان حیاتی است. افراد از این گفتارها و پیامها آن چیزی را که لازم است جهت رفتار خود دریافت می‌کنند، لذا توجه و تمرکز مدیران ارشد بر یادگیری بسیار ضروری است.
- اختصاص زمان و پول: تعهد به اختصاص زمان و پول یک نکته مهم در فرهنگ سازی است. پاسخ به این پرسش که آیا منابع صرف شده برای یادگیری هزینه تلقی می‌شوند یا سرمایه گذاری، بسیار حیاتی است. سرمایه گذاریهای مربوط به یادگیری باید جزو اولویتها باشند.
- قدرت مالکیت: یادگیری چیزی است که همگان مالک آن هستند و اختصاص به شخص یا واحد خاص ندارد.
- غرور و پیش داوری: بزرگترین موانع یادگیری سازمانی، سیاست بازی، غرور، ایجاد امپراتوری و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت است. سازمانهای یادگیرنده با به اشتراک گذاری اطلاعات و تجربه، فضای سازمانی متفاوتی به وجود می‌آورند.
برای مثال از فرهنگ و فضای حامی یادگیری، فرازهایی از فرهنگ سازمانی شرکت Buckman    Laboratories  نقل می‌شود:
- به هرکس امکان دسترسی به پایگاه دانش شرکت داده شده است؛
- به هر کس اجازه داده می‌شود تا دانش و تجربه کسب شده خود را وارد سیستم کند؛
- فرصتهای نامحدود برای توسعه افراد وجود دارد؛
- هرکس می‌تواند در به اشتراک گذاری اطلاعات و بحث درباره بهترین روشها (best practices) مشارکت کند.

5- یادگیری
یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می‌گیرد:
- سطوح یادگیری؛ - انواع یادگیری؛ - مهارتهای یادگیری.

1-5 سطوح یادگیری: یادگیری در سه سطح، یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی مطرح می‌شود.
1-1-5 یادگیری فردی:

افراد، واحد تشکیل دهنده تیم‌ها و سازمانها هستند، پیتر سنگه (1990) تاکید می‌کند:
   سازمان‌ها از طریق افراد یاد می‌گیرند البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی‌کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی‌شود.
Argyris & Schon بیان داشته‌اند:
«یادگیری فردی ضروری است اما برای یادگیری سازمانی کافی نیست.»
طبق نظر «جان ردینگ» [2] «یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابلیتهای محوری و آماده سازی همگان برروی آینده نا مشخص ضروری می‌باشد.»
و نهایتا اینکه: تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی یادگیری او برای سازمان حیاتی است.
روشهای یادگیری فردی عبارتند از:
- کتابها و سایر مستندات؛- مربیگری دیگران؛ - دوره‌ها، کلاس‌ها و سمینارها؛- تفسیر تجربه یادگیری از آن؛ - خود یادگیری؛ - با مدیریت سطحی؛ - یادگیری از همکاران؛ - یادگیری از راه رایانه؛ - سایر روشها.
برنامه توسعه شخصی (Self Development Plan) یکی از روشهای بسیار مهم یادگیری فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می‌کند. نقش مدیریت منابع انسانی در این زمینه حائز اهمیت فراوان است.
طبق تحقیقات بعمل آمده بعضی از استراتژی‌های مهم یادگیری فردی به شرح زیر می‌باشند:
- خود توسعه یافتگی (توسعه شخصی)؛ -  مدیر به عنوان معلم؛ - گردش شغلی؛ - مرشد‌گری؛- مربیگری؛ - وظایف ویژه.

2-1-5 یادگیری تیمی:

   در سازمانهای پیچیده امروز تیم‌ها اهمیت بیشتری می‌یابند. یادگیری تیمی به این معنا است که تیم‌ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، خلق کنند و بیاموزند، متفکرین زیادی از جمله «سنگه» و «پاولوسگی» به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده‌اند. [2]
«پاولوسکی» یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی دانسته تاکید می‌کند که یادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی به نحوی که یرای همه به اشتراک گذاشته شود. [2]
یتر سنگه نیز یادگیری جمعی را فرایندی می‌داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه‌ای هم‌سو می‌شود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده‌اند. [2]
   این نوع یادگیری به یک قاعده و اصل اساسی استوار است و آن چشم انداز مشترک است اما در عین حال قابلیتهای شخصی، رکنی اساسی است چرا که تیم‌های توانا از افراد توانا تشکیل شده‌اند.
چشم انداز مشترک به هم‌سو شدن منجر می‌گردد که مسئله اصلی این نوع یادگیری است.
   تیم‌ها یاد می‌گیرند که از تجارب خود بیشتر بیاموزند، به رویکردهای جدیدی برسند و دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند.(شکل شماره یک)

3-1-5 یادگیری سازمانی:

   چگونه می‌توان مطمئن شد که یادگیری انفرادی و تیمی برای تامین منافع همگان و کل سازمان انجام شده است؟ ممکن است علی رغم تمامی توانمند سازها و فرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یک کل یادنگرفته باشد. توانایی کسب بصیرت از تجربه، جوهر یادگیری است.
   یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.
یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است.
افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود آرگریس(1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند. [2]
(Probst and Buchel) (1997)  یادگیری سازمانی را چنین تعریف می‎کنند:
«توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر دانش و ارزشهای سازمان به طوری که مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود.» [2]
بنا بر این تعریف، ویژگیهای فرایند یادگیری سازمانی عبارتند از:
- تغییر در دانش سازمانی؛ - افزایش محدوده‎های ممکن؛ -  تغییر در ذهنیت افراد.

«باب گانز» یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:
«کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان.[5] »
بعضی از نکات اساسی و پایه‎ای یادگیری سازمانی عبارتنداز:
1- ساختارها: باید ساختارهایی تعریف شوند که براساس آن دانش و آموخته‎ها در سطح کل سازمان به اشتراک گذاشته شود. در این رابطه سازمان ماتریسی می‎تواند کمک کننده باشد. این نکته نیز حائز اهمیت است که مسئولیت یک شخص ارشد و قابل احترام به عنوان مدیر یادگیری   (Chief Learning Officer= CLO)  نقش اساسی خواهد داشت.
2- تطبیق پذیر با تغییرات
3- الگوبرداری: خصوصا در زمینه بهترین روش‎ها.
طبق تحقیقات به عمل آمده بعضی از استراتژی‎های مهم یادگیری سازمانی عبارتند از:
- برنامه ریزی استراتژیک؛ - کنفرانس از راه دور؛ - الگوبرداری؛ - جلسات؛ - یادگیری از طریق عمل؛ - نرم افزارهای جمعی؛ - کارگاه عملی؛ - کارت ارزیابی شرکت؛ - ساختارهای یادگیری موازی؛ - تیم های چند وظیفه ای.

2-5 انواع یادگیری:

   یادگیری می‎تواند انواع مختلف داشته باشد اما هیچ کدام به طور کامل مستقل از یکدیگر نیستند. هر فرد، تیم و یا سازمان می‎تواند همزمان بعضی یا تمام این روشها را به کار گیرد.
1-2-5 یادگیری انطباقی:

   در این مرحله، فرد، تیم و یا سازمان از تجربه و بازتاب آن یاد می‎گیرد:
«جان براون» مدیر بریتیش پترولیوم (BP) فلسفه خود را درباره یادگیری انطباقی چنین بیان می‎کند:
«هرگاه عملی را مجددا انجام می‎دهیم، باید حتما آن را بهتر از دفعه قبل انجام دهیم،....» [2]
2-2-5 یادگیری آینده نگر:

   این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‎افتد که سازمان از آینده می‎آموزد یعنی تعریف یهترین فرصتهای آینده و کشف راههایی برای دستیابی به آن.
رویکرد شرکت «رویال داچ شل» به یادگیری عبارت است از:
«برنامه‎ریزی به عنوان یادگیری» بدین معنا که رویکرد و تفکر درباره آینده اعم از پیش بینی یا خلق آن به ما می‎آموزد که امروز چه باید بکنیم، در واقع آینده سازنده فعالیتهای امروز است.[2]
برای مثالی در مورد این نوع یادگیری می‎توان به تجربه شرکت نفتی «شل» اشاره کرد. یادگیری آینده نگر این شرکت را برای افت قیمت نفت آماده کرده بود. شرکت «شل» تنها شرکت نفتی بود که از نظر سازمانی، مهارتها و منابع برای چنین شرایطی مهیا بود.
در مقایسه این نوع یادگیری با یادگیری انطباقی می‎توان گفت: که یادگیری انطباقی جنبه‎ سازگاری داشته و بیشتر برای غلبه بر مشکل به کار می‎رود در حالی که نوع آینده نگر، جنبه مولد و خلاق داشته و سازمان را به غایت توانمند می‎سازد چرا که اعضای سازمان در یادگیری بیشتر حالت فعال (Proactive) و خلاق خواهند داشت.
3-2-5 یادگیری از راه عمل:

   یادگیری از راه عمل در برگیرنده مسایل واقعی بوده و برکسب دانش و پیاده‎سازی راه‎حل در عمل تمرکز دارد.
   این نوع یادگیری روشی است برای تسریع در یادگیری و برخورد موثر در رویارویی با شرایط مشکل و واکنش موثر نسبت به تغییرات و به عنوان یک فرایند تیم‎‎ها را درگیر می‎کند.
در هنگام حل مسئله واقعی یادگیری به صورت موثر و کارآ حاصل می‎شود.
یادگیری از راه عمل، در برگیرنده 6 جزء مستقل و متعامل است:
الف- مسئله یا چالش پیش‎رو؛ ب- تیم یا گروه یادگیرنده؛ ج- مربی یادگیری؛ د- پرسش بصیرانه و شنیدن فعال؛ ه- اقدام؛ و- تعهد به یادگیری.
این نوع یادگیری برپایه چرخه کامل یادگیری بنا شده است:(شکل شماره 3)
برای مثال می‌توان به تجربه وسیع جنرال الکتریک اشاره کرد که جک ولش مدیرعامل وقت آن شخصا" درگیر آن بود. «جیمزتونل» مدیر وقت آموزش این شرکت اظهار داشت:
«یادگیری از راه عمل برای تبدیل شدن شرکت به یک سازمان یادگیرنده بسیار محوری و اساسی بوده است». [2]
4-2-5 دیدگاه دو متفکر:
الف) «کریس آرگریس»
آرگریس یادگیری را در سه گروه طبقه بندی کرده است:
1- یادگیری یک حلقه‎ای (Single Loop Learning) (شکل شماره چهار)
   این نوع یادگیری سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آنها به صورت ساده از طریق تغییر در کارها دارد. از مشکلات بنیادین چشم پوشی می‎کند و اهداف ، استراتژی‎ها و ارزش‎ها را صحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می‎نماید. در نهایت افراد و سازمان‎ها یاد می‎گیرند که چگونه وضع موجود و استاندارد‎های پذیرفته شده را حفظ و با شرایط خود تطبیق دهند.
2- یادگیری دو حلقه‎ای (Double Loop Learning) (شکل شماره پنج)
   در این نوع یادگیری، افراد علاوه بر کشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاستها و اهداف را نیز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آن می‎پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیتهای قابل مشاهده بلکه علت آنها و حقایق در پس آنها را نیز مورد سوال قرار می‎دهد.
3- یادگیری سه حلقه‎ای(شکل شماره شش)
   این نوع یادگیری را می توان یادگیری یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاستها، ساختارها، سیستم ها وتکنیکها در مواجهه با تغییر مداوم فرضها درمورد خود و محیط قرار داشته و قادر است که سیستم های سنتی ریشه دوانده را که مبنای ارزشها هستند.

   این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتدکه سازمانها به خوبی یاد بگیرند چگونه یادگیری یک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند .

ب ) پیتر سنگه:
پیتر سنگه چهارعنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می کند :
- اقدام: انجام یک وظیفه در قالب چهارچوب تجربه؛
- بازتاب: مشاهده گر اعمال و افکارخودبودن، کالبد شکافی کارهای انجام شده؛
- ارتباط: خلق ایده ها برای اقدام و سامان دهی آنها در قالبهای جدید.
- تصمیم: تدوین رویه برای انتخاب رویکرد مناسب از میان احتمالات تولید شده درمرحله ارتباط.
سنگه این چهارعنصر را در قالب حلقه‌های یادگیری فردی و تیمی و سازمانی به کار می گیرد. (شکل شماره هفت)

3-5 مهارت های یادگیری :

   یادگیری موثر نیازمند چند مهارت است. بدین معنا که این مهارتها، ظرفیت و استعداد شخص را برای یادگیری موثرتر و بهتر ارتقاء می‌دهند. اهم این مهارتها عبارتند از:
- تفکر سیستمی؛ - مدل های ذهنی؛ - تسلط فردی؛ - خودیادگیری؛ - گفتگو.
1-3-5 تفکر سیستمی:

آلبرت اینشتین گفته است :
"بدون تغییر در الگوی اندیشه ، قادر نخواهیم بود که مسایلی را که با الگوهای امروز فکر خود ایجاد کرده ایم، برطرف سازیم."
تفکر سیستمی باتغییر در اندیشه و فکر سر و کار دارد. جهان پیچیده شده است، مجهولات بیشتر از داده ها است و راه حلهای متعدد پیش رو است. در گذشته یادگرفته بودیم که برای فهم و درک مسایل و پدیده های پیچیده، آنها را به اجزاء تبدیل کنیم اما هزینه‌های پنهان و سنگین این نگرش از دست دادن کل(تصویر بزرگ) بود و البته برای دیدن تصویر کلان سعی می کردیم قطعات منفصله را به ‌هم بچسبانیم که مانند به هم متصل کردن قطعات یک آینه شکسته بی حاصل است. درمقابل این تفکر (روش تحلیلی)، نگرش سیستمی کمک می کند که الگوهای کلان (تصویر بزرگ) را ببینیم و توان ما را برای تغییر آن بهبود می بخشد. روشی است برای روابط متعامل میان اجزاء که رفتار کل را می سازند و نه یک زنجیره به هم متصل از اجزاء .
   برای اینکه سیستمی را قادر سازیم که به گونه ای اثربخش عمل کند باید آن را بفهمیم یعنی بتوانیم رفتارآن را توضیح دهیم و این مستلزم آگاهی از کارکرد و نقش آن سیستم در سیستم بزرگتر است. نگرش سیستمی چنین امکانی را فراهم می سازد.

2-3-5 مدل های ذهنی:

   مدلهای ذهنی، الگوهایی هستند در برگیرنده باورها، مفروضات و ارزشها که بر فهم ما ازجهان و نحوه عمل ما اثر می گذارند.(شکل شماره هشت)
عدم آگاهی به مدل ذهنی، یادگیری را بی اثر یا کم اثر می کند .
عوامل شکل گیری مدل ذهنی عبارتند از :
- تجربه؛ - دانش کسب شده؛ - سنت، عرف و عادات؛ - فرهنگ و هنجارهای اجتماعی؛ - تاثیرات بزرگسالان درکودکی.

3-3-5 تسلط (قابلیت های) فردی:

   تسلط فردی به معنای احراز برتری بر افراد و اشیاء است. اشاره به سطح ویژه ای از تخصص دارد. همانند یک هنرمند یا صنعتگر که خود را متعهد به یادگیری مادام العمر می کند. نظامی است که طی آن فرد:
- به صورت مستمر مهارتهای خود را بهبود و تکامل می بخشد؛
- چشم انداز و دیدگاههای خود را به صورت مستمر روشن تر و عمیق‌تر می‌سازد؛
- صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد؛
- تجربیات خود را تفسیر کرده و از آنها یاد می گیرد؛
- واقعیتها را منصفانه و بی عرضانه در می یابد؛
- نگاه عمیق و بصیرانه به پدیده ها دارد.
پیتر سنگه، تسلط فردی را به عنوان بنیاد سازمان یادگیرنده می داند.

4-3-5 خودیادگیری:

   تمامی اعضای سازمان باید آگاهانه و با اشتیاق مسئولیت یادگیری خود را بپذیرند، و از آن حمایت و آن را درمیان اطرافیان و زیردستان خود را تشویق کنند.
هدف کارکنان فقط ارائه کار و انجام وظایف موجود به نحو احسن نیست، بلکه یادگیری مستمر و مداوم نیز جزو وظایف آنهاست. افراد باید یادبگیرند که چگونه به طور مستمر بیاموزند. و این امر نیازمند تعهد به خود یادگیری است.

5-3-5 گفتگو:

   گفتگو عالی ترین و کیفی ترین شکل ارتباط خلاقانه و دو طرفه بوده و دربرگیرنده بیشترین جستجو در افکار و عقاید و همچنین بیشترین توضیح و اظهار عقیده و بیان افکار است.
   گفتگو ابزار و روش یادگیری تیمی است. دیدن کل درمیان اجزا، دیدن رابطه بین اجزا، جستجو برای درک مدل های ذهنی و فرضهای بنیانی، بازکردن مسایل و خلق معانی مشترک از ویژگیهای آن است.

نتیجه گیری
   یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه های سازمان می شوند.

منابع و مأخذ

1- The Power Of Learning Andrew Mayo & Elizabeth Lank (1994) Institute of personal and development

2- Building The Learning Organization Michael Marquard (2002) Davies – Black publishing
3- http://www.humtech.com//opm/grtl

4- پنجمین فرمان، پیتر سنگه مترجمان : حافظ کمال هدایت – محمد روشن 1382 (چاپ چهارم)، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
5- سازمان تندآموز، باب گانز، مترجم : دکتر خدایار ابیلی، ناشر:شرکت ساپکو، تهران، 1378
6- مدیریت تحول، دکتراصغر زمردیان، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، تهران، 1373

چگونه یک متن فلسفی را بخوانیم؟

یکی از مشکلاتی که ممکن است بسیاری از علاقه‌مندان به فلسفه در آغاز راه با آن مواجه شوند، دشواری مواجهه با متون فلسفی و درک و فهم درست آنهاست. در زیر راهکارهایی برای کاستن از این مشکل برای نوآمدگان سپهر اندیشه آورده شده است.
1. متون فلسفی استقلال و ویژگی‌های خاص خود را دارند بنابراین نباید قیاس ناموجه‌ای بین آنها و دیگر انواع متون برقرار کرد و انتظار داشت که آنها را به راحتی برخی متون خواند و لذت برد. به طور مثال شکی نیست خوانش یک متن فلسفی مملو از اصطلاحات فلسفی با خوانش یک داستان هیجان‌انگیز و پرماجرا بسیار متفاوت است و هر یک روش خاص خود را می‌طلبد. داستان بلندی که در سبک و سیاق متعارفی به نگارش درآمده باشد را می‌توان طی چند روز خواند و خط و ربط آن را به دست آورد اما خواندن و بعد فهمیدن درست یک رساله کوچک فلسفی گاهی چندین هفته به طول می‌انجامد و گاه تفکر و تأمل درباره آن ممکن است تا سال‌ها بعد تداوم داشته باشد. پرواضح است خوانش چنین متنی صبر و حوصله و از آن مهم‌تر منش و روانشناسی فردی خاص خود را می‌طلبد.
2. نوشتار فلسفی مانند هر نوشتار دیگری از یک زمینه تاریخی عینی نشأت می‌گیرد. پس هنگام مواجهه با متن فلسفی باید این نکته را به خاطر داشته باشید که چه کسی آن را نوشته است و کی و کجا آن را منتشر کرده است. در اصل برای چه مخاطبی نوشته شده است؟ قصد دارد به چه اهدافی دست یابد؟ مردم و اهالی فلسفی از زمان ظهور آن چگونه با آن برخورد کرده‌اند؟ شکی نیست که جمع‌آوری اطلاعاتی پیرامون کتاب و نویسنده‌اش از منابع مختلف بویژه اینترنت که امروزه بسیار از این نظر مددرسان است، می‌تواند در خوانش و فهم آن مفید واقع شوند.
به طور مثال وقتی در جایی می‌شنویم یا می‌خوانیم که نویسنده‌ای همچون ‌هایدگر به دشوارنویسی و مبهم‌گویی شهره است و برای ادای مقصود گاه زبان و اصطلاحات خاص خود را ابداع می‌کند، باید بر این نکته واقف باشیم که داریم با دنیای ذهنی بالکل متفاوتی با دنیای ذهنی خودمان مواجه می‌شویم و باید از این نظر برای چنین مواجهه‌ای آماده باشیم و یا وقتی اطلاعاتی از حلقه وین کسب می‌کنیم و درمی‌یابیم که اعضای آن حلقه قصد و نیت نشان دادن ناکارآمدی و بی فایدگی هر نوع فلسفه و در نهایت برانداختن فلسفه را دارند، باید این نیت را همواره در پس ذهن داشته باشیم و آثار هر یک از اعضای آن حلقه را با توجه دائم به آن نیت مورد مطالعه و مداقه قرار دهیم.
3. خوانش دقیق نمی‌تواند با شتابزدگی همراه باشد و باید وقت کافی و وافی برای مرور دقیق هر مطلب فهمیدنی گذاشت. علاوه براین، سبک‌های یادگیری افراد مطمئناً با هم فرق می‌کنند. برخی متنی را چندین بار می‌خوانند و در هر بار به جزئیات آن توجه بیشتری مبذول می‌دارند و برخی دیگر ترجیح می‌دهند زمان واحدی را توأم با حوصله و سختکوشی به متن اختصاص دهند. در هر صورت باید خود را تشویق کرد که به کندی حرکت کنیم و در سطحی شخصی و فردی با متن برخورد کنیم.
اگرچه فیلسوفان عامدانه و آگاهانه به درازگویی‌های بیهوده نمی‌پردازند، اما صفحه به صفحه اکثر آثار فلسفی از لحاظ تراکم مطالب با هم فرق می‌کند. همیشه نمی‌توان مشخص کرد که چه موضوعی از نظر آنها دارای بیشترین اهمیت است. آنها گاهی اوقات به طور سطحی روی نکاتی مانور می‌دهند که استدلال‌هایشان سخت به آنها وابسته‌اند. با تمرین و خواندن مداوم متون مختلف فلسفی و تداوم در آن، بتدریج می‌توان خود را در این زمینه قوی کرد و مهم‌ترین بخش‌های هر متن فلسفی را تمیز داد.
4. هر متن فلسفی با این قصد و نیت به رشته تحریر درمی‌آید که ما را نسبت به حقیقتی خاص متقاعد کند. پس هر متنی دربردارنده مضامین اصلی مرتبط با حقیقت مزبور است که در جریان خوانش باید شناسایی شوند. اگرچه این مضامین گاهی به وضوح و روشنی بیان می‌شوند، اما نویسندگان آثار فلسفی اغلب آنها را با لطافت و دقت بیشتر و در بافت خطوط استدلال‌های خود ارائه می‌کنند. باید به خاطر داشت که یک مضمون فلسفی ممکن است منفی یا مثبت باشد و یا یک موضع فلسفی را پذیرفته و یا آن را رد کند. به عنوان مثال وقتی گفته می‌شود که نیچه کل تاریخ مسیحیت را یک انحراف بزرگ و شکلی از افلاطون‌گرایی در بعد معنوی می‌داند و علیه آن موضع می‌گیرد، در جریان خوانش آثارش باید به دنبال شناسایی این مضمون و نحوه بیان آن به زبان‌های مختلف بود.
5. فیلسوفان صرفاً به بیان عقاید خود نمی‌پردازند بلکه حقایق خاص خود را تأسیس می‌کنند و مسئولیت آن را هم برعهده می‌گیرند. روش‌هایی که برای حمایت از مضامین فلسفی به کار گرفته می‌شوند، امکان دارد بسیار با هم متفاوت باشند اما همه آنها در قالب یکی از اشکال استدلال‌های فلسفی بیان می‌شوند بدین معنی که فیلسوف آشکارا یا به طور ضمنی فرض‌های مقدمی (Premises) را طرح می‌کند که صادق‌اند و بعد ادعا می‌کند که استنباط درستی از این فرض‌های مقدم به نتیجه دلخواهی منتهی می‌شود. هرچند مطالعه منضبط اشکال استدلال منطقی مفید است، اما هنگام مطالعه متون فلسفی باید یاد بگیریم که چگونه عام‌ترین الگوهای استدلال را از روی نمونه‌های اولیه شناسایی کنیم.
6. استدلال‌های ارائه شده در متون فلسفی باید ارزیابی شوند و باید با مطالعه پیگیر و انتقادی قدرت این کار را به دست آورد. استدلال‌های فلسفی و منطقی همگی از قدرت عقیدتی (cogency) یکسانی برخوردار نیستند. تنها در صورتی مجبور به پذیرش نتیجه‌ای هستیم که از فرض‌های مقدم و صادق‌اش استنباط درستی ارائه شده باشد. دو روش متفاوت وجود دارد که از طریق آنها می‌توان مشروعیت یک استدلال خاص را به پرسش گرفت: اول باید دید که آیا فرض‌هایِ مقدم استدلال صادق‌اند یا نه. گاهی امکان دارد که یکی از فرض‌ها بیان نشده باشند و این ویژگی روند استدلال را مخدوش می‌کند.
همچنین باید ملاحظه کرد که آیا استدلال اخذ شده از فرض‌های مقدم و نتیجه‌ای که از آن گرفته می‌شود، از صدق و درستی برخوردار است. اگر در هر یک از دو جنبه خللی وجود داشته باشد، آنگاه مشروعیت استدلال خدشه‌دار شده و نمی‌توان و نباید آن را به عنوان استدلالی معتبر درنظر گرفت. مثالی قابل تأمل و روشنگرانه از این مورد را می‌توان در تناقضی یافت که برتراند راسل در مراحل پیاپی استدلال قیاسی فرگه برای طرح عظیمش یعنی قراردادن علم حساب بر بنیادی منطقی آن را کشف کرد و با آن باعث شد تا همه ساختمان منطقی مورد نظر فرگه فرو بریزد. (تاریخ فلسفه در قرن بیستم، کریستیان دولاکامپانی، ترجمه باقر پرهام، صص 50-51).
7. چون که متون فلسفی در بطن یک سنت فکری به نگارش درمی‌آیند، اغلب به طور مستقیم با هم ارتباط برقرار می‌کنند.
هنگامی که مشغول مطالعه و تأمل یک اثر فلسفی هستید، به دنبال راهی باشید که از طریق آن موضوع نوشته شده در بخشی از اثر را به موضوعی در بخشی از یک اثر دیگر ربط دهید. علاوه بر این، می‌توانید ملاحظه کنید که چطور یک اثر فلسفی اثر قبلاً نوشته شده‌ای را در خود جا می‌دهد، به خود اختصاص می‌دهد، آن را رد می‌کند و یا به آن پاسخ می‌دهد. نقل قول مشهور دراین باره نقل قولی است از هگل که درباره کتاب منطق خود می‌گوید که امکان ندارد در صفحه‌ای از این اثر خود ارجاعی به فیلسوف یونان باستان، هراکلیت، نداشته باشد.
پرسشی که بلافاصله به ذهن خطور می‌کند، این است که فیلسوف نامبرده چه حقیقتی را در زمان خود ابراز داشته که از پس این همه قرن بر فیلسوفی در قرن نوزدهم چنین تأثیر مانایی گذاشته است؟ پرسشی که تلاش برای پاسخ به آن خود می‌تواند انگیزه‌ای قوی برای پیگیری مطالعات جدی فلسفی باشد.
در مراحل پیشرفته‌تر خوانش متون اصلی فلسفی می‌توان متن فلسفی را با مطالعات صورت گرفته در دیگر زمینه‌های علمی، ادبی، انسانی و یا حتی تجارب شخصی ربط داد و به درکی عمیق از خود و جهان پیرامون خود دست یافت.

منبع : روزنامه ایران شماره ۴۴٧٩

ثبت نقشه ایران در کریدور تراسیکا

ثبت نقشه ایران در نقشه کریدور ترانزیتی تراسیکا در نشست آتی اعضای این کریدور در بلژیک انجام می‌شود.
سعید عبدالهی مدیر کل دفتر ترانزیت سازمان راهداری و حمل و نقل جاده‌ای با اعلام این خبر و بیان این‌که کریدور تراسیکا (اروپا-قفقاز-آسیا) تحت نظر و در حمایت سازمان‌های بین‌المللی قرار دارد، گفت: پس از عضویت در این کریدور، نمایندگان ایران در تمامی نشست‌های اعضای کریدور تراسیکا حضور پیدا کرده‌اند.مدیرکل دفتر ترانزیت و پایانه‌های مرزی سازمان راهداری و حمل و نقل جاده‌ای با اشاره به این‌که ایران در بهترین قلمرو در میان این کریدور قرار گرفته است، افزود: به لحاظ این موقعیت، کشور می‌تواند فعالیت‌ها و بازار ترانزیتی بسیار خوبی از این کریدور برای خود ایجاد کند.

منبع : روزنامه ایران شماره ۴۴٧٩

حذف تخفیفات تعرفه فرودگاه‌های مهر‌آباد و امام‌خمینی (ره)
با توجه به این‌که فرودگاه‌های ‌مهرآباد و امام‌خمینی (ره) شامل 20 درصد تخفیف تعرفه‌ای خدمات تکلیفی هستند، تخفیفات تعرفه‌ای این فرودگاه‌ها پس از ابلاغ کاهش تخفیفات تعرفه‌ای به صفر می‌رسد.محمدرضا عبدالرحیمی، معاون برنامه‌ریزی و نظارت شرکت فرودگاه‌ها با اعلام این خبر اظهار داشت: کاهش تخفیف تعرفه‌های فرودگاهی طبق آئین‌نامه اجرایی ماده 63 ‌در کمیسیون تخصصی دولت به اجماع رسیده که بر این اساس اصلاحیه صورت می‌گیرد. وی با اشاره به اینکه کمیسیون تخصصی دولت کاهش تخفیفات تعرفه فرودگاهی را تأیید کرده و این مسئله هم اکنون در کمیسیون اصلی اقتصادی دولت در حال بررسی است، تصریح کرد: در صورت تأیید کمیسیون اصلی دولت و سپس ابلاغ آن به سازمان هواپیمایی کشوری و شرکت فرودگاه‌ها، بسته به نوع و محل فرودگاه در کشور، تخفیفات تعرفه‌ای کاهش می‌یابد. عبدالرحیمی تصریح کرد: هم‌اکنون اقتصادی‌ترین فرودگاه‌های کشور نظیر مهرآباد، امام خمینی (ره) و شهید هاشمی‌نژاد مشهد شامل 20 درصد تخفیف تعرفه‌ای خدمات تکلیفی می‌شوند و بقیه فرودگاه‌ها از 30 درصد تا 80 درصد مشمول تخفیفات تعرفه‌ای فرودگاهی شده‌اند. وی ادامه داد: تنها فرودگاه‌هایی که هم‌اکنون شامل 20 درصد تخفیفات تعرفه‌ای فرودگاهی هستند پس از ابلاغ کاهش تخفیفات تعرفه‌ای، تخفیفات آنها به صفر می‌رسد و در بقیه فرودگاه‌ها تخفیفات تعرفه‌ای فرودگاهی به نسبت درصدی کاهش می‌یابد.

منبع : روزنامه ایران شماره ۴۴٧٩

شماره: 656
تاریخ:14/01/1387
پیوست:دارد
 
بخشنامه
 
026 86 ماده 33 ب

 
مخاطبین ادارات کل امور مالیاتی
موضوع  معافیت ازعوارض ومالیات برای آن بخش ازدرآمدشرکتهای حمل ونقل بین المللی مربوط به حمل کالاهای صادراتی 
 
در اجرای بند1 تصویب نامه شماره 81286/ت27862ک مورخ 23/5/86 کمیسیون موضوع اصل 138 قانون اساسی پیرامون برقراری معافیت از عوارض ومالیات برای آن بخش ازدرآمد شرکتهای حمل ونقل بین المللی مربوط به حمل کالاهای صادراتی ونیز درآمد حاصل از پذیرش گردشگران خارجی ورودی توسط دفاتر خدمات مسافرتی با استناد به بند د ماده 33 قانون برنامه چهارم وبند هـ ماده 4 تصویب نامه شماره 20087/ت30784ک مورخ 21/4/83 کمیسیون مزبور وتصویب نامه شماره 6429/ت32172هـ مورخ 21/2/84 هیأت محترم وزیران دستورالعمل زیر مورد تصویب قرار گرفته که مراتب جهت اقدام لازم ابلاغ می گردد.
ماده 1- حمل ونقل ترانزیت خارجی طبق ماده 1 قانون حمل ونقل وعبور کالاهای خارجی از قلمرو جمهوری اسلامی ایران ودرچارچوب قانون مذکور با درنظر گرفتن شرایط ذیل معاف از مالیات وعوارض    می گردد.
الف- درآمدهای ارزی تحصیلی دارای منشأ خارجی که توسط اشخاص حقیقی وحقوقی واز طریق سیستم بانکی از خارج از کشوربه حساب شرکت حمل ونقل صاحب درآمد واریز گردد وبرای آن قرارداد یا صورتحساب صادر شده باشد.
ب- پروانه ترانزیت خارجی در چارچوب قانون حمل ونقل وعبور کالاهای خارجی از قلمرو جمهوری اسلامی ایران برای آن صادر وعملیات ترانزیت انجام وتسویه صورت پذیرفته باشد.
ماده 2- درآمد ارزی حاصل از حمل کالاهای صادراتی در صورتیکه مسئولیت حمل کالاها از مبدأ جمهوری اسلامی ایران تا مقاصد خارجی از کشور به عهده شرکت حمل ونقل بین المللی ایرانی واگذار شده باشد از مالیات وعوارض معاف می باشد.
ماده 3- درآمد حاصل از حمل ونقل داخلی وحمل ونقل کالاهای وارداتی مشمول معافیت مالیاتی وعوارض فوق نمیگردد.

 علی اکبر عرب مازار
 رئیس کل سازمان امور مالیاتی کشور

مالیات بر تجارت الکترونیک!

 از همین ابتدا که به این نام میرسیم این نکات برای ما حائز اهمیت خواهند بود که : اولا اصولا تجارت الکترونیک به چه میگویند؟ منظور این است که تجارت چه موقع به واقع وارد مقوله ی تجارت الکترونیک می شود؟

در ثانی در ایران آیا ما پدیده ای به نام تجارت الکترونیک داریم یا نه؟ ثالثا درآمد آن به چه نحو است و در واقع نقل و انتقالات وجوه(تراکنش ها) به چه صورت می باشد که لازم است بر آن مالیات بسته شود و در آخر اینکه آیا واقعا مالیات لازم است؟آری یا نه و اگر آری کدام مالیات و اگر نه چرا؟ 

برای دانلود کل مطلب کلیک کنید.

ارزش افزوده به چه معنی است؟

دلیل دوم سوء تفاهم ایجاد شده درباره مالیات بر ارزش افزوده، فعالیت دست‏های پنهان علیه این قانون بوده است. در شرایطی که مالیات بر ارزش افزوده واسطه‏های اضافی و قاچاقچیان را از مسیر تولید و واردات تا مصرف حذف می‏کند، بدیهی است که عده‏ای علیه این قانون به جوسازی بپردازند و با ایجاد شعایعات بی‏اساس، ذهن مغازه‏داران و تجار شریف را علیه این قانون مکدر کنند. در این میان ضعف اطلاع‏رسانی دولت به ویژه سازمان امور مالیاتی زمینه جوسازی را برای شایعه‏سازان فراهم‏تر کرده است.

منبع : http://alef.ir/content/view/33015/

الهیِ ...

بدعت مذاهب اهل سنّت ـ صحّت طلاق

مناظره علامه حلی با مخالفان در حضور سلطان خدابنده

در شرح «من لا یحضره الفقیه» آمده است:
روزی سلطان خدا بنده بر همسر خود خشمگین شد و در یک جمله او را سه طلاقه کرد ولکن خیلی زود پشیمان شد، لذا علماء اهل سنت را گرد آورد و نظر آنها را جهت حال این مشگل پرسید:
آنها جملگی گفتند: «چاره نیست جز اینکه نخست مُحَلّل (فردی غیر از سلطان) با او ازدواج کند تا پس از آن مُحَلّل، شما بتوانید باز او را به زوجیّت خود در آورید.»
سلطان گفت: «این کار بر من بسیار گران است، لکن شما در هر مسأله‎ای با هم اختلاف نظر دارید و در مسائل مختلف اقوال گوناگونی دارید، آیا در این مسأله هیچ قول دیگری ندارید؟»
گفتند: «نه»
آنگاه یکی از وزرای سلطان که گویا شیعه بود گفت: «در شهر «حلّه» عالمی است که چنین طلاقی را باطل می‎داند، خوب است سلطان آن عالم را احضار کند، شاید مشگل را حل کند.»
عالمان سنّی گفتند: «علامه، مذهب باطلی دارد و رافضیان افرادی بی‎خرد و کم عقل هستند و اصلاً در شأن سلطان نیست که چنین مرد سبک سر و بی عقلی را به حضور بپذیرد.»
سلطان گفت: «احضار او بی‎فائده نیست.»
پس چون علامه (اعلی الله مقامه) حاضر شد قبل از حضور او، علماء مذاهب چهارگانه اهل سنّت در نزد سلطان حاضر بودند.
هنگامی که علامه(ره) وارد مجلس شد، بدون هیچ ترس و واهمه‎ای، نعلین خود را به دست گرفت و داخل در جمع شد و با صدای بلند گفت: «السلام علیکم» و آنگاه یک راست به سمت سلطان رفته و درکنار سلطان نشست.
علماء سنی حاضر در مجلس گفتند:‌ «آیا ما به شما نگفتیم که شیعیان افرادی سبک سر و بی خرد هستند؟»
سلطان گفت: «درباره اعمال او از خودش سؤال کنید.»
آنها به علامه گفتند: «چرا سلطان را سجده نکردی و آداب و تشریفات را انجام ندادی؟»
علامه(ره) گفت: «رسول الله ـ صلی‎الله علیه و آله ـ از هر سلطانی برتر بود و کسی بر او سجده نکرد بلکه فقط به او سلام می‎دادند و خدای تعالی نیز فرموده:
«فَإذا دَخَلْتُمْ بُیُوتاً فَسَلِّموا علی أنفُسِکُمْ تَحِیَّهً مِنْ عِنْدَ اللهِ مُبارَکَهً طَیِّبَهً»[1]
یعنی: پس چون داخل خانه‎ها شدید به یکدیگر سلام کنید، سلام و درودی که نزد خداوند خوش است.»
از طرف دیگر به اتفاق ما وشما، سجده برای غیر خدا حرام است.»
پس از او پرسیدند: «چرا جسارت کردی و در کنار سلطان نشستی؟»
فرمود: «چون جای دیگری برای نشستن موجود نبود و از طرفی سلطان و غیر سلطان با هم مساوی‎اند ولذا جسارتی به محضر سلطان نکرده‎ام.»
از علامه پرسیدند: «چرا کفش‎های خود را با خود داخل مجلس آوردی؟ هیچ آدم عاقلی در محضر سلطان چنین می‎کند؟»
علامه فرمود: «ترسیدم حنفی‎ها آن را بدزدند همانطور که ابوحنیفه نعلین رسول اکرم ـ صلی‎الله علیه و آله ـ را دزدید.»
ناگهان حنفی‎ها برآشفتند و فریاد بر آوردند که: «ابوحنیفه کجا و زمان پیامبر ـ صلی‎الله علیه و آله ـ کجا؟ تولد ابوحنیفه صد سال پس از وفات رسول اکرم ـ صلی‎الله علیه و آله ـ واقع شده است.»
علامه فرمود: «ببخشید، اشتباه کردم، لابد سارق نعلین رسول خدا ـ صلی‎الله علیه و آله ـ شافعی بوده است. این بار شافعی‎ها برآشفتند که شافعی در روز وفات ابوحنیفه به دنیا آمده است و دویست سال پس از رحلت رسول خدا ـ صلی‎الله علیه و آله ـ متولد شده است.
علاّمه گفت: «شاید کار مالک بوده است.»
مالکی‎ها هم مثل حنفی‎ها و شافعی‎ها اعتراض و انکار کردند.
علامه فرمود: «پس قطعاً سارق، احمد بن حنبل بوده است.»
حنابله هم به انکار و تکذیب او پرداختند.
در این لحظه علامه(ره) رو به سلطان کرد و فرمود:
«ای سلطان، دانستی که هیچ یک از رؤسای این مذاهب چهارگانه اهل سنت در زمان حیات رسول الله ـ صلی‎الله علیه و آله ـ و حتی صحابه آن حضرت حاضر نبوده‎اند، پس برگزیدن ابوحنیفه و مالک و شافعی و احمدبن‎ حنبل بعنوان مجتهد و رئیس مذهب از بدعت‎های ایشان است بطوری که اگر یکی از خود این علما حاضر در مجلس، افضل و اعلم از این چهارتن باشد، به او اجازه و حق اینکه بر خلاف فتوای یکی از آن چهارتن فتوایی بدهد نمی‎دهند.»
در اینجا سلطان به حالت پرسش از اهل سنّت سؤال کرد: «آیا درست است که هیچ یک از رؤسای مذاهب أربعه در زمان رسول خدا ـ صلی‎الله علیه و آله ـ و صحابه او نبوده‎اند؟»
علماء عامّه همگی گفتند: «آری نبوده‎اند.»
آنگاه علامه(ره) گفت: «ولی ما شیعه هستیم و پیروی می‎کنیم از أمیرالمؤمنین ـ علیه‎السّلام ـ که جان رسول الله ـ صلی‎الله علیه و آله ـ برادر، پسر عمّ و وصیّ اوست.»
سلطان چون متوجه حقانیّت مذهب علامه(ره) شد از او پرسید: «نظر شیعه درباره‌ طلاق صادره از من چیست؟»
علامه(ره) فرمود: «آیا سلطان طلاق را در سه مجلس و در محضر دو نفر عادل جاری نموده‎ است؟»
سلطان گفت: «نه»
علامه فرمود: «در این صورت طلاقی را که سلطان جاری کرده است باطل می‎باشد، زیرا فاقد شرائط صحّت است.»
آنگاه سلطان بدست علامه به مذهب حقّه شیعه، مشرف شد، و به خطباء و حاکمان شهرها و سرزمین‎های تحت سیطره‎اش پیام فرستاد که از این پس با نام ائمه دوازده‎‎گانه ـ علیهم‎السّلام ـ خطبه بخوانند و به نام ائمه اطهار، سکّه، ضرب کنند و نام ایشان را بر دیوار مساجد و مشاهد مشرفه حضرات ائمه ـ علیهم‎السّلام ـ بنگارند.

[1] . سوره نور آیه 61.

مناظره دانشمند زرتشتی و دانشمند شیعی

اشاره:
با این‌که اسلام در عصر خلافت خلیفه دوّم عمر، وارد ایران گردید، پس چرا اکثریّت قریب به اتّفاق مردم ایران، شیعه هستند؟ تاریخ تشیّع در ایران نشان می‌دهد که ایرانیان از قرن اوّل تا حدود قرن هفتم، به تدریج مرحله به مرحله، به تشیّع گرویده‌اند، و این گرایش، در هر مرحله عمیق و چشمگیر بوده است، اکنون به این مناظره دو دانشمند در رابطه با رازهای تشیّع ایرانیان توجّه کنید:
دانشمند زرتشتی: به نظر من مهمترین عامل گرایش ایرانیان به تشیّع، چهار چیز بوده است:
1. ایرانیان به خاطر سابقه و عادت به حکومت سلطنتی و موروثی، امامت موروثی را پذیرفته‌اند.
2. ایرانیان از قدیم، سلطنت را حق آسمانی و موهبت الهی می‌دانستند و چنین عقیده‌ای با مذهب تشیّع هماهنگ و هم‌سو است.
3. ازدواج امام حسین ـ علیه السّلام ـ با شهربانو، دختر یزدگرد سوّم، آخرین شاه ساسانی، باعث تشیّع ایرانیان گردیده است.
4. واکنش روح ایرانی در برابر اعراب، تشیّع بود، تا زیر پوشش آن برنامه زرتشتی‌گری را ادامه دهند، بنابراین تشیّع ساخته افکار ایرانیان است.[1]
دانشمند مسلمان: هیچ یک از امور چهارگانه فوق،‌ علّت و راز تشیع ایرانیان نیست. زیرا سنگ نخست و زیرین تشیع در زمان پیامبر اسلام ـ صلی اللّه علیه و آله و سلّم ـ بنا شد، و پس از رحلت پیامبر ـ صلی اللّه علیه و آله و سلّم ـ در میان بنی‌هاشم و افرادی مانند سلمان، ابوذر، مقداد و عمّار، دنبال شد، بنابراین، عامل بیرون از مرز ایران داشت. و تاریخ شاهان ساسانی با مردم ایران، و هرج‌و‌مرج و بی‌عدالتی‌های آن روز، نشان می‌دهد که روح ایرانی، از سلطنت موروثی بیزار شده بود، و تشنه یک آئین سازنده و طرفدار عدالت و جامع بود تا آنان را از زیر یوغ طاغوتها نجات دهد. و ازدواج امام حسین ـ علیه السّلام ـ با شهربانو، احتمالاً در گرایش اندکی از ایرانیان به تشیّع، اندک اثری داشت، ولی عامل اصلی و راز حقیقی نبود.
دانشمند زرتشتی: اگر امور چهارگانه فوق، علل گرایش ایرانیان به تشیّع نبود، پس چه عواملی می‌توانست چنین گرایش وسیع و عمیقی را در ایرانیان، به سوی تشیع به وجود آورد؟
دانشمند مسلمان: این رشته سر دراز دارد، به طور خلاصه می‌توان مراحل یازده‌گانه زیر را، ریشه‌های اصلی تحکیم و گسترش تشیّع در ایران دانست:
1. مرحله اسلام‌گرائی ایرانیان در نیمه نخست قرن اوّل ـ چرا که آنها از حکومت ستمشاهی شاهان ساسانی به ستوه آمده بودند، و تشنه آئین آزادی‌‌بخش و عدالت‌خواه بودند. نقش سلمان در این مرحله،نقش اساسی بود که مدائن (پایتخت سابق شاهان ساسانی ایران) را مرکز نشر وتبلیغ اسلام، و پایگاه تشیّع قرار داده بود، سلمان برای معرّفی اسلام، امام علی ـ علیه السّلام ـ را برگزید تا محمّد ـ صلی اللّه علیه و آله و سلّم ـ را گم نکند، و ایرانیان سلمان را برای شناخت اسلام برگزیدند تا علی ـ علیه السّلام ـ و محمّد ـ صلی اللّه علیه و آله و سلّم ـ را گم نکنند.
2. امامت پربار امام علی ـ علیه السّلام ـ در کوفه که مرکز رفت‌و‌آمد ایرانیان بود، و عدالت و محبّت‌های پرجذبه آن حضرت، و مبارزات او با تبعیضات نژادی، عامل مهم دیگری بود که ایرانیان را به سوی تشیّع علوی که همان اسلام ناب بود، جذب نماید.
3. نهضت امام حسین ـ علیه السّلام ـ و پیامدهای آن، مرحله دیگری بود که ایرانیان، حکومتهای فاسد بنی‌امیّه، و عاملین تأسیس این حکومتهای جور را بشناسند و از آنها متنفّر شده و به سوی علویان و اهل‌بیت پیامبر ـ صلی اللّه علیه و آله و سلّم ـ متوجّه شوند، حادثه خونبار کربلا، جرقّه نوری بود که دلهای آماده را به سوی حق، و آئین خاندان رسالت، که همان تشیّع بود، سوق می‌داد.
4. جنبش عظیم فرهنگی امام صادق ـ علیه السّلام ـ و تشکیل حوزه علمیّه چهارهزار نفری که هر کدام از آنها مبلّغی ورزیده برای تشیّع بودند، مرحله دیگری برای پاشیدن بذر تشیّع در دلهای ایرانیان و ... بود، با توجه به این‌که کوفه نزدیک مدائن بود و بصره در مرز ایران قرار داشت و بسیاری از شاگردان امام صادق ـ علیه السّلام ـ از اهالی کوفه و اطراف آن بودند، و در مسجد اعظم کوفه به انتقال فکر و فرهنگ و فقه تشیّع اشتغال داشتند.
5. قم پایگاهی نیرومند برای مهاجران شیعه از عراق به مرکز ایران شده بود، و همین نقش مؤثّری در تحکیم و گسترش تشیّع در ایران داشت.
6. حرکت پربار حضرت رضا ـ علیه السّلام ـ از مدینه به خراسان و نهضت فرهنگی او، با توجّه به تشیّع مأمون (هفتمین خلیفه عبّاسی) و آزادی امام رضا ـ علیه السّلام ـ برای بحث و مناظره با علمای بزرگ اهل تسنّن، مرحله دیگری برای جذب ایرانیان به تشیّع بود، با توجّه به این‌که: در نیشابور وقتی که امام رضا ـ علیه السّلام ـ اساس اسلام را در حدیث «سِلْسِلَهُ الذَّهَب» (که شامل توحید و امامت امامان اهل‌بیت ـ علیه السّلام ـ ) بود بیان کرد، بیست‌هزاز نفر و به روایتی 24هزار نفر سخن امام رضا ـ علیهم السّلام ـ را نوشتند.[2] و با توجّه به این‌که در آن عصر، افراد باسواد که بتوانند بنویسند، کمتر از افراد بی‌سواد بودند وقتی که تنها نویسندگان آنها به 24هزار نفر برسند، قطعاً تعداد مردم عادی آن‌ها، چندین برابر خواهند بود.
7. سرازیر شدن امام‌زادگان و بستگان خاندان رسالت، و شاگردان آنها به عشق دیدار امام رضا ـ علیه السّلام ـ از حجاز به ایران، و پخش آنها در نقاط مختلف ایران، و تماس آنها با مردم، مرحله دیگری در تحکیم و گسترش تشیّع در ایران بود.
8. وجود علمای بزرگ شیعه ایرانی، مانند: شیخ کُلَینی، شیخ طوسی، شیخ صدوق، شیخ مفید و ... که هر کدام استوانه‌ای نیرومند و متنفّذ برای اسلام و تشیّع بودند، نیز مرحله‌ای پربار برای گرایش ایرانیان به تشیّع و گسترش مذهب جعفری بود. تشکیل حوزه علمیّه بیش از هزار رساله نجف اشرف، و آثار درخشان آن قرن به قرن، و تشکیل حوزه‌های دیگر توسّط علمای بزرگ و مراجع سترگ شیعه در قرون متمادی، هر کدام نقش مهمی در تحکیم و گسترش تشیّع داشت.
9. فرمانروایی آل‌بویه (دیالمه) که شیعه بودند، در قرن 4 و 5 نیز نقش مهم سیاسی و عقیدتی درتشیید مبانی تشیّع داشت، و امکانات آنها در این راستا، بسیار مفید و اثر‌بخش بود.
10. تشیّع سلطان خدابنده توسّط علاّمه حلّی در اوائل قرن هشتم،و رسمیّت یافتن مذهب جعفری در ایران، در همین عصر، گام وسیع و عمیقی در تثبیت و استواری و گسترش تشیّع در ایران بود. و حوزه علمیّه علاّمه حلّی (ره) در این عصر، و تألیفات بسیار و تبلیغات وسیع او را که اثر به سزائی در تحکیم و گسترش فکر شیعی داشت، هرگز نمی‌توان نادیده انگاشت.
11. ظهور دولت صفویّه در قرن دهم و یازدهم، و نقش پادشاهان صفوی، تحت راهنمائی و پوشش علمای بزرگ و برجسته‌ای مانند: علاّمه مجلّسی، شیخ بهائی، میرداماد و ... نیز نقطه عطفی در تاریخ تشیّع و گسترش و تحکیم آن در در ایران بود. این عوامل هر کدام، عاملی نیرومند و اهرمی قوی بودند که اساس تشیّع را در ایران پی‌ریزی کرده و سراسر ایران را تحت پوشش نیرومند این اساس قرار دهند.[3]
دانشمند زرتشتی: آیا عامل بیرونی، سبب تشیّع ایرانیان گردید یا عامل درونی؟ یا هر دو.
دانشمند مسلمان: باید گفت هر دو، زیرا از یک سو روح ایرانی، خواهان عدالت، پاکی، صداقت، ایثار و فضائل اخلاقی دیگر بود و از غارت و چپاول و استثمار شاهان طاغوتی و هوسباز به ستوه آمده بود، بنابراین عامل درونی در ایرانیان وجود داشت، از سوی دیگر عامل بیرونی یعنی یک آئین قوی و غنی و پرمایه با رهبرانی معصوم و عادل و وارسته، که تنها در تشیّع دیده می‌شد، ایرانیان را به مذهب جعفری، جذب نمود. ایرانیان چهره یک آئین کامل و نجات‌بخش را در سیمای ملکوتی امام علی ـ علیه السّلام ـ و اولاد پاک او می‌دیدند، و از مخالفان آنها ضدّ چنین آئینی را مشاهده می‌کردند. و در برابر آنها دو راه وجود داشت، آنها راه خاندان رسالت ـ علیهم السّلام ـ را که راه اسلام حقیقی است برگزیدند، دلهای آنها همچون زمین‌های آماده و بذرپروری بود، که بذر اسلام و تشیّع در آنها پاشیده شد و به زودی رشد و نمو کرده و به محصول نشست، بنابراین عامل درونی و بیرونی دست به دست هم داده و تولّد و تحولّی تازه و الهی در ایرانیان به وجود آورد، و آنها بهترین راه اسلام یعنی تشیّع را برگزیدند و عالی‌ترین بهره را از اسلام گرفتند، برهمین اساس است که پیامبر ـ صلی اللّه علیه و آله و سلّم ـ در پرتو علم غیب از این واقعه خبر داد و فرمود: «اَسْعَدُ الْعَجَمِ بِالاسْلامِ اَهْلُ فارْسٍ[4]: «سعادتمندترین انسانهای غیر عرب در رابطه با‌ (پذیرش) اسلام، ایرانیان هستند» و نیز فرمود: « اَعْظَمُ النّاسِ نَصِیباً فِی اِلاسْلامِ اَهُلُ فا‌ْْ‍ْرْسٍ:[5] «در میان مسلمانان، بیشترین بهره از اسلام، نصیب مردم ایران شد».

[1] . این مطلب را دو دسته، عنوان می‌کنند: 1. سنّیان متعصّب، که می‌خواهند شیعه را یک گروه سیاسی ایرانی معرّفی کنند. 2. ناسیونالیستهای ایرانی که می‌پندارند: ایرانیان توانستند آئین کهن خود را، زیر پوشش تشیّع، حفظ کنند.
[2] . اعیان الشیعه، ط جدید، ج2، ص 18.
[3] . شرح این مطالب را در کتاب «ایرانیان مسلمان در صدر اسلام و سیر تشیّع در ایران»، نوشته نگارنده بخوانید.
[4] . کنز العمال، حدیث 34125.
[5] . همان، حدیث 34126.

ضوابط و روشهای مدیریت اجرایی پسماندهای پزشکی و پسماندهای وابسته  
 بر اساس ضوابط و روش‌های مدیریت اجرایی پسماندهای پزشکی و پسماندهای وابسته، تمام اشخاص حقیقی و حقوقی که مبادرت به تأسیس مرکز درمانی اعم از بیمارستان، درمانگاه و کلینیک می‌کنند، موظف‌اند، برنامه مدیریت اجرایی پسماند واحد یادشده را به تأیید وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی برسانند.
کمیسیون امور زیربنایی، صنعت و محیط‌زیست در جلسه مورخ 19/12/1386، بنا به پیشنهاد شماره 39169-1 مورخ 1/7/1386 سازمان حفاظت محیط‌زیست و به استناد ماده 11 قانون مدیریت پسماندها_ مصوب 1383_ و با رعایت جزء 3 بند «ج» مصوبه شماره 56061/1901 مورخ 24/4/1386، شورای عالی اداری، ضوابط و روش‌های مدیریت اجرایی پسماندهای پزشکی و پسماندهای وابسته را به شرح زیر تصویب کرد:
فصل اول_ اهداف
ماده یک_ اجرای این ضوابط برای دستیابی به اهداف زیر است:
الف_ حفظ سلا‌مت عمومی‌و محیط‌زیست در مقابل اثرهای نامطلوب پسماندهای پزشکی.
ب_ اطمینان از مدیریت اجرایی مناسب و ضابطه‌مند پسماندهای پزشکی.
پ_ ایجاد رویه‌ای مناسب و ضابطه‌مند برای تولید، حمل، نگهداری، تصفیه، امحا و دفع پسماندهای پزشکی.
فصل دوم_ تعاریف
ماده2_ عبارات و اصطلا‌حات زیر در معانی مشروح مربوط به کار می‌روند:
الف_ قانون مدیریت پسماندها: منظور قانون مدیریت پسماندها_ مصوب 1383_ است.
ب_ سازمان: سازمان حفاظت محیط‌زیست.
پ_ وزارت: وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی.
ت_ پسماندهای پزشکی ویژه: به تمام پسماندهای عفونی و زیان‌آور ناشی از بیمارستان‌ها، مراکز بهداشتی، درمانی، آزمایشگاه‌های تشخیص طبی و سایر مراکز مشابه که به دلیل بالا‌ بودن حداقل یکی از خواص خطرناک مانند سمیت، بیماری‌زایی، قابلیت انفجار یا اشتغال‌، خورندگی و مشابه آن که به مراقبت ویژه (مدیریت خاص) نیاز دارند، گفته می‌شود.
ث_ چهار دسته اصلی پسماند پزشکی: 1_ پسماند عفونی 2_ پسماند تیز و برنده 3_ پسماند شیمیایی و دارویی 4_ پسماند عادی.
ج_ بی‌خطرسازی: اقدام‌هایی که ویژگی خطرناک بودن پسماند پزشکی را رفع کند.
چ_ سایر تعاریف مندرج در این ضوابط همان تعاریف قانون و آیین‌نامه اجرایی مدیریت پسماندها خواهد بود.
فصل سوم_ حدود و اختیارات
ماده3_ وزارت، مسؤول نظارت بر اجرای ضوابط و روش‌های مصوب است.
ماده4_ اجرای ضوابط و روش‌های مصوب برای تمام اشخاص حقیقی و حقوقی که پسماندهای پزشکی را در هر شکلی تولید، تفکیک، جداسازی، ‌جمع‌آوری، دریافت، ذخیره، حمل، ‌تصفیه، دفع یا مدیریت می‌کنند، الزامی‌است.
ماده5_ مدیریت‌های اجرایی پسماند موظف‌اند، براساس معیارها و ضوابط وزارت ترتیبی اتخاذ کنند تا سلا‌مت، بهداشت و ایمنی عوامل اجرایی تحت نظارت آنها تأمین و تضمین شود.
ماده6_ تولیدکنندگان پسماند موظف‌اند، برای کاهش میزان تولید پسماند برنامه عملیاتی داشته باشند.
ماده7_ تمام اشخاص حقیقی و حقوقی که مبادرت به تأسیس مرکز درمانی اعم از بیمارستان، درمانگاه و کلینیک می‌کنند، موظف‌اند، برنامه مدیریت اجرایی پسماند واحد یادشده را به تأیید وزارت برسانند.
ماده8_ پسماندهای پزشکی ویژه براساس تعریف مندرج در قانون، تا قبل از زمانی که تبدیل به پسماند عادی شوند، به عنوان پسماند ویژه محسوب می‌شوند.
فصل چهارم_ طبقه‌بندی پسماندهای پزشکی
ماده9_ طبقه‌بندی پسماندهای پزشکی به شرح زیر است:
الف_ عادی (شبه خانگی.)
ب_ پسماندهای ناشی از مراقبت‌های پزشکی (پسماندهای پزشکی ویژه.)
در جدول پیوست شماره یک که به مهر «پیوست تصویبنامه هیأت وزیران» تأیید شده، فهرست شرح تفصیلی این پسماندها ارایه شده است.
فصل پنجم_ تفکیک، بسته‌بندی و جمع‌آوری
ماده10_ تمام مراکز تولیدکننده پسماند پزشکی (اعم از بیمارستان‌ها، درمانگاه‌ها، مراکز بهداشت، آزمایشگاه‌ها، مراکز تزریق، رادیولوژی‌ها، ‌دندانپزشکی‌ها، فیزیوتراپی‌ها، مطب‌ها و سایر مراکز تولید پسماند پزشکی) موظف‌اند، در مبداC تولید، پسماندهای عادی و پسماندهای پزشکی ویژه خود را با رعایت موارد زیر جمع‌آوری، تفکیک و بسته‌بندی کنند.
ماده11_ به منظور مدیریت بهینه پسماند، مراکز تولیدکننده پسماند پزشکی (اعم از بیمارستان‌ها، درمانگاه‌ها، مراکز بهداشت، ‌آزمایشگاه‌ها، مراکز تزریق، رادیولوژی‌ها، دندانپزشکی‌ها، فیزیوتراپی‌ها، مطب‌ها و سایر مراکز تولید پسماند پزشکی) موظف‌اند، اقدام‌های زیر را انجام دهند:
الف_ ترجیح بر استفاده از کالا‌هایی با تولید پسماند کمتر و غیرخطرناک (در مورد پسماندهای عادی (شبه خانگی) بیمارستانی، کالا‌هایی با تولید پسماند قابل بازیافت.)
ب_ مدیریت و نظارت مناسب بر مصرف.
پ_ جداسازی دقیق پسماند عادی از پزشکی ویژه در مبداC تولید پسماند.
ت_ ترجیح بر استفاده از محصولا‌ت کم‌‌خطرتر به جای PVC، استفاده از رنگ‌های کم‌خطرتر به جای رنگ‌های با پایه فلزی.
ث_ اولویت استفاده از:
1- پاک کننده‌های زیست تجزیه‌پذیر.
2-مواد شیمیایی ایمن‌تر.
3-استفاده از مواد با پایه آب به جای مواد با پایه حلا‌ل.
ماده12_ هر واحد باید برنامه عملیاتی مدیریت پسماند پزشکی ویژه خود را تهیه و در صورت مراجعه نمایندگان سازمان یا وزارت ارایه دهد.
ماده13_ تولیدکنندگان پسماند پزشکی موظف‌اند، پسماندهای تولیدی خود را شناسایی و آمار تولید را به تفکیک «عفونی»، «تیز و برنده»، «شیمیایی - دارویی» و «عادی» به صورت روزانه ثبت کنند.
ماده14_ تولیدکنندگان باید پسماندهای پزشکی ویژه را به منظور اطمینان از حمل‌ونقل بی‌خطر، کاهش حجم پسماندهای پزشکی ویژه، کاهش هزینه‌های مدیریت پسماند و بهینه‌سازی و اطمینان از امحا، از جریان پسماندهای عادی مجزا کنند.
تبصره_ تفکیک انواع مختلف پسماندهای پزشکی برحسب چهار دسته اصلی از یکدیگر ضروری است.
ماده15_ تمام پسماندهایی که روش امحای آنها یکسان است نیاز به جداسازی و تفکیک از یکدیگر ندارند.
ماده16_ پسماندهای حاوی فلزات سنگین خطرناک باید به طور جداگانه تفکیک شود.
ماده17_ در صورت مخلوط شدن پسماند عادی با یکی از پسماندهای عفونی، شیمیایی، رادیواکتیو و نظایر آن خارج کردن آن ممنوع است.
ماده18_ پسماندهای پزشکی بلا‌فاصله پس از تولید باید در کیسه‌ها، ظروف یا محفظه‌هایی قرار داده شوند که شرایط مندرج در این بخش را دارا باشند.
تبصره_ در صورتی که از روش اتوکلا‌و برای تصفیه پسماند استفاده می‌شود لا‌زم است که کیسه پلا‌ستیکی پسماندهای عفونی و Safety Box قابل اتوکلا‌و کردن باشد.
ماده19_ بسته‌بندی پسماند پزشکی ویژه باید به گونه‌ای صورت پذیرد که امکان هیچگونه نشت و سوراخ و پاره شدن را نداشته باشد.
تبصره_ از آنجایی که بسته‌های حاوی پسماند، به طور‌ معمول حجم زیادی را اشغال می‌کنند، این بسته‌ها نباید پیش از تصفیه یا دفع فشرده شوند.
ماده20_ اعضا و اندام‌های قطع شده بدن و جنین مرده طبق احکام شرع جمع‌آوری و تفکیک می‌شود.
ماده21_ پسماندهای تفکیک شده باید در ظروف و کیسه‌هایی به شرح جدول شماره یک پیوست شماره 3 که به مهر «پیوست تصویبنامه هیأت وزیران» تأیید شده است، نگهداری شوند.
ماده22_ تمام پسماندهای تیز و برنده باید در ظروف ایمن )Safety Box( جمع‌آوری و نگهداری شود که این ظروف باید دارای ویژگی‌های زیر باشند:
الف_ به آسانی سوراخ یا پاره نشوند.
ب_ بتوان به آسانی در آن را بست و مهر و موم کرد.
پ_ دهانه ظرف باید به‌اندازه‌ای باشد که بتوان پسماند را بدون اعمال فشار دست، در ظروف انداخت و خارج کردن آنها از ظرف ممکن نباشد.
ت_ دیواره‌های ظرف نفوذناپذیر باشد و سیالا‌ت نتوانند از آن خارج شوند.
ث_ پس از بستن در، از عدم خروج مواد از آن اطمینان حاصل شود.
ج_ حمل‌ونقل ظرف آسان و راحت باشد.
ماده23_ از کیسه‌های پلا‌ستیکی برای جمع‌آوری و نگهداری پسماندهای تیز و برنده استفاده نشود.
ماده24_ دستگاه متراکم کننده و فشرده‌ساز و خردکننده نباید در مورد پسماندهای پزشکی استفاده شود مگر آنکه قبل از استفاده از دستگاه یادشده یا هم‌زمان، ضدعفونی یا بی‌خطرسازی پسماندها، انجام شده باشد. ظروف جمع‌آوری پسماندهای تیز و برنده نیز نباید به وسیله هیچ دستگاهی متراکم شوند.
ماده25_ کیسه‌های پلا‌ستیکی حداقل باید دارای ویژگی‌های زیر باشند:
الف_ برای جمع‌آوری و نگهداری پسماندهای غیر از پسماندهای تیز و برنده استفاده شوند.
ب_ بیش از دو سوم ظرفیت پر نشوند تا بتوان در آنها را به خوبی بست.
پ_ با منگنه یا روش‌های سوراخ کننده دیگر بسته نشوند.
ماده26_ ظروف با دیواره‌های سخت حداقل باید دارای ویژگی‌های زیر باشند:
الف_ در برابر نشت، ضربه‌های معمولی و شکستگی و خوردگی‌مقاوم باشند.
ب_ باید پس از هر بار استفاده بررسی و کنترل شود تا از تمیز بودن، سالم بودن و عدم نشت اطمینان حاصل شود.
پ_ ظروف معیوب نباید مورد استفاده مجدد قرار گیرند.
ماده27_ مایعات، محصولا‌ت خونی و سیالا‌ت بدن نباید در کیسه‌های پلا‌ستیکی ریخته و حمل‌شوند مگر آنکه در ظروف یا کیسه‌های مخصوص باشند.
ماده28_ جنس ظروف نگهداری پسماند باید با روش تصفیه یا امحا سازگاری داشته باشد، همچنین ظروف پلا‌ستیکی باید از پلا‌ستیک‌های فاقد ترکیب‌های هالوژن ساخته شده باشند.
ماده29_ پسماندهای سیتوتوکسیک باید در ظروف محکم و غیرقابل نشت نگهداری شوند.
ماده30_ پسماندهای پزشکی باید پس از جمع‌آوری در ظروف و کیسه‌های شرح داده شده در جدول شماره یک پیوست شماره 3 که به مهر «پیوست تصویبنامه هیأت وزیران» تأیید شده است، برای نگهداری و حمل، در داخل سطل با رنگ‌های مشخص قرار داده شوند. این سطل‌ها در صورتی که قابل استفاده مجدد باشند باید پس از هر بار خالی شدن، شسته و ضدعفونی شوند.
تبصره_ برای رفع آلودگی و گندزدایی از سطل‌ها، از روش‌های زیر استفاده می‌شود:
الف_ شست‌وشو با آب داغ حداقل 82 درجه سانتیگراد (180 درجه فارنهایت) به مدت حداقل 15 ثانیه

ب_ گندزدایی با مواد شیمیایی زیر به مدت دست کم سه دقیقه.
1-محلول هیپوکلریت ppm 500 کلر قابل دسترس.
2-محلول فنل ppm500 عامل فعال.
3-محلول ید ppm100 ید قابل دسترس.
4-محلول آمونیوم کواترنری ppm400 عامل فعال.
5-سایر مواد گندزدای دارای مجوز با طیف متوسط.
ماده31_ از سطوح شیب‌دار نباید برای انتقال و جابه‌جایی پسماندهای عفونی استفاده کرد.
ماده32_ مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران موظف است، با همکاری وزارت و سایر دستگاه‌های اجرایی حسب مورد، استاندارد‌های ماده 3 قانون و ماده 16 آیین‌نامه اجرایی قانون مدیریت پسماندها مربوط به پسماندهای پزشکی را ظرف سه ماه تهیه کند.
ماده33_ بر چسب‌گذاری باید دارای ویژگی‌های زیر باشد:
الف_ هیچ کیسه محتوی پسماند نباید بدون داشتن برچسب و تعیین نوع محتوای کیسه از محل تولید خارج شود.
ب_ کیسه‌ها یا ظروف حاوی پسماند باید برچسب‌گذاری شوند.
پ_ بر چسب‌ها با اندازه قابل خواندن باید  روی ظرف یا کیسه چسبانده یا به صورت چاپی درج شوند.
ت_ برچسب در اثر تماس یا حمل، نباید به آسانی جدا یا پاک شود.
ث_ برچسب باید از هر طرف قابل مشاهده باشد.
ج_ نماد خطر مشخص کننده نوع پسماند باید به شکل مندرج در جدول شماره 2 پیوست شماره 3 که به مهر «پیوست تصویبنامه هیأت وزیران» تأیید شده است، برای پسماند عفونی و پسماند رادیواکتیو و پسماند سیتوتوکسیک باشد.
ح_ روی برچسب باید مشخصات زیر ذکر شود:
1- نام، نشانی و شماره تماس تولیدکننده.
2-نوع پسماند.
3-تاریخ تولید و جمع‌آوری.
4-تاریخ تحویل.
5-نوع ماده شیمیایی.
6-تاریخ بی‌خطرسازی.
ماده34_ مسؤولا‌ن حمل‌ونقل پسماند، موظف‌اند،از تحویل گرفتن پسماندهای فاقد برچسب خودداری کنند.
ماده35_ وقتی سه چهارم ظروف و کیسه‌های محتوی پسماند پزشکی ویژه، پر شد باید پس از بستن، آنها را جمع‌آوری کرد.
ماده36_ پسماندهای عفونی و عادی باید همه روزه (یا در صورت لزوم چند بار در روز) جمع‌آوری و به محل تعیین شده برای ذخیره موقت پسماند، حمل شوند.
ماده37_ باید جای کیسه‌ها و ظروف مصرف شده، بلا‌فاصله کیسه‌ها و ظروفی از همان نوع قرارداده شود.
ماده38_ سطل‌های زباله پس از خارج کردن کیسه پر شده پسماند، بلا‌فاصله شست‌وشو و گندزدایی شوند.
فصل ششم_ نگهداری
ماده39_ نگهداری پسماندهای پزشکی باید جدا از سایر پسماندهای عادی انجام شود.
ماده40_ محل ذخیره و نگهداری موقت باید در داخل مرکز تولید زباله طراحی شود.
ماده41_ جایگاه نگهداری پسماند باید دارای شرایط زیر باشد:
الف_ پسماندهای پزشکی باید در محلی به دور از تأثیر عوامل جوی نگهداری شوند و وضعیت کلی بسته‌بندی یا ظرف آنها در برابر شرایط نامساعد آب و هوایی مثل باران، برف، گرما، تابش خورشید و نظایر آن محافظت شود.
ب_ جایگاه‌های نگهداری پسماندها باید به گونه‌ای ساخته شوند که نسبت به رطوبت نفوذناپذیر بوده و قابلیت نگهداری آسان با شرایط بهداشتی مناسب را فراهم آورد.
پ_ جایگاه‌های نگهداری باید دور از محل خدمت

پ_ جایگاه‌های نگهداری باید دور از محل خدمت کارکنان، آشپزخانه، سیستم تهویه و تبرید و محل رفت و آمد کارکنان، بیماران و مراجعان باشد.
ت_ ورود و خروج حشرات، جوندگان، پرندگان و... به محل نگهداری پسماندها ممکن نباشد.
ث_ محل نگهداری پسماند باید دارای تابلوی گویا و واضح باشد.
ج_ محل نگهداری نباید امکان فساد، گندیدن یا تجزیه زیستی پسماندها را فراهم کند.
چ_ انبارداری این پسماندها نباید به شیوه‌ای باشد که ظروف یا کیسه‌ها پاره و محتویات آنها در محیط رها شود.
ح_ امکان کنترل دما در انبار نگهداری و نیز نور کافی وجود داشته باشد.
خ_ سیستم تهویه مناسب با کنترل خروجی وجود داشته باشد. سیستم تهویه آن کنترل شود و جریان هوای طبیعی از آن به بخش‌های مجاور وجود نداشته باشد.
د_ امکان تمیز کردن و ضدعفونی محل و آلودگی‌زدایی وجود داشته باشد.
ذ_ فضای کافی در اختیار باشد تا از روی هم‌ریزی پسماند جلوگیری شود.
ر_ دارای سقف محکم و سیستم فاضلا‌ب مناسب باشد.
ز_ دسترسی و حمل‌ونقل پسماند آسان باشد.
س_ امکان بارگیری با کامیون، وانت و سایر خودروهای باربری وجود داشته باشد.
ش_ انبار دارای ایمنی مناسب باشد.
ص_ محل باید مجهز به سیستم آب گرم و سرد و کف‌شوی باشد.
ض_ چنانچه بی‌خطرسازی در محل اتاقک نگهداری تولید انجام می‌شود باید فضای کافی برای استقرار سیستم‌های موردنظر در محل نگهداری پسماند فراهم باشد.
ماده42_ محل نگهداری برای واحدهای کوچک می‌تواند شامل سطل‌های دارای سیستم حفاظتی واقع در یک محل امن باشد.
ماده43_ محل نگهداری پسماند باید سیستم امنیتی مناسب و مطمئن داشته و ورود و خروج پسماند با نظارت مسؤول مربوط صورت پذیرد و از ورود افراد غیرمسؤول به آن جلوگیری به عمل آید (امکان قفل کردن فراهم باشد.)
ماده44_ بازدید از محل به منظور جلوگیری از نشت یا ایجاد عفونت توسط تولیدکننده صورت پذیرد.
ماده45_ در صورت عدم وجود سیستم سردکننده، زمان نگهداری موقت (فاصله زمانی بین تولید و تصفیه یا امحا) نباید از موارد زیر تجاوز کند:
الف_ شرایط آب و هوایی معتدل: 72 ساعت در فصل سرد و 48 ساعت در فصل گرم.
ب_ شرایط آب و هوایی گرم: 48 ساعت در فصل سرد و 24 ساعت در فصل گرم.
ماده46_ انواع پسماندهای پزشکی ویژه باید جدا از یکدیگر در محل نگهداری شوند و محل نگهداری هر نوع پسماند باید با علا‌مت مشخصه تعیین شود. به خصوص پسماندهای عفونی، سیتوتوکسیک، شیمیایی و رادیواکتیو به هیچ وجه در تماس با یکدیگر قرار نگیرند.
فصل هفتم_ حمل‌ونقل
ماده47_ حمل‌ونقل در واحد تولیدکننده پسماند باید به صورت زیر صورت پذیرد:
الف_ حمل پسماند در درون مرکز تولید پسماند به صورتی طراحی شود که با استفاده از چرخ‌دستی یا گاری برای بارگیری و تخلیه آسان پسماند، امکان‌پذیر باشد.
ب_ فاقد لبه‌های تیز و برنده باشد، به گونه‌ای که کیسه‌ها یا ظروف را پاره نکند.
پ_ شست‌وشوی آن آسان باشد.
ت_ وسایل، هر روز نظافت و ضدعفونی شوند.
ث_ از چرخ‌دستی پسماند برای حمل مواد دیگر استفاده نشود و نشت‌ناپذیر باشد.
ج_ از سیستم پرتاب برای انتقال زباله به محل نگهداری استفاده نشود.
ماده48_ تعویض وسیله حمل پسماند از انتهای بخش در بیمارستان برای انتقال به محل نگهداری موقت ضروری است.
ماده49_ در واحدهایی که حجم تولید پسماند کم است مانند مطب‌ها می‌توان از سطل زباله قابل شست وشو، غیرقابل نشت، مقاوم و مجهز به کیسه‌های مقاوم برای حمل زباله استفاده شود.
ماده50_ تولیدکننده پسماند می‌تواند حمل پسماند به محل امحا را از طریق قرارداد به شرکت‌های صالح واگذار کند، نظارت بر حسن انجام کار بر عهده تولیدکننده منطبق با ماده 7 قانون مدیریت پسماندها خواهد بود.
ماده51_ جابه‌جایی، حمل‌ونقل و بارگیری بسته‌ها و ظروف باید به گونه‌ای صورت پذیرد که وضعیت بسته‌بندی و ظروف ثابت مانده و دچار نشت، پارگی، شکستگی و بیرون‌ریزی پسماند نشوند.
ماده52_ حمل‌ونقل فرامرزی پسماند، تابع قوانین و ضوابط کنوانسیون بازل هستند.
ماده53_ بارگیری باید با شرایط زیر صورت پذیرد:
الف_ واحد امحا کننده، از دریافت پسماندهای فاقد برچسب اکیداً خودداری کند.
ب_ کارگران باید در مراحل مختلف بارگیری و تخلیه مجهز به پوشش مناسب مطابق دستورالعمل ماده 5 قانون مدیریت پسماندها که توسط وزارت تدوین شده و به شرح پیوست شماره 4 که به مهر «پیوست تصویبنامه هیأت وزیران» تأیید شده است، باشند.
پ_ کیسه‌ها و ظروف را می‌توان به طور مستقیم در خودرو قرار داد.
ماده54_ خودرو حمل‌کننده پسماند باید دارای ویژگی‌های زیر باشد:
الف_ به طور کامل سرپوشیده باشد.
ب_ قسمت بار نفوذناپذیر و نشت‌ناپذیر باشد.
پ_ قسمت بار دو جداره بوده و دارای سیستم جمع‌آوری و نگهداری شیرابه باشد.
ت_ قسمت بار دارای سیستم ایمنی، ضد حریق و ضد سرقت باشد.
ث_  روی بدنه خودرو در دو سمت و در سمت عقب، نماد بین‌المللی نوع پسماند و نام شرکت حمل‌کننده و شماره مجوز خودرو درج شود.
ج_ از خودرو حمل پسماند برای حمل مواد دیگر یا پسماندهای عادی استفاده نشود.
چ_ اندازه خودرو متناسب با حجم پسماند باشد.
ح_ ارتفاع درونی خودرو حدود 2/2 متر باشد.
خ_ اتاق راننده از قسمت بار مجزا باشد.
د_ امکان نظافت و ضدعفونی کردن داشته باشد. کف‌پوش خودرو از جنس فرش یا موکت نباشد و در صورت امکان پوششی یکپارچه و بدون درز داشته باشد.
ذ_ در حین حمل‌ونقل و در زمان عدم استفاده قسمت بار قفل شود.
ماده55_ خودروهایی که قسمت بارکش آنها قابل جدا شدن است، ارجح هستند، به این ترتیب می‌توان قسمت بار را در واحد بارگیری قرارداد یا از آن به عنوان انبار استفاده و پس از پر شدن، آن را با یک بارکش خالی، تعویض کرد.
ماده56_ در مواردی که زمان نگهداری یا حمل طولا‌نی‌تر از زمان‌های مندرج در ماده 46 است، باید از کامیون‌های با سیستم سردکننده استفاده کرد.
ماده57_ از مسیرهای کم ترافیک و کم حادثه برای رساندن پسماند به محل امحا استفاده شود.
ماده58_ حمل‌ونقل پسماند پزشکی تنها توسط شرکت‌های صلا‌حیت‌دار و براساس مجوز و فرم‌هایی صورت گیرد که توسط وزارت و سازمان صادر می‌شود و در صورت نیاز و درخواست باید به مسؤولا‌ن نظارتی اعم از وزارت، سازمان و مأموران راهنمایی و رانندگی ارایه شود.
تبصره_ حمل‌ونقل پسماند پزشکی توسط پست ممنوع است.
ماده59_ حمل پسماند، تنها به مقصد نهایی مشخص شده در مجوز و بدون اتلا‌ف زمان صورت پذیرد.
ماده60_ جابه‌جایی و حمل‌ونقل پسماندهای تفکیک شده پزشکی ویژه با پسماندهای عادی ممنوع است.
فصل هشتم_ بی‌خطرسازی، تصفیه و امحا
ماده61_ انتخاب روش بی‌خطر سازی و امحای پسماندهای پزشکی ویژه بستگی به عوامل مختلفی از جمله نوع پسماند، کارآیی روش ضدعفونی، ملا‌حظات زیست محیطی و بهداشتی، شرایط اقلیمی، شرایط جمعیتی، میزان پسماند و نظایر آن دارد.
ماده62_ هر تولیدکننده پسماند پزشکی ویژه باید یکی یا تلفیقی از روش‌های بی‌خطرسازی، تصفیه و امحا را انتخاب و پس از تأیید وزارت به اجرا گذارد.
ماده63_ مکان استقرار سیستم مورد استفاده در خصوص سیستم‌های متمرکز باید از نظر فنی و خروجی آلا‌ینده‌ها به تأیید سازمان برسد.
ماده64_ بی‌خطرسازی پسماندهای عفونی و تیز و برنده توسط مراکز عمده تولیدکننده پسماند پزشکی ویژه (مانند بیمارستا‌ن‌ها) و در شهرهای متوسط و بزرگ باید در محل تولید انجام شود تا مخاطرات ناشی از حمل‌ونقل و هزینه‌های مربوط به حداقل برسد. در شهرهای کوچک و روستاها و مراکز کوچک، پسماندها می‌توانند در سایت مرکزی بی‌خطر شوند.
ماده65_ سایر مراکز تولید پسماند پزشکی ویژه (اعم از درمانگاه‌ها، مراکز بهداشت، آزمایشگاه‌ها، مراکز تزریق، رادیولوژی‌ها، دندانپزشکی‌ها، فیزیوتراپی‌ها، مطب‌ها و سایر مراکز تولید پسماند پزشکی) می‌توانند در سایت‌های منطقه‌ای یا مرکزی، زباله تولیدی را بی‌خطر کنند یا از امکانات بی‌خطر‌ساز بیمارستان‌های مجاور استفاده کنند.
ماده66_ تحویل پسماند به واحدهای مرکزی تصفیه یا دفع فاقد مجوز ممنوع است.
ماده67_ واحدهای متمرکز بی‌خطرساز پسماند باید از وزارت و سازمان مجوز دریافت کنند.
ماده68_ مطابق ماده 7 قانون مدیریت پسماندها پس از تبدیل پسماند پزشکی ویژه به عادی، سازوکار مدیریت آن همانند پسماند عادی صورت می‌گیرد.
ماده69_ هر روش تبدیل پسماند پزشکی ویژه به عادی باید دارای ویژگی‌های زیر باشد:
الف_ دستگاه باید قابلیت غیرفعال‌سازی میکروبی اسپورهای باکتری )Microbial inactivation efficacy( به میزان حداقل تا 6 کاهش لگاریتمی در پایه 10 را داشته باشد. (10log6)
ب_ محصولا‌ت جانبی سمی یا خطرناک در حین بی‌خطرسازی تولید نشود.
پ_ خطر و احتمال انتقال بیماری و عفونت را حذف کند.
ت_ مستندات مربوط به انجام فرآیند و بررسی صحت عملکرد دستگاه وجود داشته باشد.
ث_ خروجی هر روش باید برای انسان و محیط‌زیست بی‌خطر بوده و به راحتی و بدون انجام فرآیند دیگری قابل دفع باشد.
ج_ از لحاظ ایمنی دارای شرایط مناسب باشد و در تمام مراحل کار، ایمنی سیستم حفظ شود.
چ_ مقرون به صرفه باشد.
ح_ توسط جامعه قابل پذیرش باشد.
خ_ از نظر بهداشتی و ایمنی برای کارکنان و کاربران و... بی‌خطر باشد یا حداقل خطر را ایجاد کند.
د_ در راستای عمل به تعهدات بین‌المللی کشور باشد.
ذ_ تمام روش‌های مورد استفاده باید در قالب مدیریت پسماند به تأیید مراجع صالح برسد.
ر_ در زمان‌های اپیدمی‌و خاص، وزارت معیار جدید و موقت متناسب با شرایط و حداقل تا 6 کاهش لگاریتمی در پایه 10 باکتری‌های شاخص را اعلا‌م می‌کند.
ز_ اعضا و اندام‌های قطع شده باید مجزا جمع‌آوری و برای دفع به گورستان محل، حمل شده و به روش خاص خود دفن شود.
تبصره_ ضوابط و معیارهای روش‌های عمده تصفیه در پیوست شماره 2 که به مهر «پیوست تصویبنامه هیأت وزیران» تأیید شده است، خواهد بود.
ماده70_ نصب هرگونه زباله سوز اعم از متمرکز و غیرمتمرکز در شهرها ممنوع است.
ماده71_ استقرار هرگونه سیستم تصفیه یا امحای مرکزی منوط به انجام مطالعات ارزیابی اثرهای زیست‌محیطی خواهد بود.
ماده72_ با تغییر فناوری و روی کار آمدن فناوری‌های نو، واحدهای تولیدکننده موظف به بررسی کارآیی این فناوری‌ها و در صورت تأیید، استفاده از آنها به جای روش‌های قدیمی‌تر هستند.
ماده73_ این ضوابط به عنوان ضوابط جایگزین هر نوع ضابطه قبلی در این خصوص تلقی شده و در صورت وجود موارد مشابه، این ضوابط معتبر و قابل اجراست.
این مصوبه با شماره 15871™ت38459 ک و در تاریخ 8/2/1387، به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و سازمان حفاظت محیط‌زیست ابلا‌غ شده است 

 دانلود دایره المعارف Microsoft Encarta Premium 09

 
شاید تا کنون به این موضوع فکر کرده باشید که جای یک دائره المعارف (دانشنامه) در کامپیوترتان خالی می باشد که نیاز شما را به دسترسی به اینترنت کم کند و بیشتر نیازهای اطلاعاتی شما را بلا درنگ پاسخ دهد.
دایره المعارف
انکارتا - Encarta Encyclopedia
محصول شرکت بزرگ مایکروسافت، در 9 سال اخیر دارای رتبه اول در فروش نرم افزارهای دایره المعارف جهان، می باشد. مایکروسافت با ارائه نرم افزار Encarta به عنوان یکی از بزرگترین بانک های اطلاعاتی قدم بزرگی در بخش هایی از قبیل اطلاعات عمومی و آموزشی برداشته است، نسخه ی جدید مایکروسافت که بنام Premium بانک اطلاعاتی بزرگی هست که با میلیون ها صفحه متن در تمامی موضوعات، عکس ها ی فراوان علمی و تاریخی، گراف ها و چارت ها در موضوعات آماری، ده ها ساعت ویدئو در موضوعات مختلف نیازهای اطلاعاتی و علمی شما را در هر زمینه که کار می کنید پوششش خواهد داد.
افرادی که نسخه های قبلی این نرم افزار
را تجربه کردند به کارایی این مجموعه ها آشنایی دارند.
به خصوص که این نرم افزار به دلیل استفاده از نوع زبان ساده انگلیسی برای تمام سنین مفید است و می تواند با دارا بودن محیطی جذاب و زیبا جهت تقویت زبان انگلیسی هم مفید واقع شود.

قابلیت های کلیدی نرم افزار Microsoft Encarta Premium 2009:
- اطلس جهان با بیش از 1.8 میلیون نام بر روی آن
- بیش از 86,000 مقاله علمی، ادبی و هنری
- زندگی نامه مشاهیر در کلیه رشته ها
- بررسی رمان های بزرگ
- اطلاعات آماری و نموداری از کلیه کشورها
- نمایش وقایع تاریخی به صورت نمودار زمانی
- سفرهای دوبعدی و سه بعدی از مکان های تاریخی و شهر های توریستی (مثل تخت جمشید)
- دیکشنری به زبان های انگلیسی، فرانسه، آلمانی، ایتالیایی و اسپانیایی
- بازی های فکری جهت افزایش اطلاعات
- ابزارهای قوی برای جستجوی اطلاعات
- دایره المعارف ویژه کودکان به همراه بازی های فکری
- آموزش جامع مجموعه آفیس به همراه ارائه نمونه های مختلف
- شامل 32 قطعه فیلم گرفته شده از Discovery
- قابلیت جستجو از طریق میله جستجو در نوار وظیفه ویندوز
- اتصال به اینترنت و به روز رسانی اطلاعات به صورت خودکار
- و ...

 
 Microsoft Student With Encarta Premium 2009
-------------------------------------------
Password: www.p30download.com

 http://rapidshare.com/files/157238021/E2k9.part01.rar
http://rapidshare.com/files/157239222/E2k9.part02.rar
http://rapidshare.com/files/157240552/E2k9.part03.rar
http://rapidshare.com/files/157241752/E2k9.part04.rar
http://rapidshare.com/files/157243065/E2k9.part05.rar
http://rapidshare.com/files/157244288/E2k9.part06.rar
http://rapidshare.com/files/157245331/E2k9.part07.rar
http://rapidshare.com/files/157246327/E2k9.part08.rar
http://rapidshare.com/files/157247186/E2k9.part09.rar
http://rapidshare.com/files/157248131/E2k9.part10.rar
http://rapidshare.com/files/157248956/E2k9.part11.rar
http://rapidshare.com/files/157249880/E2k9.part12.rar
http://rapidshare.com/files/157250656/E2k9.part13.rar
http://rapidshare.com/files/157251422/E2k9.part14.rar
http://rapidshare.com/files/157252143/E2k9.part15.rar
http://rapidshare.com/files/157252807/E2k9.part16.rar
http://rapidshare.com/files/157253557/E2k9.part17.rar
http://rapidshare.com/files/157254258/E2k9.part18.rar
http://rapidshare.com/files/157254901/E2k9.part19.rar
http://rapidshare.com/files/157255651/E2k9.part20.rar
http://rapidshare.com/files/157256334/E2k9.part21.rar
http://rapidshare.com/files/157256953/E2k9.part22.rar
http://rapidshare.com/files/157225663/E2k9.part23.rar
http://rapidshare.com/files/157227832/E2k9.part24.rar
http://rapidshare.com/files/157229728/E2k9.part25.rar
http://rapidshare.com/files/157231555/E2k9.part26.rar
http://rapidshare.com/files/157233283/E2k9.part27.rar
http://rapidshare.com/files/157234923/E2k9.part28.rar
http://rapidshare.com/files/157236270/E2k9.part29.rar
http://rapidshare.com/files/157236686/E2k9.part30.rar

 -----------------------
www.p30download.com
the joy of Downloading!

Windows 7 - Install Windows 7 on Computer with Less than 512MB RAM

---------------------------------------------

نصب ویندوز 7 در کامپیوتر های با رم زیر 512

--------------------------------------------------------------

Lets get started:

1) mount the ISO and copy the file "winsetup.dll" from the sources folder to any of your local drive.

2) Now open "winsetup.dll" with the help of Free Hex Editor Neo.

3) Find 77 07 3D 78 01 string.

4) Replace it with E9 04 00 00 00 and save the file.

5) Now open the windows 7 32bit iso with UltraISO or PowerISO. Open sources folder and replace the "winsetup.dll" with the file you just modified. And delete ei.cfg file to unlock all windows 7 SKU. And then save the ISO. Burn it and Install.

winsetup.dll cracked

برای شروع نیاز به دو برنامه داریم که بر اساس ان بتوانید کرکی در اصل ویندوز ایجاد کنیم تا این ویندوز در رمهای زیر 512 هم قابل نصب باشد برای این منظور باید این برنامه ها داشته باشید .

1 ) Free Hex Editor Neo

2 ) UltraISO or PowerISO

برای دانلود برنامه ها باید همین اسمها رو در سرچ تایپ کنید و ان را دانلود کنید

خوب بعد از دریافت بایستی به نصب انها اقدام کنید . بعد از داخل اصل ویندوز این فایل را پیدا کنید . winsetup.dll بعد تغییرا را بر اساس زیر انجام دهید .

1 ) پیدا کردن این استرینگ : 77 07 3D 78 01

2 ) جایگزین کردن این استرینگ به جای ان : E9 04 00 00 00

اگه این کار را نمی خواهید انجام دهید باید این فایل را که تغییر داده شده را دانلود و در محل اصلی قرار دهید .

حالا برای قرار دادن winsetup.dll بایستی کوپی ویندوز بر اساس iso یا ایمجهای دیگر را با برنامه UltraISO or PowerISO باز نمایند و همین فایل را در داخل ان پیدا کرده و دلیت کنید بعد همین فایل را اد کرده و قرار دهید .

بایستی تاریخ این فایل با بقیه فرق نماید بعد سیو کنید و بعد رایت نماید.

winsetup.dll کرک شده

ایران ابرقدرت واقعی است

چرا چون با تلاش دانشمندانش به این موقعیت رسیده است

  
 هزینه خرید و واردات محصولات PLC

 
 فصل پنجم: هزینه خرید و واردات محصولات PLC

 5-1- اصطلاحات حمل و نقل بین المللی
اسناد حمل :
بارنامه به منزله سند قرارداد حمل، رسید دریافت کالا و سند مالکیت آن است و همچنین سندی است که زمان ادعای خسارت از شرکت بیمه می تواند به عنوان پشتوانه مورد استفاده واقع شود.
بارنامه :
دراصطلاح بین المللی کشتیرانی، بارنامه را بیل آولیدینگ و در جاده و هواپیما CMR و در راه آهن CIM می خوانند و بارنامه مدرکی است برای حمل یک واحد کالا.
Transshipment :
عبارت است از روش گمرکی مرتبط با واردات و صادرات که به موجب آن کالا تحت نظارت گمرکی از یک وسیله حمل و نقل ورودی به یک وسیله حمل و نقل خروجی (صدور) و در حوزه یک دفتر گمرکی انتقال داده می شود.
سیف (CIF):
سیف به معنای بهاء تمام شده کالا در مرکز کشور مقصد است که متشکل از بهای کالا در شهر مبداء به اضافه هزینه بسته بندی، کرایه حمل تا بندر کشور مقصد و هزینه بیمه تا مقصد می باشد.
سی اند اف (C&F) :
عبارت از بهای کالا در مبداء به اضافه هزینه های بسته بندی و کرایه تا بندر مقصد است.
کابوتاژ :
عبارت است از حمل کالا از بندر یک کشور به بندر کشور دیگر و همچنین از یک گمرک به گمرک دیگر که از راه کشور همجوار صورت گیرد و برای کابوتاژ تشریفات گمرکی لازم است و دو نوع اظهارنامه گمرکی هنگام خروج کالا از بندر یا مرز و دیگری هنگام ورود به گمرک یا مرز دیگر تنظیم می شود[1].
5-2- هزینه های واردات
قیمتهایی که برای تجهیزات معرفی شده در فصل قبلی ارائه شد، مربوط به بازار کشور تولید کننده میباشد. برخی از این تولیدکنندگان دارای نمایندگانی در خاور میانه می باشند. وارد کردن تجهیزات PLC از این کشورها به مراتب آسانتر و سریعتر خواهد بود. به این ترتیب که با استفاده از قوانین موجود می توان به طور مستقیم با نمایندگان ان شرکت ها در کشورهای همسایه و یا از طریق شرکتهای واسط داخلی، وارد عمل شد. وارد کردن تجهیزات لازم به طور مستقیم از کشورهای تولید کننده با مشکلات بیشتری همراه است و ممکن است به دلایلی مانند تحریم عملاً امکان پذیر نباشد.
در صورتی که تولید کنندگان این محصولات دارای شعبی در داخل کشور باشند، با خرید محصول از طریق این نمایندگان ممکن است با افزایش قیمت تا حدود پنجاه درصد نسبت به قیمت در کشور مبدا مواجه شد.
برای مثال نماینده شرکت D-Link در ایران که عرضه کننده Plug های مربوط به PLC با کد DHP-301 می باشد، دارای قیمت پیشنهادی 2100000 ریال می باشد که در مقایسه با قیمت این کالا در کشور مبدا ($150) حدود 55 درصد افزایش قیمت دارد[2]. بنابراین اگر مستقیما با شرکت های تولید کننده و یا نمایندگان آنها در کشور های همسایه مذاکره شود، می توان با هزینه کمتری این محصولات را خریداری کرد.
درصورتی که کالا به طور مستقیم از شرکت تولید کننده خریداری شود، برای حمل و انتقال آن به داخل کشور چندین گزینه وجود دارد که در ذیل به چند مورد آن اشاره می شود[1].
C&F: در این نوع قرارداد خریدار موظف به پرداخت هزینه محصول به علاوه هزینه حمل آن تا کشور مقصد می باشد و شرکت تولید کننده نیز مسئولیت حمل و انتقال کالا تا مکان معین شده در کشور مقصد میباشد.
CIF: همانند C&F می باشد با این تفاوت که شرکت تولید کننده موظف به بیمه کردن محصول خود و خریدار موظف به پرداخت حق بیمه می باشند. در ایران این نوع به اندازه C&F مرسوم نمی باشد.

 مشخص کردن هزینه های انتقال فناوری به کشور بستگی به نوع استفاده آن در کشور دارد. اگر هدف استفاده از Powerline در محیط های کوچک مثل اداری یا مسکونی باشد، با تهیه تجهیزات مورد نیاز (Plugهای مخصوص) در ایران و یا از کشورهای همسایه هزینه های تمام شده، نسبتاً کم می باشد.
اما اگر هدف، تهیه شبکه PLC در سطح توزیع (بیرون از محدوده ساختمان شامل ولتاژ ضعیف و ولتاژ متوسط) باشد نیاز به تجهیزات بیشتر وگرانتری خواهد بود (در فصل قبلی به این تجهیزات به طور مفصل اشاره شد مثل Gateway ها و ...). این تجهیزات در ایران موجود نمی باشد و برای تهیه آنها باید با شرکت تولید کننده و یا نمایندگان آنها وارد مذاکره شد. در این راستا می توان با توجه به وجود مشکلات عدیده، این بخش را به شرکت های خصوصی داخلی و یا خارجی از طریق مناقصه واگذار کرد. لازم به ذکر است ایجاد بستر مناسب در کشور برای پذیرا بودن این فناوری بسیار مهم و قابل توجه است. در ایران با توجه به خصوصی شدن شرکت های توزیع و جدا شدن آنها از برق های منطقه ای، عقد قراردادهای خرید با شرکتهای خصوصی روانتر خواهد بود و هر شرکت می تواند با پتانسیل سنجی در بخش خود به طور مستقل برای ایجاد بستر مخابراتی تصمیم بگیرد (شامل نوع استفاده، نحوه انتقال و ...).

 منابع و مراجع

 www.shayankar.com
www.dlink-me.com

 یادگیری‌های شبانه
 
  تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که یادگیری‌های شبانه در طول زندگی بر اثر پایین‌بودن میزان پروتئین هسته‌های سلولی مغز در شب به هیچ وجه موثر نبوده و این نوع یادگیری‌ها جز اتلاف وقت نخواهد بود و تنها منجر به یادآوری‌های نوک‌زبانی در هنگام پاسخ‌دادن به سئوالات می‌شود.
 
 دکتر «محمدرضا افضل‌نیا» عضو انجمن روانشناسان انگلستان در گفتگو با خبرنگار دانشگاهی «مهر» گفت: به‌طور کلی یکی از عواملی که در یادگیری و یادآوری تأثیر زیاد دارد، اضطراب است. این عامل موجب برانگیختگی و آشوب درونی می‌شود که از لحاظ فیزیولوژیکی 17 تغییر مهم را در عملکرد دستگاه‌های بدن به‌وجود می‌آورد. این حالت‌ها به‌طور مستمر در مغز حالتی تحمیلی مانند کودتای نظامی ایجاد می‌کنند.
 
 وی ادامه داد: بر اثر آدرنالین بالا به هنگام اضطراب، تغییرات کارکردی در سیستم ادراکی و واکنش‌های بدن به‌وجود می‌آید. در این هنگام مردمک چشم بیش از اندازه معمول گشاد شده و کارکرد سلول‌های مخروطی آن دچار اختلال می‌شود؛ درنتیجه ظرافت‌ها و جزئیات کم‌تری از یک سئوال مدنظر قرار گرفته می شود و تنها سلول‌های میله‌ای که مسئول ادراکات کلی از محیط است، فعال می‌شوند.
 
 این روانشناس شناختی اظهار داشت: بدن و ماهیچه‌های داوطلب مضطرب دچار انقباض شده و آرامش او سلب می‌شود و به دنبال آن کارکرد حافظه نیز مختل شده و تمرکز و بازیابی اطلاعات از حافظه با مشکل مواجه می‌شود.
وی اظهار داشت: در چنین شرایطی فراشناخت نیز مختل می‌شود و فرد به درستی نمی‌داند تا چه‌اندازه موضوعی را که فراگرفته است، می‌داند و ارزیابی درستی از اطلاعات آموخته‌شده ندارد. همچنین توجه نیز نقش فعال و همیشگی خود را در دالان یادگیری و یادآوری مطالب از دست می‌دهد.

این روانشناس شناختی گفت: از نظر شناختی، توجه، نقش اصلی را در یادگیری و یادآوری آموخته‌ها ایفا می‌کند و بدون آن، کم‌تر چیزی به ادراک پایدار می‌انجامد حال‌آن‌که اضطراب زیاد بیش‌ترین تأثیر را بر همین اهرم یادگیری خواهد گذاشت.

وی داشتن اعتمادبه‌نفس را یکی از عواملی دانست که در کنترل اضطراب موثر است و اظهار داشت: داوطلبی که در بلندمدت در زندگی خود احساس امنیت روانی را به همراه تقویت‌های شناختی و رفتاری زیاد تجربه کرده است، دارای اطمینان‌به‌خود بالا است و کنترلش بر اضطراب در مواقع آزمون‌های مهم بیش‌تر است.
 
 افضل‌نیا خاطرنشان کرد: فردی که در آستانه امتحانات بزرگ است، بر اثر اضطراب به‌کلی موقعیت خود را از دست می‌دهد و مدام خود را در مقایسه با رقبا ارزیابی می‌کند و دچار خودسرزنشی یا تقلید کورکورانه از اعمالی که دیگر داوطلبان ممکن است انجام دهند می‌شود.
 
 وی ادامه داد: داوطلب کنکور بهتر است در این برهه از زمان، به مرور دانسته‌های قبلی بپردازد و با آرامش و سلطه بیش‌تر دانش خود را کنترل و هدایت کند.
عضو انجمن روانشناسان شناختی ایران با اشاره به نقش خواب در افزایش یادگیری گفت: یادگیری‌هایی که پس از آن، خواب کافی در پی نداشته باشد، به طور موثر به حافظه درازمدت سپرده نشده و تثبیت نمی‌شود لذا به داوطلبان کنکور توصیه می‌شود روزهای قبل از آزمون خواب و تغذیه کافی و مناسب داشته باشند.
 
 دکتر افضل‌نیا یادآور شد: خواب‌های پراکنده در روز نمی‌تواند جایگزین خواب به‌هنگام و پیوسته شبانه باشد. خواب‌های در طول روز تنها پس از 4 ساعت فعالیت مستمر مغزی به اندازه 10 تا 15 دقیقه و جهت استراحت مغز مفید است.
 
 وی تأکید کرد: تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که یادگیری‌های شبانه در طول زندگی بر اثر پایین‌بودن میزان پروتئین هسته‌های سلولی مغز در شب به هیچ وجه موثر نبوده و این نوع یادگیری‌ها جز اتلاف وقت نخواهد بود و تنها منجر به یادآوری‌های نوک‌زبانی در هنگام پاسخ‌دادن به سئوالات می‌شود.
 
 نام برده اظهار داشت: مصرف مواد غذایی چون نخود و کشمش، زرده تخم‌مرغ و جگر جهت تغذیه نورون‌های یادگیرنده مغزی، ادویه‌جات، بادام و روغن ماهی برای تقویت حافظه و قهوه (البته نه برای بیدار ماندن بیش‌تر در شب) مفید است و کشیدن نفس عمیق جهت انبساط عروق و رساندن اکسیژن به مغز توصیه می‌شود.

 http://www.fara.ir/blogfa/?newsid=403

 استفاده از نقاط ضعف به عنوان نقاط قوت
کودکی ده ساله که دست چپش در یک حادثه رانندگی از بازو قطع شده بود، برای تعلیم فنون رزمی جودو به یک استاد سپرده شد. پدر کودک اصرار داشت استاد از فرزندش یک قهرمان جودو بسازد استاد پذیرفت و به پدر کودک قول داد که یک سال بعد می تواند فرزندش را در مقام قهرمانی کل باشگاه ها ببیند.
در طول شش ماه استاد فقط روی بدن سازی کودک کار کرد و در عرض این شش ماه حتی یک فن جودو را به او تعلیم نداد. بعد از 6 ماه خبررسید که یک ماه بعد مسابقات محلی در شهر برگزار می شود. استاد به کودک ده ساله فقط یک فن آموزش داد و تا زمان برگزاری مسابقات فقط روی آن تک فن کار کرد.سرانجام مسابقات انجام شد و کودک توانست در میان اعجاب همگان با آن تک فن همه حریفان خود را شکست دهد!

سه ماه بعد کودک توانست در مسابقات بین باشگاه ها نیز با استفاده از همان تک فن برنده شود و سال بعد نیز در مسابقات کشوری، آن کودک یک دست موفق شد تمام حریفان را زمین بزند و به عنوان قهرمان سراسری کشور انتخاب گردد. وقتی مسابقات به پایان رسید، در راه بازگشت به منزل، کودک از استاد راز پیروزی اش را پرسید. استاد گفت: «دلیل پیروزی تو این بود که اولاً به همان یک فن به خوبی مسلط بودی، ثانیاً تنها امیدت همان یک فن بود، و سوم اینکه راه شناخته شده مقابله با این فن، گرفتن دست چپ حریف بود که تو چنین دست نداشتی!
یاد بگیر که در زندگی، از نقاط ضعف خود به عنوان نقاط قوت خود استفاده کنی. راز موفقیت در زندگی، داشتن امکانات نیست، بلکه استفاده از «بی امکانی» به عنوان نقطه قوت است».

مبنای تقسیم بندی شرق و غرب مبنای سیاسی است - یکی از وجوه تمایز شرق و غرب نبود هیچ پیامبری در آنجا ست . اقوام تمدن ساز یکسره شرقی بودند .

اصطلاحات مفید بازرگانی و حمل و نقل بین المللی

اسناد حمل: بارنامه به منزله سند قرارداد حمل، رسید دریافت کالا و سند مالکیت آن است و همچنین سندی است که زمان ادعای خسارت از شرکت بیمه میتواند به عنوان پشتوانه مورد استفاده واقع شود.
بارنامه: دراصطلاح بین المللی کشتیرانی بارنامه را (بیل آولیدینگ) و در جاده و هواپیما CMRو در راه آهن CIM میخوانند و بارنامه مدرکی است برای حمل یک واحد و یا یک پارتی کالا.
پروفرما: سیاهه خریدی است که فروشنده از مبداء به عنوان پیشنهاد فروش یا تعیین ارزش و شرایط فروش صادر می کند که سیاهه باید به تأیید مرکز تهیه و توزیع مربوطه برسد پروفرما را پیش فاکتور نیز میگویند.
Transshipment عبارت از روش گمرکی است که به موجب ان کالا تحت نظارت گمرکی از یک وسیله حمل و نقل ورودی به یک وسیله حمل و نقل خروجی (صدور ) در حوزه یک دفتر گمرکی که آن دفتر در عین حال دفتر گمرکی توأم است ، که هم برای واردات و هم برای صادرات اختصاص دارد.
سیف (CIF): سیف به معنای بهاء تمام شده کالا در مرکز کشور مقصد است که تشکیل میشود از بهاء کالا در شهر مبداء به اضافه هزینه بسته بندی و کرایه حمل تا بندر کشور مقصد و هزینه بیمه تا مقصد.
سی انداف (C&F): یعنی فقط بهاء کالا در مبداء به اضافه هزینه های بسته بندی و کرایه تا بندر مقصد.
کابوتاژ: عبارت است از حمل کالا از یک بندر کشور به بندر کشور دیگر و همچنین از یک گمرک به گمرک دیگر که از راه کشور همجوار صورت گیرد و برای کابوتاژ تشریفات گمرکی لازم است و دو نوع اظهارنامه گمرکی هنگام خروج کالا از بندر یا مرز و دیگری هنگام ورود به گمرک یا مرز دیگر تنظیم میشود

انیکوترمز (شرایط بازرگانی المللی) (2000)
Delivered At Frontier


گروه E (نقطه عظیمت)

EXWORKS

(تحویل کالا در محل عزیمت)

گروه F (قسمت اعظم کرایه پرداخت نمی شود)

FCA
Free Carrier
(تحویل کالا در محل مقرر به حمل کننده)

FAS
Free Along Side Ship
(تحویل کالا در کنار کشتی)

FOB
Free On Board
(تحویل کالا روی عرشه کشتی)

گروه C (قسمت اعظم کرایه پرداخت می شود)

CFR
Cost and Freight
(قیمت کالا و کرایه تا بندر مقصد)

CIF
Cost Insurance And Freight
(قیمت کالا ، کرایه و بیمه تا بندر مقصد)

CPT
Carriage paid To
(پرداخت کرایه حمل کالا تا مقصد)

CIP
Carriage and Insurance Paid To
(پرداخت کرایه حمل و بیمه کالا تا مقصد)


گروه D (نقطه ورود کالا)

DAF
(تحویل کالا در مرز)

DES
Delivered Ex Ship
(تحویل کالا روی عرشه کشتی در بندر مقصد)

DEQ
Delivered Ex Quay
(تحویل کالا روی اسکله در بندر مقصد)

DDU
Delivered Duty Un Paid
(تحویل کالا در محل مقرر در مقصد بدون ترخیص و بدون پرداخت حقوقی و عوارض گمرکی)

DDP
Delivered Duty Paid
(تحویل کالا در محل مقرر در مقصد با ترخیص و با پرداخت حقوقی و عوارض گمرکی )


ویژگیهای بارنامه معتبر:
- صدور بارنامه در نسخه کامل FULL SET
- صدور بارنامه بدون قید و شرط ( تمیز ) CLEAN B/L
- ON BOARD ( روی عرشه ) حمل بالفعل کالا
- ذینفع بارنامه و حواله کرد آن
- نحوه پرداخت کرایه حمل
- تاریخ صدور بارنامه

بارنامه فیاتا ( FIATA COMBINED TRNSPORT . B/L )
بارنامه فیاتا معتبرترین بارنامه رایج در تجارت بین الملل است و سندی است قابل معامله و انتقال براساس مقررات متحدالشکل.

عملیات ( TIR)
به حمل کالا از یک اداره گمرک خروجی به یک اداره گمرک مقصد به موجب روش موسوم به روش تیر گویند.

محدوده عمل در TIR 1
1- بدون بارگیری مجدد در بین راه و حین عبور از یک یا چند مرز بین گمرک خانه مبداء
و مقصد انجام شود.
2- عملیات حمل بین آغاز و پایان تماما" یا قسمتی از آن از طریق جاده باشد.

( CMR )
حمل بین المللی کالا از طریق جاده و با وسیله نقلیه زمینی است و باید محل دریافت و تحویل کالا در2کشور مختلف باشد و حداقل یکی از طرفین عضو کنوانسیون باشد.

گواهی مبدا ( CERTIFICATE OF ORIGIN )
سندی است که دلالت بر محل ساخت کالا دارد و توسط اتاق بازرگانی کشور سازنده کالا و به تقاضای صادرکننده تنظیم و تصدیق میشود.

کارنه تیر(TIR CARNET )
این اصطلاح یعنی دفترچه ترانزیت کالا از یک گمرک مبداء در یک کشور به گمرک مقصد در کشور دیگر.

( کارنه دوپاساژ CARNET DE PASSAGES EN DOUANE )
در حقیقت گذرنامه وسیله حمل و نقل جاده ای است که بعنوان ورود موقت به کشور یا کشورهایی که مسافرت میکند- ممکن است برای حمل کالا – اشخاص یا بعنوان اتومبیل سواری برای گردش یا انجام اموری که در نظر است موقتا" برای ورود به کشوری ازآن استفاده شود.
قاعده صدور بارنامه بین المللی این است که مفاد و متن این گونه اسناد بر اساس یکی از کنوانسیونهای بین المللی حمل و نقل تنظیم می شود.

( CIM )
بارنامه ای که برای حمل و نقل کالا به کشورهای خاور نزدیک و اروپا در چهار چوب تعرفه TEAبوسیله راه آهن صادر میشود.

بارنامه ( SMGS )
برای حمل و نقل کالا با واگن از / به کشورهای مستقل مشترک المنافع صادر میشود.

 مدیران ایرانی چه می‌‌کنند؟
حاصل پژوهشی معتبر در این زمینه
نوشته دکتر فریبا لطیفی
مدیران همه از مشغله زیاد می‌‌نالند. درگیری‌های متفرق و متعدد کاری، وجود کارتابل‌های قطور روی میز و کمیِ‌ وقت، تکیه کلام مدیران است. همه شکایت دارند آن‌قدر درگیرند که نمی‌دانند روزشان چگونه به شام می‌رسد. ظاهراً کم‌و‌بیش این مشکل همه مدیران دنیاست، زیرا پژوهش‌گران در سراسر جهان در مورد سه خصوصیت کار مدیران اتفاق‌نظر دارند. این سه خصوصیت عبارتند از: اختصار، تنوع و پراکندگی کار مدیران.
مطالعه کار مدیران در ایران، ضمن تایید این سه خصوصیت، نشان داد که کار مدیران ایرانی نسبت به همتایانشان در برخی کشورهای جهان مانند آمریکا و ژاپن از پراکندگی و اختصار بیش‌تری برخوردار است.
نتایج این پژوهش منجر به ارائه یک مدل بومی برای ‌مدیریت کشورمان شده است. در این مدل به دوازده نقش مدیران در چهار سطح فردی، میان‌سازمانی، سازمانی و فراسازمانی اشاره شده است. این دوازده نقش عبارتند از: مدیریت ‌بر ‌خود، مدیریت کارکنان یا رهبری، توسعه‌دهنده سیستم، حافظ سیستم، کارآفرینی، مدیریت منابع، گیرنده اطلاعات، توزیع‌کننده اطلاعات، شبکه‌سازی، سخنگو، نقش تشریفاتی و بالاخره نقش اجتماعی.
توجه به سبک رهبری تربیتی یا سبکی که مدیر را در نقش یک مربی می‌‌نشاند، از ویژگی‌های مدیریت در ایران است. از ویژگی‌های دیگر کار مدیران در ایران توجه به نقش اجتماعی خود است. ایفای نقش ضربه‌گیر و اهمیت فراهم‌آوردن منابع برای سازمان از ویژگی‌های دیگر مدیریت در ایران است که کار مدیران ایرانی را در مقایسه با همتایان خود در کشور‌های توسعه‌یافته‌تر متمایز می‌‌سازد.

 مدیران در ایران چه می‌کنند؟

 انجام یک پروژه پژوهشی (که نتایج آن در مقاله حاضر آمده) از آن‌جا در ذهن نگارنده شکل گرفت که در دوره‌ها و کلاس‌های مدیریت بارها توسط مدیران این مطالب عنوان می‌شد که: «خب! این تئوری‌ها و مدل‌هایی که از غرب آمده به‌‌چه درد ما در ایران می‌خورد؟» یا «از مدیریت در غرب و شرق گفتید، مدیریت در ایران چگونه است؟» از آن‌جا که کارهای علمی و پژوهشی در این زمینه کم‌تر انجام شده است، معمولاً پاسخ درست و شفافی برای این سوالات مطرح نمی‌شود و سوالات هم‌چنان بی‌‌پاسخ می‌ماند.
پاسخ به سوالات بالا نیاز به پژوهش‌های بومی داشت. زادگاه مدیریت علمی و دانش آکادمیک مدیریت، کشور آمریکاست. حجم بسیار بالایی از پژوهش‌های مدیریت در این کشور و در فضای شرکت‌های آمریکایی انجام می‌گیرند. بنابراین بسیاری از تئوری‌های مدیریت ریشه در فرهنگ آمریکایی داشته و متاثر از عوامل ملی این کشور است.
برای بررسی کار مدیران ایرانی، پنج مدیر ارشد به مدت یک هفته مورد مشاهده سایه‌به‌سایه قرار گرفتند.
در طول مطالعه، نوع فعالیت‌های مدیر، زمان اختصاص‌داده‌شده به هر کدام از فعالیت‌ها، منظور و دلیل مدیر از انجام فعالیت‌ها، زمان، مکان و افراد شرکت‌کننده در هر فعالیت، تعداد مکاتبات و ارتباطات و انواع آن‌‌ها به‌دقت ثبت شده و مورد تجزیه‌و‌تحلیل قرار گرفتند. برخی از نتایج به‌دست‌آمده در این مقاله آمده اند.

 - این مطلب، چکیده‌ای از مقاله «مدیران ایرانی چه می کنند» می باشد. برای مطالعه مقاله به صورت کامل، می‌توانید به «ماهنامه گزیده مدیریت» شماره 56 (فروردین 85) مراجعه نمایید.
- دکتر فریبا لطیفی, دارای دکترای مدیریت از دانشگاه برونل انگلستان و استاد دانشگاه، مدیرعامل سازمان فرهنگی فرا و مدیر مسئول ماهنامه گزیده مدیریت هستند. ایشان در هر دو بخش دولتی و خصوصی، سوابق مدیریتی داشته و مقالات متعددی در مجلات علمی داخل و خارج کشور به‌چاپ رسانده‌اند.
- brevity
- variety
- fragmentation

 http://www.fara.ir/blogfa/?newsid=379

اشتباهات مدیران منابع انسانی


«نمی‌توان سنجید، اما نسنجیده عمل کرد». بسیاری از مدیران، امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش‌افزوده انجام می‌دهند که تکرار آن‌ها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهم‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و در رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.
هم‌زمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه‌‌ی برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق‌العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به‌طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذی‌نفعان آن، ایجاد ارزش نمایند.
خوش‌بختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتا در این چند سال اخیر دست از خیال‌بافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. لیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتا فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل‌توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتا بهترین فرآیند مدیریت‌عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان مربوطه باشد. این مقاله سعی دارد تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت‌عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و درنتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل سه بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزش‌یابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به‌عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد، مواردی مطرح خواهند شد.

ده اشتباه رایج در ارزش‌یابی

1- صرف وقت بیش‌تر برای ارزش‌یابی عملکرد، نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزش‌یابی عملکرد: این کار، نقطه‌ی پایان یک فرآیند پیوسته است. فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزش‌یابی در پایان سال، وقت بیش‌تری را باید صرف پیش‌گیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه‌ی مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزش‌یابی ساده و آسان خواهد بود.

2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنان‌چه می‌خواهید موجب پدیدآوردن احساسات منفی شده، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آن‌ها به‌گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی به‌وجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه‌بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه‌تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه‌توزی قرار‌می‌گیرد.

3- فراموش‌کردن این مطلب که هدف از ارزش‌یابی، پیشرفت است، نه سرزنش‌کردن: ما بدین‌منظور دست به ارزش‌یابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن‌که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنان‌شان و حتا سازگاری آن‌ها را از دست می‌دهند.

4- باور به این‌که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب‌دهنده‌ی واقعیت به‌طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزش‌یابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزش‌یابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به‌گونه‌های دیگر ارزش‌یابی سریع‌تر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزش‌یابی کنند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزش‌یابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ارزیابی، ذهنی هستند، عینی نیستند.

5- استفاده‌ی صِرف از ارزش‌یابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزش‌یابی می‌زنند. اما باید به‌خاطر داشت که ارزش‌یابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این‌که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف‌نظر از این که مسئله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.

6- باور به این موضوع که آن‌ها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزش‌یابی صحیحی به عمل آورند: چنین امری غیرممکن است. بیش‌تر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ و کدام کارمند مایل است، مدیر کوچک‌ترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به‌همین دلیل است که ارزش‌یابی، گونه‌ای همکاری میان مدیر و کارمند است.

7- به تعویق انداختن یا لغو نشست‌های ارزش‌یابی: این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟ زیرا کارمندان درمی‌یابند که این فرآیند در سازمان آن‌ها بی‌اهمیت یا ساختگی است.آن‌ها آن‌قدر زیرک هستند که دریابند به ارزش‌یابی بهای چندانی داده نمی‌شود.

8- سنجش یا ارزیابی امور کم‌اهمیت: یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسان‌ترین چیزهایی که می‌توان سنجید یا ارزش‌یابی نمود، کم اهمیت‌ترین آن‌هاست. مدیران، ارائه خدمات به مشتریان را فوراً با عباراتی چون «جواب تلفن را سریع دادن» یا مطالبی مشابه وصف و تعریف می‌کنند. اما آن‌چه را که آسان نمی‌توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است که مشتریان را جذب نموده و نگاه می‌دارد.

9- شگفت‌زده‌کردن کارکنان در حین ارزش‌یابی: یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان پیرامون عملکردشان صحبت نکنید! وقتی اشتباهی مرتکب می‌شوند، بدان نپردازید و آن را «ذخیره» کنید، سپس در نشست ارزش‌یابی تک‌تک موارد را مطرح کنید!

10- باور به این‌که تمامی‌کارکنان و مشاغل را می‌بایست دقیقاً به طریقی یکسان و با یک شیوه واحد ارزش‌یابی نمود: آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به چیزی یکسان دارند؟ بدیهی است پاسخ منفی است. پاره‌ای نیاز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌ای خیر. برخی بیش‌تر از دیگران نیاز به ارتباط دارند. بدیهی است که شغل‌ها متفاوت است. آیا گمان می‌کنید می‌توان مدیرعامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزش‌یابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیش‌تر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وا‌می‌دارد. این امر تقریباً قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی‌کاهد.

در اقتصاد نوین، برد و پیروزی از قابلیت‌های سازمانی همچون سرعت، پاسخ‌گویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که قادرند:
 به سرعت استراتژی را به عمل تبدیل نمایند.
 به‌طور مؤثر و هوشمندانه فرآیندهای سازمان را مدیریت نمایند.
 تعهد و همکاری کارکنان را به حداکثر برسانند.
 شرایط را به‌‌منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند.

اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی

1- تأکید و تمرکز بر کاغذبازی
می‌توان علت نیاز بخش منابع انسانی را به استفاده از فرم و کاغذ برای ارزش‌یابی عملکرد درک نمود، اما هنگامی‌که هدف واقعی از ارزش‌یابی در جریان کاغذبازی فراموش می‌شود، مقدار فراوانی از منابع به هدر می‌رود. مادامی‌که بخش منابع انسانی بیش از حد بر فرم تأکید می‌کند، تنها چیزی که به‌دست می‌آورد همان خواهد بود: فرم پر شده.

2- باور به این‌که فرم ارزش‌یابی بر مبنای نرخ می‌تواند از طرح دعوی‌های حقوقی توسط کارکنان جلوگیری کند
این یک اشتباه بزرگ است. بخش‌های منابع انسانی به اشتباه براین گمان هستند که، فرمی‌که «خودشان» تهیه کرده‌اند می‌تواند در برابر بررسی‌های حقوقی تاب آورد. اما چنین نیست، این فرم‌ها به شدت ذهنی و دارای ابهام‌اند.

3- به‌کار بردن یک سیستم خودکار
تنها فایده این کار این است که با به‌کارگیری نرم‌افزار، یک فرآیند توخالی کاغذی به یک فرآیند توخالی کامپیوتری بدل می‌شود و بدین ترتیب این پندار نادرست در ما پدید می‌آید که کاری سودمند را با سرعتی بیش‌تر انجام می‌دهیم. ارزش‌یابی عملکرد یک فرآیند ارتباطی میان فردی است و حتا میان دو شخص این فرآیند غالباً به نحو مطلوب انجام نمی‌شود.
این‌که با استفاده از فرم‌های کاغذی یک فرآیند انسانی را به شکل مکانیکی درآوریم به اندازه کافی نادرست است. چه رسد به آن‌که قدمی‌ فراتر بگذاریم تا بدین ترتیب مدیران هرگز ناچار نباشند با کارکنان صحبت کنند.

4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزش‌یابی
هنگامی‌که تصمیمی‌ برای ارزش‌یابی اتخاذ می‌شود، بخش منابع انسانی فرم‌های جدیدی را طراحی نموده در اختیار مدیران قرار می‌دهد و فرض را بر این می‌گذارد که مدیران واحدها می‌دانند هدف بسی فراتر از تکمیل فرم‌هاست. اما چنین نیست. بخش منابع انسانی در نهایت چیزی بیش از فرم‌های تکمیل شده، دریافت نخواهند نمود. مدیران نه‌تنها درباره‌ی کم‌وکیف فرآیند ارزش‌یابی، بلکه درباره چراها و جنبه‌های بین‌فردی آن، نیاز به آموزش گسترده دارند.

5- آموزش ندادن کارکنان
کارکنان نیز باید در خصوص ارزش‌یابی، آموزش داده شوند. چراکه ارزش‌یابی تنها در صورتی نتیجه بخش خواهد بود که مدیریت و کارکنان با یکدیگر و با همکاری یکدیگر پیش روند. هم مدیریت و هم کارکنان می‌بایست بدانند که چرا دست به ارزش‌یابی می‌زنند، چگونه ارزش‌یابی انجام می‌شود و انتظار چه چیزی را باید داشت. علت نگرش سطحی بسیاری از سازمان‌ها نسبت به فرآیند ارزش‌یابی آن است که گمان می‌کنند، ارزش‌یابی کاری است که «درباره» کارکنان انجام می‌شود اما در واقع چنین نیست، مگر آن که بخش منابع انسانی چنین رویکردی داشته باشد.

6- باور به این‌که وادارساختن مدیران به جمع‌آوری فرم‌ها سودمند است.
یکی از دلایل تأخیر مدیران در تکمیل فرم‌های ارزش‌یابی این است که فایده کار را درنمی‌یابند، یا آن را نوعی اتلاف وقت می‌پندارند. ممکن است دلایل دیگری نیز دخیل باشد. با بسیاری از این دلایل می‌توان با رویکردهای انعطاف‌پذیر روبه‌رو شد. اما متأسفانه بسیاری از بخش‌های منابع انسانی این امر را درنیافته‌اند. اگر مدیران احساس کنند که این کار مفید است، آن را انجام می‌دهند. کلید حل مشکل این است که انجام این کارها را به شکلی سودمند درآوریم.

7- استفاده از روش یکسان در ارزش‌یابی
به‌دلیل مشکلات و سختی‌هایی که واحدهای منابع انسانی در بایگانی‌کردن و بررسی فرم‌ها با آن مواجه‌اند، این گرایش در شرکت‌ها وجود دارد که فرم‌ها را به حالت استاندارد درآورند. اما آیا این روش منطقی و عقلایی است؟ آیا می‌توان هم معلم و هم مستخدم یک مدرسه را به شیوه‌ای یکسان ارزش‌یابی نمود؟ این نوع انعطاف‌ناپذیری، نشان‌دهنده‌ی مشکل در بایگانی‌کردن فرم‌هاست که غالباً فرم‌های نرخ هستند. اما، آیا هدف از ارزش‌یابی این است که صرفاً کار برای بخش منابع انسانی ساده‌تر شود!؟

8- ایفای نقش پلیس ارزش‌یابی
در یک سیستم که به‌طور درست فعالیت می‌کند، هر یک از مدیران برحسب چند عامل ارزش‌یابی می‌شوند که یکی از آن‌ها اِعمال مدیریت‌عملکرد و ارزش‌یابی عملکرد است. مسئولیت بر دوش مدیریت است. چنان‌چه مدیری به مسئولیت خویش نپردازد، این برعهده رئیس اوست که او را ارزش‌یابی کند. هیچ سیستم ارزش‌یابی موفق نخواهد بود مگر آن‌که رئیس، این نکته را روشن نماید که انجام ارزش‌یابی، عاملی در ارزیابی خود مدیر خواهد بود. بخش‌های منابع انسانی نباید نقش پلیس ارزش‌یابی را ایفا نمایند، این برعهده ریاست است. هرچیزی به جز این، تنها اتلاف زمان و انرژی خواهد بود.


ماهیت و بهبود عملکرد

1- تشخیص مشکلات عملکرد
یکی از دشوارترین وظایف هر مدیر یا سرپرست، تعیین علت یک مشکل عملکردی است. از آن‌جا که تصمیم‌های اتخاذ شده برای رفع مشکل به تشخیص علت بستگی دارد، ارزیابی صحیح ضرورت تام خواهد داشت.
آن‌چه بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد، متأثر از چند عامل است. هنگامی‌که عملکرد عالی است، شرایطی چند فراهم آمده که این عملکرد عالی را امکان‌پذیر سازد. بنابراین، عملکرد برجسته مستلزم آن است که «تمام» عوامل مربوط بر رفتار، به‌نحو مطلوبی اعمال شده باشد. متأسفانه، عملکرد ضعیف می‌تواند صرفاً ناشی از «یک» عامل باشد که کارایی را به شدت کاهش می‌دهد. به کرات دیده شده که یک مشکل عملکردی بررسی نشده، ادامه یافته و تا جایی گسترش می‌یابد که سایر عوامل را از حالت مثبت به حالت منفی درآورد.
2- یک الگوی هفت‌عامله در ارزش‌یابی عملکرد
اکنون هفت عامل را معرفی می‌کنیم که سطح عملکرد را معین نموده یا تحت‌تأثیر قرار می‌دهند. وجود نقص در هر یک از این عوامل، تأثیری منفی بر عملکرد خواهد داشت.
2-1- استعداد
منظور از استعداد، توان ذاتی یک شخص برای انجام وظیفه یا وظایف است. هر یک از ما نقاط قوت و ضعفی داریم که معین می‌‌کند آیا می‌توانیم کاری را انجام دهیم یا بیاموزیم یا خیر. استعداد اندک برای انجام یک کار می‌تواند بدان معنا باشد که شخص، ولو آن‌که از حداکثر پشتیبانی هم برخوردار باشد، نمی‌تواند انجام آن کار به‌خصوص را بیاموزد. شایان ذکر است که ارزش‌یابی استعداد، امری بس دشوار است.
2-2- سطح مهارت
حتا انجام ساده‌ترین وظایف نیاز به مهارت دارد. تفاوت مهارت با استعداد در این است که مهارت را تا جایی که فرد استعداد دارد می‌توان به او آموزش داد. برای پی‌بردن به این‌که نقص عملکردی ناشی از نبود مهارت است یا خیر، باید پرسید: اگر زندگی این شخص وابسته به این کار باشد آیا خواهد توانست آن را انجام دهد؟ چنان‌چه پاسخ منفی باشد، مشکل می‌تواند ناشی از نداشتن مهارت باشد.
2-3- درک وظیفه (کار)
شخص باید به درستی ماهیت کار خود و انتظاراتی که از وی می‌رود را درک نماید. در غیر این صورت هیچ میزانی از مهارت یا انگیزش نمی‌تواند منجر به عملکرد موثر وی شود. مدیریت عملکرد وسیله‌ای رایج برای تفهیم کار است. بهترین راه برای ارزیابی درک کارکنان آن است که در یک محیط آموزشی پرسش‌هایی از آنان صورت پذیرد.
2-4- اجتناب از تلاش
این عامل و عامل بعدی، عوامل انگیزشی به‌شمار می‌روند. چنان‌چه یک شخص دارای استعداد، مهارت و درک باشد، علت اجتناب وی از تلاش ممکن است ناشی از عوامل شخصی یا محیط کار باشد. بررسی این‌که آیا یک مشکل انگیزشی وجود دارد یا خیر، دشوار است و بهترین کاری که می‌‌توان در این مورد صورت داد بررسی سایر مشخصه‌های رفتاری است (از قبیل غیبت از کار، عدم مشارکت در نشست‌ها، یا عواملی دیگر که نشان‌گر مشکلات انگیزشی است).
2-5- کاستن از سطح تلاش
برخی اوقات ممکن است فرد در کار خود تلاشی محدود به‌عمل آورد و بدین ترتیب منجر به ایجاد نتایج ناخواسته گردد.
2-6- عدم پایداری
عملکرد مطلوب مستلزم شروع و استمرار تلاش است. این عامل انگیزشی ممکن است نشان‌گر خستگی، ترس از شکست و یا نداشتن مهارت باشد. برای ریشه‌یابی این عامل به گفت‌وگویی دقیق و با درایت نیاز است.
2-7- عوامل بیرونی
پاره‌ای اوقات عواملی که از کنترل شخص خارج است، می‌تواند عملکرد وی را کاهش دهد. خود سازمان ممکن است موانعی برای عملکرد مطلوب به‌وجود آورده باشد که بر مدیران و همکارانی که روحیه همکاری ندارند اثرگذار باشد. گفت‌وگوهایی که در طول مدیریت عملکرد با کارکنان صورت می‌گیرد می‌بایست عواملی را نیز که خارج از حیطه کنترل آن‌ها بوده و باعث مهار پیشرفت می‌گردد، در برگیرد. چنان‌چه اجازه داده شود که این عوامل بیرونی ادامه یابند و وجودشان نادیده گرفته شود، سطوح انگیزش افت خواهد نمود و موضوع بغرنج‌تر خواهد شد.


لینک خبر: http://www.fara.ir/blogfa/?newsid=494

 
 1- تأکید و تمرکز بر کاغذبازی
می‌توان علت نیاز بخش منابع انسانی را به استفاده از فرم و کاغذ برای ارزش‌یابی عملکرد درک نمود، اما هنگامی‌که هدف واقعی از ارزش‌یابی در جریان کاغذبازی فراموش می‌شود، مقدار فراوانی از منابع به هدر می‌رود. مادامی‌که بخش منابع انسانی بیش از حد بر فرم تأکید می‌کند، تنها چیزی که به‌دست می‌آورد همان خواهد بود: فرم پر شده.
 
 2- باور به این‌که فرم ارزش‌یابی بر مبنای نرخ می‌تواند از طرح دعوی‌های حقوقی توسط کارکنان جلوگیری کند
این یک اشتباه بزرگ است. بخش‌های منابع انسانی به اشتباه براین گمان هستند که، فرمی‌که «خودشان» تهیه کرده‌اند می‌تواند در برابر بررسی‌های حقوقی تاب آورد. اما چنین نیست، این فرم‌ها به شدت ذهنی و دارای ابهام‌اند.
 
 3- به‌کار بردن یک سیستم خودکار
تنها فایده این کار این است که با به‌کارگیری نرم‌افزار، یک فرآیند توخالی کاغذی به یک فرآیند توخالی کامپیوتری بدل می‌شود و بدین ترتیب این پندار نادرست در ما پدید می‌آید که کاری سودمند را با سرعتی بیش‌تر انجام می‌دهیم. ارزش‌یابی عملکرد یک فرآیند ارتباطی میان فردی است و حتا میان دو شخص این فرآیند غالباً به نحو مطلوب انجام نمی‌شود.
این‌که با استفاده از فرم‌های کاغذی یک فرآیند انسانی را به شکل مکانیکی درآوریم به اندازه کافی نادرست است. چه رسد به آن‌که قدمی‌ فراتر بگذاریم تا بدین ترتیب مدیران هرگز ناچار نباشند با کارکنان صحبت کنند.
 
 4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزش‌یابی
هنگامی‌که تصمیمی‌ برای ارزش‌یابی اتخاذ می‌شود، بخش منابع انسانی فرم‌های جدیدی را طراحی نموده در اختیار مدیران قرار می‌دهد و فرض را بر این می‌گذارد که مدیران واحدها می‌دانند هدف بسی فراتر از تکمیل فرم‌هاست. اما چنین نیست. بخش منابع انسانی در نهایت چیزی بیش از فرم‌های تکمیل شده، دریافت نخواهند نمود. مدیران نه‌تنها درباره‌ی کم‌وکیف فرآیند ارزش‌یابی، بلکه درباره چراها و جنبه‌های بین‌فردی آن، نیاز به آموزش گسترده دارند.
 
 5- آموزش ندادن کارکنان
کارکنان نیز باید در خصوص ارزش‌یابی، آموزش داده شوند. چراکه ارزش‌یابی تنها در صورتی نتیجه بخش خواهد بود که مدیریت و کارکنان با یکدیگر و با همکاری یکدیگر پیش روند. هم مدیریت و هم کارکنان می‌بایست بدانند که چرا دست به ارزش‌یابی می‌زنند، چگونه ارزش‌یابی انجام می‌شود و انتظار چه چیزی را باید داشت. علت نگرش سطحی بسیاری از سازمان‌ها نسبت به فرآیند ارزش‌یابی آن است که گمان می‌کنند، ارزش‌یابی کاری است که «درباره» کارکنان انجام می‌شود اما در واقع چنین نیست، مگر آن که بخش منابع انسانی چنین رویکردی داشته باشد.
 
 6- باور به این‌که وادارساختن مدیران به جمع‌آوری فرم‌ها سودمند است.
یکی از دلایل تأخیر مدیران در تکمیل فرم‌های ارزش‌یابی این است که فایده کار را درنمی‌یابند، یا آن را نوعی اتلاف وقت می‌پندارند. ممکن است دلایل دیگری نیز دخیل باشد. با بسیاری از این دلایل می‌توان با رویکردهای انعطاف‌پذیر روبه‌رو شد. اما متأسفانه بسیاری از بخش‌های منابع انسانی این امر را درنیافته‌اند. اگر مدیران احساس کنند که این کار مفید است، آن را انجام می‌دهند. کلید حل مشکل این است که انجام این کارها را به شکلی سودمند درآوریم.
 
 7- استفاده از روش یکسان در ارزش‌یابی
به‌دلیل مشکلات و سختی‌هایی که واحدهای منابع انسانی در بایگانی‌کردن و بررسی فرم‌ها با آن مواجه‌اند، این گرایش در شرکت‌ها وجود دارد که فرم‌ها را به حالت استاندارد درآورند. اما آیا این روش منطقی و عقلایی است؟ آیا می‌توان هم معلم و هم مستخدم یک مدرسه را به شیوه‌ای یکسان ارزش‌یابی نمود؟ این نوع انعطاف‌ناپذیری، نشان‌دهنده‌ی مشکل در بایگانی‌کردن فرم‌هاست که غالباً فرم‌های نرخ هستند. اما، آیا هدف از ارزش‌یابی این است که صرفاً کار برای بخش منابع انسانی ساده‌تر شود!؟
 
 8- ایفای نقش پلیس ارزش‌یابی
در یک سیستم که به‌طور درست فعالیت می‌کند، هر یک از مدیران برحسب چند عامل ارزش‌یابی می‌شوند که یکی از آن‌ها اِعمال مدیریت‌عملکرد و ارزش‌یابی عملکرد است. مسئولیت بر دوش مدیریت است. چنان‌چه مدیری به مسئولیت خویش نپردازد، این برعهده رئیس اوست که او را ارزش‌یابی کند. هیچ سیستم ارزش‌یابی موفق نخواهد بود مگر آن‌که رئیس، این نکته را روشن نماید که انجام ارزش‌یابی، عاملی در ارزیابی خود مدیر خواهد بود. بخش‌های منابع انسانی نباید نقش پلیس ارزش‌یابی را ایفا نمایند، این برعهده ریاست است. هرچیزی به جز این، تنها اتلاف زمان و انرژی خواهد بود.

میخواهیم در باره این جمله که " ایران معدن مغز جدید جهانی ست " بیشتر صحبت کنیم و در مراحل بعدی باز کنیم که اساس و شکل گیری این نگرش از کجا ، چطور و برای چی مطرح شده .
با ما باشید

حضرت علی فرمود : واجب اطاعت از خدای متعال و انجام واجبات است . واجب تر ترک گناهان و محرمات است نزدیک قیام قیامت است و نزدیکتر مرگ است عجیب دنیا با تغییرات و دگرگونی هایی که در اوست عجیب تر علاقه و محبیت به دنیا است ، سخت ساعت ورود در قبر است و سخت تراز ورود در قبر بدون زاد و توشه است .

زاد فردای خود امروز از اینجا بردار این نه راهیست که هر روز توان آمد و رفت .

بوروکراسی و توسعه در ایران

( نگاهی تطبیقی – تاریخی )

نوشته : دکتر ابوالحسن فقیهی و دکتر حسن دانایی فرد

ناشر : مؤسسه خدمات فرهنگی رسا

چاپ اول : 1385

دی 1386

کتاب بوروکراسی و توسعه در ایران دارای 3 بخش می باشد :

در بخش نخست به مبانی نظری و مدلهای مدیریت دولتی تطبیقی پرداخته است ، که در مورد مفاهیم بوروکراسی و تحول در نظام اداری و سیاسی بحث می کند.

بخش دوم کتاب نگاهی تاریخی را به مدیریت دولتی دارد .

و در آخر بخش سوم که مدیریت دولتی را در ایران معاصر مورد بررسی قرار می دهد.

بخش اول : مدیریت دولتی تطبیقی : مبانی نظری و الگوها

بوروکراسی مبنایی برای مقایسه :

بسیاری از محققان سیاست تطبیقی برای تحلیل نظام های سیاسی رویکرد کارکردی (وظیفه ای) غیر ساختاری را در اولویت قرار داده اند. تأکید بر رویکرد ساختاری در بررسی مدیریت دولتی تطبیقی به دلیل رجحان آن بر رویکرد کارکردی در بررسی نظام های سیاسی نیست بلکه این تصمیم بر این نظر استوار است که بوروکراسی به عنوان ساختاری سیاسی تخصصی در مقایسه با رویکرد کارکردی مبنای بهتری برای تحلیل های تطبیقی مدیریت دولتی است.

مفاهیم بوروکراسی :

بوروکراسی از آن جهت که واژه ای مبهم و دردسرساز به نظر رسیده غالباً مورد انتقاد قرار گرفته است با این وجود بوروکراسی واژه ای است که نشان داده ماندنی است. در زبان عامیانه، بوروکراسی غالباً به عنوان یک «واژه نامطلوب» سیاسی به کار برده می شود.

گرایش غالب برای تعریف بوروکراسی تعریف آن بر مبنای ویژگی های مهم ساختاری سازمان است. کاملترین تعریف بر اساس این گرایش تعریف ویکتور تامسون است که ویژگی های اصلی سازمان بوروکراتیک را وجود سلسله مراتب بسیار دقیق همراه با تقسیم کار بسیار مشخص می داند .

هال ابعاد چهارگانه بوروکراسی را به شرح زیر برشمرده است :

1. سلسله مراتب اختیار مشخص    
2. تقسیم کار بر مبنای تخصص گرایی وظیفه
3. نظامی از رویه ها و دستورالعمل ها برای انجام کارها
4. نظام قانونی در برگیرنده حقوق و وظایف متصدیان مشاغل

گرایش دوم تعریف بوروکراسی بر حسب ویژگیهای رفتاری است که بر این اساس، پاره ای از ویژگیهای رفتاری الگوی رفتار بوروکراتیک تلقی می شود. در خصوص اینکه کدام رفتار، نماد رفتار بوروکراتیک است، اختلاف نظرهای نسبتاً عمیقی وجود دارد. برای مثال فردریش بر ویژگی هایی نظیر عینیت، دقت و ثبات و مسئولیت تأکید می کند.

آیزین شتات از نوعی تعادل پویا سخن می راند که یک بوروکراسی ممکن است در تعامل با محیطش ایجاد کند.

مارکس می گوید سازمان بوروکراتیک، درون خود ویژگی هایی را پرورش می دهد که آن را از هدف اصلی اش دور می سازد. برخی از نقاط قوت آن پیوسته بوسیله نقاط ضعفی که از خواص ماهوی بوروکراسی نشأت می گیرد، مخدوش می شود.

رویکرد انتخابی نویسنده ، رویکردی است که بوروکراسی را نهادی با ویژگیهای مهم ساختاری تعریف کرده است بوروکراسی شکلی از سازمان است . وقتی سازمانی را بوروکراسی می نامیم که این ویژگیها را داشته باشد . مزیت اصلی انتخاب ویژگی های ساختاری در تعریف بوروکراسی این است که به ما اجازه می دهد همه الگوهای رفتاری را که در بوروکراسی نام رفتار بوروکراتیک زیبنده آنهاست مدنظر قرار دهیم . حقیقت آن است که تمایز بوروکراسی ها از یکدیگر بیشتر مبتنی بر ویژگی های رفتاری است تا عناصر ساختاری .

عمومیت بوروکراسی دولتی :

در بوروکراسی توافق بر ویژگی های ساختاری یا سازمانی که محور اصلی مقایسه اند بسیار اساسی است. تفاوتها اساساً از نحوه توصیف ویژگی های ساختاری و همین طور ترکیب ویژگی های رفتاری با ویژگی های ساختاری نشأت می گیرد. احتمالاً مهمترین ویژگی سلسله مراتب است که با تأکید بر هدف به کارگیری عقلانیت در وظایف اداری مرتبط است. ماکس این ویژگی را منشأ شکل بوروکراتیک سازمان توصیف کرد.

بوروکراسی آرمانی وبر سازه ای ذهنی بود که به طور تجربی در جهان واقع نمی توان آن را یافت.

در نظامهای سیاسی متفاوت باید به دو عامل کلی که ویژگی های نظام بوروکراتیک را به طور قابل ملاحظه ای تحت تأثیر قرار می دهند اشاره کنیم: یکی از عوامل کاملاً مرتبط، محیط سازمانی مدیریت دولتی است که شامل الگوی بخش بندی واحدهای دولتی و وضعیت اشتغال افراد در بخش های دولتی است.

عامل دیگر که کمتر ملموس و پیچیده تر است محیط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی پیرامون بوروکراسی است و غالباً از آن به عنوان «بوم شناسی مدیریت دولتی» نام برده می شود.

بوم شناسی مدیریت :

این پدیده به مفهوم وابستگی متقابل زندگی انسان و محیط پیرامون آن می باشد.

نکته مهم این است که درک بهتر بوروکراسی ها و همین طور سایر نهادهای سیاسی و اجتماعی مستلزم شناخت شرایط پیرامون آنها، تأثیرات و نیروی شکل دهنده و تغییر دهنده آنها است به علاوه تعیین اولویت عوامل محیطی و تعامل این نهادها بر محیطشان مفید خواهد بود.

محیط بوروکراسی را می توان به صورت مجموعه ای از دوایر متحدالمرکز تصور کرد که بوروکراسی در مرکز آن قرار دارد . هر یک از این دوایر که بر بورکراسی نزدیکتر می شوند اهمیت تأثیرشان بر بوروکراسی بیشتر است . بزرگترین دایره را می توان به عنوان نماد همه جامعه یا نظام اجتماعی در نظر گرفت ، دایره بعدی نظام اقتصادی یا جنبه های اقتصادی نظام اجتماعی را تشکیل می دهد و دایره درونی نظام سیاسی است که خرده نظام اداری و بوروکراسی را به عنوان یکی از اجزاء خود در بر می گیرد .

الگوهای نظام اداری :

دانشمندان علوم اجتماعی پیشنهاد کرده اند برای بررسی و تحلیل فعالیت های اداری حکومت های موجود از الگوهایی استفاده شود که پدیده های جهان واقعی را توضیح می دهد. کاربردی ترین الگوی بوروکراسی، الگوی بوروکراسی وبر یا الگوی (کلاسیک) است. این الگوی کلاسیک نه تنها ویژگی های ساختاری سازمان بوروکراتیک یعنی سلسله مراتب، پیچیدگی و شایستگی را در بر دارد، بلکه ترکیبی از ویژگی های مرتبط رفتاری و ساختاری است.

مفاهیم تحول در نظامهای سیاسی :

بین محققان سیاست تطبیقی بر سر مفاهیم اصلی تحول که در گذر زمان در ویژگی های نظام سیاسی رخ می دهد اجماعی وجود ندارد. به دلیل ارتباط این موضوع با جنبه های اداری نظام های سیاسی مفاهیمی نظیر نوگرایی، توسعه یا تغییر بیان می شود.

نوگرایی

مفهوم نوگرایی شدیداً به زمان و فرهنگ وابسته است. دانیل لرز آن را به عنوان «فرآیندی نظام مند» توصیف می کند که متضمن تغییراتی مکمل گونه در بخش های «جمعیتی، اقتصادی، سیاسی، ارتباطی و فرهنگی» جامعه است. مونته بالمر مدعی است که نوگرایی اشاره به فرآیند حرکت به طرف مجموعه ای از روابط آرمانی که تحت عنوان «تجدد» مطرح گردیده دارد. در عین حال معتقد است که اصطلاح «تجدد» به الگوی آرمانی نظام های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی اشاره دارد که هنوز محقق نشده اما به آن چه در کشورهایی که از لحاظ اقتصادی توسعه بیشتری دارند بی شباهت نیست. در این رویکرد آینده به فراموشی سپرده می شود یا در حالت تردید قرار می گیرد.

توسعه

دومین گروه تحلیلگران که قصد گریز از ارائه تعریفی از نوگرایی دارند به مجموعه شرایطی که ممکن است در یک سیستم سیاسی یا جامعه ای خاص در زمان خاص وجود داشته باشد متمرکز می شوند. از این اصطلاح نیز شبیه نوگرایی به طور گسترده ای استفاده می شود بدون اینکه روی معنی آن توافقی حاصل شده باشد. به گفته ژوزف جی، اسپنلگر به طور کلی توسعه زمانی رخ می دهد که شاخصی که به نظر مطلوب می رسد و نسبتاً مرجح است از لحاظ حجم افزایش یابد.

توسعه سیاسی

به نظر مانتینگتون و دامینگز مباحث توسعه سیاسی بیش از آنکه بر توسعه چه چیز متمرکز شود جهت آنرا نشانه گرفته است. بنا بر گفته این صاحبنظران اصطلاح توسعه سیاسی به چهار طریق کلی استفاده شده است که عبارتند از: جغرافیایی،استنتاجی، غایت گرا، کارکردی..

از لحاظ جغرافیایی اشاره به نظام های سیاسی کشورهای در حال توسعه در آسیا، آفریقا و آمریکای لاتین دارد در این حالت توسعه سیاسی ویژگی ها یا محتوی خاصی ندارد، تنها استثنایی که دارد آن است که باید به کشورهای فقیر و کمتر صنعتی نسبت داده شود.

بر اساس تعریف استنتاجی، توسعه سیاسی منبعث از فرآیند نوگرایی است و غالباً توسعه سیاسی با نوگرایی سیاسی مشخص می شود لذا محور توجه انتقال از جامعه سنتی به جامعه مدرن و صنعتی است.از دیدگاه غایت گرا توسعه سیاسی به عنوان حرکت به طرف هدف یا هدفهای سیستم سیاسی تعریف می شود. رویکرد کارکردی حرکت به سوی نوع خاصی از سیستم سیاسی است به طرف ویژگی های سیاسی یک جامعه مدرن و صنعتی.

مونته پالمر چالش توسعه سیاسی را چنین توصیف می کند: توسعه سیاسی به معنای ایجاد سیستمی از نهادهای سیاسی است که ضمن توانایی کنترل جمعیت وسیع منابع انسانی و مادی برای هدفهای نوگرایی اقتصادی و اجتماعی توانند بر معضلات اجتماعی، اقتصادی و تغییرات سیاسی با حفظ نقش بسیج گری فائق آید. حکومتهایی که سیستم سیاسی شان این چالش را در یک دوره طولانی پشت سر می گذارد از لحاظ سیاسی توسعه یافته تلقی می شود.

تئوریهای وابستگی

تفسیر غالب آن است که آنچه عموماً توسعه نیافتگی نامیده می شود پی آمد حالت وابستگی یک جامعه به جامعه دیگر است و نکته دیگر این است که این وابستگی درون جامعه به طور مکرر به وسیله استعمار داخلی، یعنی بخشی از جامعه به بخشی دیگر تحمیل می شود. نتیجه نهایی وضعیتی است که اگر تغییری مؤثر در محیط خارجی و سیستم داخلی صورت نگیرد امیدی به خروج از وضعیت وابستگی نیست.

لذا توسعه مناسب باید در خود آن جامعه شکل گیرد و این امر متضمن مطالعه فرهنگ و تاریخ و درک کامل محدودیت ها و فرصت های موجود در محیط خارجی و داخلی آن جامعه است.

تغییر

ناخشنودی در کاربرد عمومی اصطلاحات نوگرایی و توسعه ، کراراً مطرح شده است، حتی بوسیله آنهایی که با استفاده یکی یا هر دوی آنها کماکان ادامه داده اند. هنوز به صراحت نمی توان گفت که مفهوم تغییر در آینده جایگزین نوگرایی و توسعه خواهد شد ولی این روندی مطلوب و مساعد است. در این حالت یک مفهوم بی طرفانه و عاری از ارزش جایگزین یک مفهوم ارزش مدار و ذهنی می شود.

تغییر در کشورهای توسعه یافته

پیش بینی اجتماعی در مورد آینده کشورهای صنعتی پیشرفته، در قالب مفهوم جامعه فراصنعتی متجلی شده است بدین معنی که این جامعه متفاوت با جامعه صنعتی خواهد بود.

بل مدعی است که پیشوند فرا معنی مناسب «زندگی در زمانی متفاوت از زمان فعلی» را نشان می دهد.

تکنولوژی و دانش نظری نقش فزاینده ای در کارکرد جامعه خواهد داشت. طبقه حرفه ای و فنی طبقه غالب خواهد شد . سطوح آموزشی بالاتر خواهد رفت.

تغییر در کشورهای در حال توسعه

پیش بینی ها در مورد آینده کشورهای در حال توسعه به عنوان یک گروه متنوع تر است. برخی مدعی اند که با اندکی استثناء همه یا تقریباً بیشتر آنها به زودی جایگزین کشورهای توسعه یافته موجود خواهند شد.

میلتمن سه استراتژی را برای این کشورها بیان می کند: متعارف ترین مسیر، پیوستن به سرمایه داری جهانی است که برزیل نمونه آن است. این استراتژی (در آغوش کشیدن سرمایه داری جهانی) است. اتخاذ سیاستهای پولی و مالی مناسب، تسریع در خصوصی سازی و حذف انحصارهای دولتی با هدف کسب درآمد و انباشت سرمایه از بالا و خارج کشور به منظور افزایش تعداد ماشین آلات و تجهیزات مولد، بهره برداری از منابع طبیعی و ... که این نوید را می دهد که ثروت در نهایت به طبقات فقیر جامعه انتقال یابد.

راهکار دوم آن چیزی است که میلتمن آن را (خروج از سرمایه داری جهان) می نامد. آنچه بوسیله جمهوری خلق چین تحت حاکمیت مائو صورت گرفت. مشروعیت این استراتژی عدم وابستگی اتحادهای قدرت پیشین و دگرگونی در تولید همراه با تورم پایین و کاهش چشمگیر در اتکاء به نیروهای بازار خارجی است.

راهکار سوم (حرکت در مسیر سرمایه داری است) که شاهد این مدعی را کشور آفریقایی موزامبیک ذکر می کنند. ویژگی های عمده این استراتژی عبارتند از: ایجاد بخش های حکومتی و احزاب جدید، تغییر و دگرگونی در روستاها، ارتقاء صنایع سنگین و تعریف مجدد حلقه های ارتباطی با اقتصاد بین المللی.

میلتمن بیان می کند: که در کشورهای جهان سوم بهبودها به سادگی و یکنواختی صورت نمی گیرد و سنجش میزان پیشرفت دشوار است. اگر چه گریز از توسعه نیافتگی مستلزم یک کار برجسته است ولی نتیجه گیری می کند که ما می توانیم راههای جدید را برای از بین بردن شرایط دشوار که در آن اکثریت انسانها ملزم به زندگی بوده اند، بیندیشیم و استراتژیهایی برای آنها تدوین کنیم. به طور خلاصه کشورهای جدیدتر جهان به هیچ وجه به طرف توسعه ای که در دهه های اخیر جذاب به نظر آمده حرکت نمی کنند، بلکه به طور واقعی در جستجو و تجزیه مدلهای بدیهی هستند تا آینده خود را شکل دهند.

مدیریت در کشورهای در حال توسعه

ایدئولوژی توسعه

علی رغم برخی تفاوتها، کشورهای در حال توسعه در راستای هدفهای مشترکی در حال حرکتند به عبارت دیگر همگی در ایدئولوژی توسعه مشترکند. چون این ایدئولوژی توسعه برای درک رابطه سیاست و اداره در این کشورها بسیار اساسی است. هدف دوگانه این جوامع ملت سازی و پیشرفت اجتماعی – اقتصادی است.

اسمن ملت سازی را ایجاد نوعی جامعه سیاسی منسجم درون مرزهای جغرافیایی ثابت توصیف می کند که در آن دولت – ملت نهاد سیاسی حاکم و غالب است.

در مورد اروپا فرآیند ملت سازی، بومی و تدریجی اتفاق افتاد و کاستی این فرآیند را «سیاست نوسازی از درون» می نامند. این تحول بوسیله مردم آن جوامع صورت گرفته و برخاسته از درون آن جوامع بوده است.

در کشورهای در حال توسعه با نوسازی از برون که توسط بیگانگان یا افراد محلی و یا هر دوی آنها صورت می گیرد مواجه اند که مستلزم گسستن ناگهانی نیروهای گذشته سنتی آنهاست. نکته مهم آنست که نوسازی سریع نشأت گرفته از خارج که چشم اندازی متداول برای کشورهای در حال توسعه است دشواریها و مخاطراتی در بر دارد. برای تحقق هدف ملت سازی، باید نخست ملت را با هویتی مشخص پیدا کرد.

بسیاری از حکومت های جدید در واقع امر، فقط پوسته های توخالی بوده و ساختارهای نهادی مبنای این لازم را که برای یک ملت شرط احراز هویت سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مؤثر است ندارد. وجود روابط خویشاوندی و داشتن سرزمین مشخص به ملت سازی نمی انجامد بلکه شرط لازم برای احراز هویت ملی مشارکت شهروندان در اداره امور عمومی، انجام وظایف و تکالیف و استفاده از حقوق شهروندی آنان است.

سیاست توسعه

برخی از ویژگی های بارز و مشترک سیاست توسعه کشورهای در حال توسعه عبارتند از:

1. جود نوعی ایدئولوژی توسعه مشترک به عنوان اساس هدفهای سیاسی.
2. رهبری نخبگان تجدد طلب همراه با شکاف سیاسی وسیع بین حاکمان و توده مردم.
3. بی ثباتی گسترده سیاسی.
4. عدم توازن میان رشد نهادهای سیاسی و رشد بوروکراسی

با توجه به ویژگی های فوق اهرم اصلی توسعه در این کشورها دولت می باشد.

مداخله و کنترل نظامی

پدیده مداخله نظامی چنان در کشورهای در حال توسعه چشمگیر بوده است که محور تجزیه و تحلیل های بسیار قرار گرفته است . کندی بیان می کند که دولت نظامی متداولترین شکل دولت در جهان سوم است.

نظامی گری حرفه ای سنتی مشخصه نظامهای سیاسی با ثباتی است که معمولاً از لحاظ سیاسی توسعه یافته تلقی می شوند. در این جوامع نظارت سیاسی بر ارتش و قوای نظامی توسط مقامات غیرنظامی صورت می گیرد. فعالیتهای نظامی در پایین ترین سطح انجام می شود و نظامیان صرفاً نماد حاکمیت ملی محسوب می شوند.

براموتر استبداد نظامی را متداولترین نوع رژیم نظامی در کشورهای در حال توسعه می داند. استبداد نظامی در یک محیط بی ثبات سیاسی شکل می گیرد. مشارکت نظامی آنقدر گسترش می یابد تا تبدیل به مداخله نظامی شود و در نهایت کنترل فرآیند سیاسی را به دست می گیرد.

انواع رژیم سیاسی:

طبقه بندیهایی که از رژیم ها به عمل آمده مشابهت بیشتر ولی همسانی کمتری را نشان می دهد. نکته مهم در توافق آن است که گروه بندیها نباید بر مبنای نزدیکی جغرافیایی یا پیشینه استعماری تدوین شوند. اگر چه به طور مسلم این عوامل حائز اهمیتند معیارهایی برای طبقه بندی استفاده می شود که مرزهای مکانی، تاریخی و فرهنگی را در بر می گیرند. بر مبنای این فرض که نوع رژیم سیاسی معیار مناسبی برای مقایسه میان بوروکراسیهای دولتی کشورهای در حال توسعه است، این طبقه بندی که به طبقه بندی آسمان و فین ساد شباهت دارد بیان می شود:

1. نظامهای خودکامه سنتی
2. نظامهای نخبه گرای بوروکراتیک
3. نظامهای رقابتی جمعی    
4. نظامهای نیمه رقابتی حزبی
5. نظامهای بسیج گر حزبی
6. نظامهای تک حزبی کمونیستی

معیار اصلی برای تفکیک نوع رژیم ها به نوع حاکمان آنها مربوط است. رژیم هایی که در رأس آن حاکم مقتدری قرار داشت و رژیم های شورایی که اختیار، بیش و کم بین گروهی از افراد تقسیم می شد.

انواع رژیم های سیاسی در کشورهای در حال توسعه

الگوی اداری مشترک (در کشورهای در حال توسعه) :

1. الگوی اداری امور دولتی تقلیدی بود تا بومی
2. بوروکراسی ها از لحاظ نیروی انسانی ماهر مورد نیاز برای برنامه های توسعه دچار کمبودند.
3. عمل گرا نبودن بوروکراسی ها . یعنی فعالیتها برای تحقق اهداف کلی سوق پیدا می کند و توجهی به نیل به اهداف کمی برنامه ها نمی شود.
4. فاصله گسترده بین صورت و واقعیت، دیگر مشخصه این نظام است.
5. بوروکراسی در کشورهای در حال توسعه تمایل به خودمختاری دارد.

بخش دوم: مدیریت دولتی در ایران: نگاهی تاریخی

مدیریت دولتی در عصر امپراطوری جهانی هخامنشیان

ایران دارای غنی ترین و با سابقه ترین سنت های مدیریت دولتی و تمدن بشری است. حدود 8000 سال پیش بوروکراسی و مدیریت دولتی ایران نخستین بار در شهر شوش رونق گرفت.

اگر چه امپراطوری ساسانیان در سال 615 در برابر اعراب شکست خورد ولی بالاترین سطح سنتهای اداری و حکومتها را ایجاد کرده است. اصول سازمانی و اداری که در زمان امپراطوری هخامنشی شکل گرفت، تأثیر چشمگیری بر اداره امور رومیان داشت و تقریباً به طور کلی از جانب حاکمان عباسی، عثمانی و صفویه تقلید شد.

نظام های اداری پارسها در خلال قرن نوزدهم و بیستم رو به افول گذاشت بنابراین مدیریت دولتی ایران آمیخته ای است از سنت باستانی و مفاهیم مدرن سازمان و مدیریت که از غرب اقتباس شده است.

مدیریت دولتی شوش و دولت فدرال ایلام

شوش به عنوان یکی از بزرگترین و قدیمی ترین سرزمینهای بشری زندگی سیاسی خود را تقریباً از 6000 سال قبل از میلاد آغاز کرد. مهمترین ابزار مدیریت دولتی و حکومت در مسیر تکامل طولانی حکومت و زوال ایلام بوروکراسی بود که نقش مهمی در زمان امپراطوری های ماد و پارس نیز ایفا کرد.

در زمان ایلامی ها استانها به وسیله فرمانبرداران اداره می شد . در این زمان مذهب رشد شتابانی به خود گرفت . یکی از موفقیت ها و میراث بزرگ ایلامی ها توسعه خط بوده است.

اداره امور امپراطوری مادها

مادها چندین میراث عمده بر جای گذاشتند. آنها برای نخستین بار در تاریخ مفهوم دولت را مطرح و آن را در عمل به کار بردند. آنان نخستین کسانی بودند که ارتش های آسیایی را از طریق ساماندهی واحدهای نظامی یکپارچه کردند. مادها در پی نظم دهی روابط بین مردم در جامعه بودند. دومین میراث عمده مادها ایجاد نوعی نظام اداری بود که متصدیان آن آموزش دیده و متخصص بودند و در نزد مردم از ارزش و احترام بالایی برخوردار بودند.

بوروکراسی در زمان مادها بر اساس دو اصل شکل حرفه ای به خود گرفت : (1) آموزش و کارآموزی تحت نظر استادان فن برای پستهای اداری . ( 2 ) تجربه نظام مند در پست یا مقام دولتی از طریق تخصصی کردن نقش ، سلسله مراتب سازمانی و وحدت نظام فرماندهی .

امپراطوری جهانی هخامنشی

امپراطوری هخامنشی که در سال 554 قبل از میلاد به وسیله کوروش کبیر بنیانگذاری شد بزرگترین و نیرومندترین امپراطوری جهان باستان بود. زیرساختهای سنتی در امور نظامی، سیاسی، حکومت، مدیریت و فرهنگ و اقتصاد که پارسها شکل دادند اثر جاودانه نه تنها بر ایران بلکه در کل حکومتها و نظامهای اداری غربی داشته است. تأثیر پارسها بر حکمرانی و نظام های اداری و میراثی که این نظام در دولت اداری مدرن غرب از جمله ایالات متحده آمریکا بر جای گذاشت باید اشاره کرد.

کوروش کبیر بنیانگذار هخامنشی

کوروش کبیر پدر امپراطوری پارسها و بنیانگذار حکومت سلطنتی و قانون اساسی ایران بود. کوروش مدعی دولت دموکراتیک بر مبنای آزادی مذاهب، مراودت، نژاد و رنگ بنیانگذاری کرد که در این دولت نخستین تجربه در جهان باستان و در تاریخ سیاسی بود. او بردگی را برخلاف دیگر امپراطوری ها کنار گذاشت. در این زمان ایرانیان به تقلید از شیوه های خارجیان تمایل نداشتند . کوروش در پی ایجاد ترکیب جدیدی از تمدنهای باستان با هدف یکپارچه کردن همه جهان بشر بود .

سازمان و نظام اداری امپراطوری

سازمان و نظام اداری امپراطوری هخامنشی ویژگی های منحصر به فردی دارد که در دولت اداری نوین اثرگذار است. امپراطوری وسیع پارسها بر مبنای یک دولت مرکزی قدرتمند، یک نظام ساتراپی قوی، یک نظام اداری کارآمد و اثربخش همراه با نوعی بوروکراسی حرفه ای، یک خط مشی حکومتی آزادمنشانه تشکیل شده بود.

خط مشی اداری نسبت به اقوام تابع

پارسها نوعی دولت آزادمنش با نوعی مدیریت مبتنی بر اصول تمرکز و عدم تمرکز شکل دادند. مادامی که عمال محلی با اصول متمرکز مدیریت و بوروکراسی که برای اجرای اراده پادشاه و مدیریت سیاست های سیاسی و اقتصادی قلمرو او در تعارض نبود، امپراطوری در مورد اداره حکومت محلی منعطف بود. نظام متمرکز مدیریت بر نهادهای بوروکراتیک، نظامی، سیاسی، دولتی مختلف و همینطور برخی سنتهای استوار بود. تمرکزگرایی کلید مدیریت اثربخش و کارآمد امپراطور وسیع بود. عدم تمرکز نیز به دو طریق در سیستم به کار می رفت: 1) به عنوان عنصر محوری خط مشی حکومتداری مدارگونه که رهبری محلی و استانی را باز و به سنتهای اقوام تحت سلطه احترام می گذاشت. 2) نظام اداری را به حداکثر فرصت برای انعطاف پذیری و کارائی مجهز می کرد.    

بوروکراسی پارسها (هخامنشیان)

بورکراسی در کنار ارتش پارسها کارآمدترین و اثربخش ترین ابزار سازمانی حکومت داری و مدیریت بود.

بوروکراسی پارسها عظیم، متمرکز و حرفه ای بود. اندازه، کارکردهای و عملکرد آن بر همه بوروکراسی های زمان باستان برتر بود.

محیط بوروکراسی

بوروکراسی در محیطی فعالیت می کرد که هم گسترده و هم متنوع و هم با ثبات و آرام بود. اصلاحات اقتصادی و مالی پارسها با تکیه بر نظام قضایی سالم در سراسر قلمرو هخامنشی منجر به رشد اولیه سرمایه داری و تجارت آزاد شد. محیط سیاسی نیز همانند محیط اقتصادی برای توسعه و توانمندی بوروکراسی پارسها بسیار مساعد بود. پارسها آموخته بودند هنگام قضاوت درباره خطاهای افراد آنها را در مقابل کارهای خوب آنها مقایسه کنند. یکی از ویژگی های پارسها راستگویی و پرهیز از دروغگویی بود و دروغگویی نوعی جرم محسوب می شد و تنبیه سختی در پی داشت.

ساختار و فرآیند بوروکراسی

بوروکراسی به چندین وزارتخانه بزرگ تقسیم می شد که هر کدام تعداد زیادی شاغلین رسمی و غیررسمی در بر داشتند. همچنین تعداد زیادی از شرکتهای عمومی یا دولتی وجود داشتند که بسیاری از خدمات شبیه کسب و کارهای خصوصی را اداره می کردند. برآورد تقریبی از تعداد پرسنل نشان می دهد که سه میلیون نفر در بوروکراسی امپراطوری هخامنشی مشغول به کار بودند. بوروکراسی پارسی اصل سازمانی دوگانه تمرکز و عدم تمرکز را ترکیب می کرد. در واقع این یک نوآوری در مدیریت دولتی و حکومتی بود که در دنیای باستان بی سابقه بود. استخدام هم بر اساس وفاداری و مبتنی بر روابط هم متداول و هم برای اهداف سیاسی و استراتژیک حائز اهمیت بود. وزارت خزانه داری به دلیل پرداخت حقوق و مزایای خدمتگزاران دولت و دربار در زمره فعالترین وزارتخانه ها محسوب می شد.

حرفه ای کردن بوروکراسی

حرفه ای گرایی بیشتر بوروکراسی در زمان امپراطوری هخامنشی با توجه به اصول متنوعی شکل گرفت. این اصول عبارت بودند از:

1. استخدام بر مبنای شایستگی و دانش
2. تجربه بیشتر
3. آموزش استاد شاگردی بلند مدت
4. پیروی از مقررات رسمی تدوین شده بوسیله سازمان
5. اشتیاق مستمر و تلاش برای بهبود عملکرد پرسنل و تحقق کمال

حرفه ای کردن بوروکراسی منجر به تشکیل نظام خدمات کشوری بر مبنای آزمون. آموزش و نظام پرداخت ثابت و عملکرد مطلوب شد.

بوروکراسی و مدیریت دولتی

یکی از ویژگی های مهم بوروکراسی هخامنشی پارسی توانایی آن برای انجام پروژه های عظیم مدیریت دولتی بود. این پروژه ها چندین نوع بودند. مدیریت سرمایه ای – مدیریت عملیاتی – مدیریت سازمانی و توسعه ای پارسها شدیداً بر مدیریت تیمی تأکید داشتند.

اصطلاحات اداری داریوش به چند موضوع مدیریتی و سازمانی تأکید داشت، این موضوعات مدیریت و سازمانی عبارت بودند از:

1. مشروعیت بوروکراسی یا دولت اداری پارسی
2. ثبات و مطلوبیت محیط که در سایه آن بوروکراسی و مدیریت دولتی به فعالیت خود ادامه می داد.
3. رهبری اثربخش نخبگان اداری پارسی
4. حرفه ای گرایی و استانداردسازی بوروکراسی
5. کاربرد قانون همگانی و جهانی داریوش
6. خط مشی اداری مداراجویانه کوروش کبیر
7. مدیریت استراتژیک و مدیریت شرایط اضطراری
8. مصلحت اندیشی در ارتباطات سازمانی و عملکرد مدیریتی

در زمان داریوش نظام ارتباطی بسیار توسعه یافت تا آنجا که توانست اشاعه و انتشار اطلاعات مورد نیاز برای اداه حکومت و مطلع نگه داشتن دولت مرکزی از همه رویدادها در سرتاسر قلمرو و حفظ ارتباط مستمر ساتراپی را تهیه کند.

اصلاحات اقتصادی و مدیریت مالی

اصلاحات اقتصادی داریوش گسترده بود و 3 بخش شرکتهای دولتی، خصوصی و عمومی را در بر می گرفت. همه این 3 بخش در زیر چند اصلاحات اقتصادی او رشد کردند و یکدیگر را تقویت می کردند.

اصلاحات حقوقی و مدیریت قضایی

اصلاحات حقوقی و قضایی داریوش از زمره معروفترین اصلاحات اداری او بود . نظیر ضرب سکه و استاندارد سازی اوزان و مقیاسها و ارزشهای تطبیقی قیمتها در اقتصاد ، احکام و منشورهای قانونی جهانشمول داریوش اقدامات مهمی بود که به طور یکسان در سراسر اروپا به کار برده می شد.

• یکی از درسهای مهمی که از نظام اداری هخامنشیان پارسی باید آموخت اندازه عظیم بوروکراسی و دولت اداری است که قلمروهای چند ملیتی و چند نژادی با گوناگونی ها و پیچیدگی بی شمار را تحت پوشش قرار می داد. این بوروکراسی حجیم با کارایی زیاد اداره می شد که هیچ حوزه جغرافیایی در امپراطوری نمی توانست از نظارت دستگاه دولت مرکزی در امان باشد.
• یکی دیگر از جنبه های مهم مدیریت پارسیان نظام «مدیریت اضطرار» ممتاز آن است که برای انواع فاجعه های طبیعی و غیرطبیعی آماده بوده. همچنین ایدئولوژی اداری عقب نشینی بوروکراسی و ارتش را در مواجهه با شرایط بحرانی مجاز نمی داشت.

وزارت در عصر سلجوقیان

وزارت در عصر سلجوقی یکی از ویژگی های جاافتاده حکومت اسلامی محسوب می شد وزیر نسبت به سابق قدرت زیادی از سوی سلاطین ترک نژاد بی تجربه و عموماً بی سواد اعمال می کرد. وزیر دوره سلجوقیان محور دستگاه حکومتی به شمار می رفت و به عنوان نایب سلطان عهده دار تمام جنبه های تشکیلات کشوری بود که تحت نظارت حکومت مرکزی قرار داشت.

آموزش و کارآموزی وزیر

آموزش نوع مدرسه ای:

تأیید و تشویق نظام مدرسه بر اساس اصول اخلاقی بنا به دلایل زیر تا حدی وجود داشته است:

1. سلجوقیان در رقابت و همچشمی با فاطمیان بودند.
2. سلجوقیان در صدد کسب حمایت علماء بودند تا به توسط آنها حمایت اهالی محل را کسب نمایند.
3. سلجوقیان در پی ایجاد دیوانسالاری وابسته به تسنن اسلامی بودند که حاوی عقیده و اصول جدید دیوانی باشد.

مسئولیتهای دولتی وزیر در ایام سلجوقیان چنان توسعه یافت که نه تنها باید زمینه و پشتوانه محکمی از معارف اسلامی می داشت ، بلکه باید راجع به تمام علوم خصوصاً علم حساب و تاریخ آگاهی کاملی کسب می کرد .

ساختار اجتماعی و اقتصادی دولت صفوی

1- ساختار جامعه صفوی:

جامعه صفوی هرمی شکل بود. در رأس هرم شاه قرار داشت. فرمانروایی عادل با هاله ای از نیکوداری که رعایایش در پناه آن می زیستند. واژه دولت در ابتدا مفهومی مجرد به معنای «برکت» و «سعادت» داشت. اما بعدها در مفهوم مشخص «کشور» به کار گرفته شد و انعکاسی از این برداشت از فرمانروا بود. یک ویژگی مهم جامعه صفوی اتحاد محکمی بود که بین علما و سایر گروههایی که جمع بازار را تشکیل می دادند به وجود آمد. جمع تشکیل دهنده بازار عبارت بودند از : بازرگانان، اعضای اصناف و اعضای انجمن های اخوت نیمه مذهبی نظیر فتوت.

2- ماهیت اقتصاد صفویه

اقتصاد داخلی:

پایه های دوگانه اقتصاد داخلی گله داری و کشاورزی بود. در رده های پایینی جامعه هم میان قبایل ترکمن و دهقانان ایرانی دوگانگی وجود داشته. روش زندگی این دو عنصر اصلی اوایل دولت صفوی کاملاً متفاوت بود. قبایل ترکمن گله چران بودند و از مردم دور و بر خود مجزا می زیستند و ییلاق و قشلاق می کردند و به طوایفی تقسیم می شدند و از رؤسای خود فرمان می بردند. هنگامی که به بررسی اقتصاد پولی داخلی می پردازیم، آشکار می شود که شاه بزرگترین سرمایه دار کشور بود و بیشترین مقدار نیروی کاری را در استخدام داشت. یکی دیگر از منابع درآمد دولت عوارض راهداری بود که از کاروان ها گرفته می شد. جمع آوری عوارض راهداری بر عهده راهداریهایی بود که در نقاطی نظیر محل های عبور از رودخانه مستقر می شدند تا حتی بازرگانان حیله گر هم نتوانند از برخورد با آنها اجتناب ورزند.

بخش سوم : مدیریت دولتی در ایران معاصر

انقلاب سفید: پیش درآمدی بر سیاست های دیوانسالارانه

بعد از بازپس گیری قدرت در سال 1332 محمدرضا شاه قانون اساسی را در موقعیت های مختلف تغییر داد. از دید بسیاری از ایرانیان قانون اساسی نمادی از مبارزه دیرینه آنان در برابر خودکامگی پادشاهان و مداخله خارجیان بود. برای ایرانیان قانون اساسی منبع مشروعیتی بود که شاه و دولت وی مجاز به زیر پا گذاشتن آن نبودند.

شرایط اقتصادی سال 1339 نارضایتی سیاسی را تقویت کرد به گونه ای که شاه را در وضعیت آسیب پذیر و غیر قابل دفاع قرار داد ، وضعیتی که تا اواخر دهه 1330 درگیر آن بود . در چنین شرایطی شاه راهبرد جدیدی را به کار بست. او مسأله اصلاحات ارضی را به عنوان ابزار کلیدی نظم نوین اقتصادی – اجتماعی و سیاسی مطرح کرد. برنامه اصلاحات ارضی در زمان نخست وزیری علی امینی آغاز شد.

زمانی که شاه در پاییز 1340 از ضرورت اصلاحات صحبت کرد پیشاپیش یک برنامه اصلاحی 6 ماده ای به شرح زیر آماده کرده بود:

1) اصلاحات اراضی 2) فروش کارخانه های دولتی 3 ) ملی کردن جنگلها 4 ) سهیم کردن کارگران در سود کارخانه ها 5 ) تشکیل سپاه و ارتش 6 ) اصلاح قانون انتخابات و اعطای حق رأی به زنان

« او برنامه خود را انقلاب سفید نامید. »

اصلاحات اراضی برجسته ترین ویژگی برنامه اصلاحات شاه بود که بخش اعظم توجه دولت در سالهای بعدی را به خود اختصاص داد.

• انقلاب سفید ساز و کاری برای شاه جهت کسب حمایت واقعی بسیاری از گروهها و طبقات اجتماعی بود.
• انقلاب سفید شاه نوعی تغییر کلی در راستای غربی کردن کشور بود. محبوبیت برنامه اصلاحات اراضی در اوایل دهه 1340 شاه را بر آن داشت تا از این موفقیت برای آزمون نوعی رفراندوم ملی استفاده کند.

اصلاحات ارضی در سه مرحله اجرا شد : در مرحله نخست دولت تقریباً 16000 روستا را از مالکان خریداری کرد و هر مالک را به داشتن فقط یک روستا محدود کرد.

مرحله دوم که از سال 1344 آغاز شد نسبت به مرحله اول معتدل تر بود به گونه ای که به مالکان شیوه های گزینش مختلفی ارائه می کرد. یعنی می توانستند یا زمینها را به دهقانان بفروشند یا زمین را بر اساس توافق های سهم بندی پیشین تقسیم کنند و یا اینکه اجاره دهند و یا تعاونی های روستایی تشکیل دهند.

هدف مرحله سوم برنامه اصلاحی آنطور که دولت مطرح می کرد بهبود استاندارد زندگی دهقانان و کمک به کلیت اقتصاد از طریق استفاده از فنون بازاریابی و تولید و تثبیت قیمت کالاهای کشاورزی بود.

هدف از اصلاحات اداری دهه 1340 که با نام انقلاب سفید انجام شد ، کاهش فشارهای داخلی و خارجی و تأمین مشروعیت رژیم بود . اصلاحات اداری هر چند برای نظام حمایت و پشتیبانی طبقاتی را که از آن منتفع شده بودند به ارمغان آورد ، اما فرایند نوگرایی شاه که به صنعتی کردن ، شهر نشینی ، توسعه ارتباطات جمعی و سیاسی شدن بخش های مهمی از جامعه منجر شده بود تقاضا برای مشارکت را تشدید کرد و در عین حال اتکای رژیم را از اقتدار سنتی به اقتدار بوروکراتیک تغییر داد. رژیم برای مقابله با مشکلات سیاسی و اجتماعی ناشی از این تحولات ناگریز به استفاده از بوروکراسی شد.

تغییرات پی در پی سازمانی و جابجایی مقامات در سطوح عالی و میانی بوروکراسی به بی ثباتی و عدم استمرار مدیریت منجر شد و در نتیجه ابهام و بی تصمیمی را در نظام اداری دامن زد. استفاده از بوروکراسی به منظور جذب بیکاران و تأمین اجتماعی به تورم سازمانی و کاهش خردگرایی انجامید و بالاخره تمرکز تصمیم گیری در رأس هرم سیاسی ، ارتباط یکسویه ای را بوجود آورد که مشارکت در تصمیم گیری را نادیده می گرفت و در نتیجه بوروکراسی در عمل کارآمدی خود را تا حدود زیادی از دست داد و در درازمدت نه به توانمندی نظام اداری افزود و نه به ایجاد مشروعیت و ماندگاری رژیم کمک کرد.

بوروکراسی و نهادهای سیاسی در جمهوری اسلامی ایران

سابقه مدیریت دولتی در ایران به هزاره چهار قبل از میلاد باز می گردد. قرنها بعد امپراطوری هخامنشی نوعی سیستم اداری متمرکز ایجاد کرد که از سده ششم تا چهارم قبل از میلاد تداوم یافت. امپراطوری ساسانی این دیوانسالاری را توسعه داد و مدلی بوجود آورد که پس از آن بوسیله خلفای اسلامی عباسی اقتباس گردید. در قرون 6 و 7 سلسله صفوی آن را به کار گرفت. حکومت مستبد قاجار از شکل گیری یک نظام اداری کارآمد در کشور جلوگیری کرد و در این دوره است که بوروکراسی ایران نسبت به بوروکراسی کشورهای غربی عقب مانده است.

برجسته ترین ویژگی های بوروکراسی در دوران محمدرضا شاه عبارت بودند از: تمرکز تصمیم گیری – جا به جایی مکرر مقامات سیاسی – خط مشی استفاده از ادارات دولتی به منظور تأمین اجتماعی نیروی کار.

محیط سیاسی بوروکراسی : قانون اساسی که در سال 58 تدوین شده بود. در سال 1368 دستخوش اصلاحاتی شد. مطابق قانون اساسی قدرت حکومت بر اساس اصل تفکیک قوا به 3 قوه مستقل تحت نظارت رهبر تقسیم می شود. رهبر به سه قوه مقننه، قضائیه و مجریه نظارت داشته و فرماندهی کل قوای مصلح کشور را بر عهده دارد.

دو نهاد سیاسی دیگر نیز وجود دارند که در فرآیندهای خط مشی گذاری حکومت نقش کلیدی ایفا می کنند. این دو نهاد سیاسی مجمع تشخیص مصلحت نظام و شورای نگهبان هستند.

ساختار بوروکراسی: در سطح حکومت مرکزی بوروکراسی متشکل از وزارتخانه ها – مؤسسات دولتی و مؤسسات عمومی است. به طور سنتی وزارتخانه ها در ایران سازمانهای اصلی قوه مجریه اند که اختیارات وسیعی دارند. طبق قانون اساسی همه سازمانهای دولتی باید زیر نظر یکی از وزراء یا شخص رئیس جمهور باشند. همه وزارتخانه ها به استثناء وزارت امور خارجه در استانها و شهرستانها واحدهای اداری تابعه ایجاد کرده اند.

پس از انقلاب نخستین تغییر در سازمان وزارتخانه ها ادغام وزارت فرهنگ و هنر و وزارت آموزش عالی بود. وزارتخانه جدید وزارت علوم و آموزش عالی نامیده شد.

خدمات کشوری : نخستین قانون استخدام کشوری با هدف بهبود توانمندیهای اداری دولت در سال 1301 اجرا شد. در این قانون سیستمی ایجاد گردید که در آن نظام رتبه بندی و حقوق، رویه های ارتقاء ورود به خدمات دولتی از طریق آزمون رقابتی، مقررات انضباطی و طرح بازنشستگی وجود داشت. پس از پیروزی انقلاب نظام جمهوری آمادگی ایجاد یک نظام اداری کارآمد را نداشت. یکی از نخستین اقدامات دولت جدید تصفیه و اخراج کارکنانی بود که به نظر می رسید به رژیم جدید متعهد نیستند. اینان عمدتاً متصدیان پست های ارشد و میانی مدیریت در سازمانهای دولتی بودند و در نتیجه کارایی و اثر بخشی دستگاه اداری دولت تضعیف شد .

نظارت بر بوروکراسی

نظارت رهبری بر بوروکراسی: رهبر بر اعمال قوه مجریه نظارت دارد.

نظارت قوه مجریه بر بوروکراسی: مسئولیت رئیس جمهور در کنترل بوروکراسی فراتر از اجرای قانون اساسی است. او اختیار اعمال کنترل بر عملکرد وزراء و در صورت نیاز عزل آنها را داراست.

نظارت قوه مقننه بر بوروکراسی: مجلس نقش اصلی را در کنترل بوروکراسی بر عهده دارد. این کنترل از طریق وضع قانون، رأی اعتماد به وزرای هیأت دولت و استیضاح فردی و جمعی اعمال می شود.

نظارت قوه قضائیه بر بوروکراسی: قوه قضائیه اختیار نظارت بر اجرای قوانین توسط قوه مجریه را داراست. این مسئولیت به وسیله دادگاهها انجام می شود.

پاره ای از چالشهایی که مدیریت دولتی ایران با آن روبروست :

1) نظامهای کارآمد اداری به ثبات و دوام نظامهای سیاسی از راه مشروعیت بخشیدن به آنها کمک می کند و در مقابل عدم انسجام و بی ثباتی نظامهای سیاسی ضعف ها و نارسائیهای نظام اداری را تشدید می کند. راهکار مورد اعتماد برای مقابله با این چالش، حفظ اقتدار ساختارهای قانونی و برجسته کردن نقش مردم در اداره امور جامعه است.

2) اتکا بیش از اندازه به بخش سیاسی برای نیل به هدف ها از دیگر چالش های نظام مدیریتی کشور است. در ساختار مدیریت دولتی ایران به نقش متخصصین و حرفه ای ها چه در سطح مدیریت کلان کشور و چه در سطح اجراء آن چنان که باید و شاید تأکید نمی شود.

3)مدیریت دولتی ایران با بحران هویت روبرو است. کارکنان دولت از جایگاه و منزلت واقعی خود فاصله دارند، کار کردن در سازمانهای اداری افتخار محسوب نمی شود.

4) سوگیری سازمانهای اداری پیش از آنکه سوگیری تولیدی در مفهوم عام کلمه باشد به سمت هدفهای کلی و غیر قابل سنجش تمایل داشته است. طراحی ساختارهای سازمانهای اداری ایران نیازمند اصلاحات اساسی است. این ساختارها باید به گونه ای طراحی شوند که بتوان ستاده های مشخصی را از آنها انتظار داشت.

5) نظام مدیریت دولتی ایران کمتر به ارزشهایی همچون شایسته سالاری توجه داشته است.

6) تمایل به خودمختاری و قدرت طلبی میان سازمانهای مختلف، اعتماد عمومی را نسبت به این سازمانها کاهش داده است.

مهندسی عمران

هدف از این رشته تربیت نیروهای متخصصی است که بتوانند در پروژه‌های مختلف عمرانی در زمینه‌های ساختمان‌سازی، راه‌سازی، پل‌سازی، برج‌سازی، سازه‌ها و بناهای آبی، جمع‌آوری و دفع فاضلاب و غیره مسوولیت طراحی، محاسبه، اجرا و نظارت بر اجرا را بر عهده گیرند. مهندسی عمران از جمله رشته‌هایی است که بیانگر کاربرد علم در ایجاد سازندگی و عمران است. یعنی هرچیزی که به آبادی یک کشور باز می‌گردد، مانند: سد، فرودگاه، جاده، برج، تونل، دکل‌های مخابراتی، ساختمان‌های مقاوم در مقابل زلزله، سیل و آتش و نیروگاه‌های برق و مصالح سبک، ارزان و با کیفیت مناسب برای ساخت و ساز، در حیطه کار مهندس عمران قرار می‌گیرد. برای آغاز تمامی پروژه های عمرانی به یک مهندس کارآمد عمران نیاز داریم تا علاوه بر رعایت جنبه‌های فنی و اجرایی، اقتصادی نیز عمل کند. چون اقتصادی بودن یک اصل در مهندسی عمران است.

وظایف یک مهندس عمران

1. محاسبه، ساخت و اجرا و طراحی ساختمانهای مختلف مسکونی، اداری و صنعتی اعم از آجری، بتنی و فولادی، نظیر ساختمانهای مسکونی ویلایی، چندطبقه، آپارتمان‌ها و برجهای بلند و همچنین کارهای ساختمانی اداره‌ها، مدرسه‌ها، بیمارستان‌ها ، کارخانه‌ها و مراکز صنعتی، ی و روستایی جهت تامین آب شرب مورد نیاز افراد و تاسیسات مربوطه نظیر: مخازن آب، جمع‌آوری و دفع فاضلاب‌های خانگی و صنعتی و انتقال آنها به خارج از شهر و تصفیه‌خانه‌ها.
2. انجام بسیاری از کارهای نقشه‌برداری که برای کارهای ساختمانی مختلف نظیر راه‌سازی، سدسازی،تونل سازی و غیره مورد نیاز است؛ و همچنین آشنایی با کارهای نقشه‌کشی طراحی و معماری.

   توانایی‌های مورد نیاز یک مهندس عمران

• اجتماعی بودن

  یک مهندس عمران باید بسیار اجتماعی و دارای توان ایجاد ارتباط با سایرین باشد. چون رشته مهندسی عمران یک رشته گروهی است. یعنی متخصص عمران در محیط کار خود با اقشار مختلف جامعه از جامعه کارگران، تکنسین‌ها و مهندسان رشته‌های دیگر سروکار دارد و باید با همه این افراد ارتباطی قوی برقرار کند تا بتواند شاهد پیشرفت و موفقیت در کارش باشد.

• قوی بودن دروس پایه

  با توجه به کمیت و کیفیت درسهایی که در این رشته ارایه می‌گردد، داوطلب باید از توان و دانش برتر در زمینه‌های ریاضی و فیزیک برخوردار باشد تا در فهم دروس پایه به مشکل بر نخورده و دروس تخصصی و فنی را به راحتی فراگرفته و در آن‌ها خبره گردند.

• سایر فاکتور‌ها

  رشته مهندسی عمران دارای دو بعد طراحی و اجرا است.در این میان عده‌ای از مهندسان جذب کارهای اجرایی می‌شوند که در این صورت باید آمادگی کار در کارگاه‌های داخل و خارج شهر را داشته باشند یعنی برای برنامه‌ریزی و سروکار داشتن با اقشار مختلف مردم آماده باشند و عده‌ای نیز جذب بعد طراحی می‌شوند که این عده نیز باید آمادگی کارهای محاسباتی را داشته باشند و از ریاضیات قوی،صبر و حوصله بسیار و قدرت تجزیه و تحلیل بالا برخوردار باشند. از این رو داشتن مهارت های زیر برای یک مهندس عمران ضروریست:

  
  

  
  

• توان جسمی بالا
• قدرت تجزیه و تحلیل
• قدرت تجسم(دید مهندسی)
• دقت در جزئیات

  گرایش‌ها و وضعیت ادامه تحصیل در مقاطه بالاتر

  معرفی گرایش‌های مقطع کارشناسی

  این رشته در سطح کارشناسی دارای سه گرایش عمران-عمران، عمران-نقشه‌برداری و عمران-آب است.

  عمران-عمران

  این رشته قبلاً به مهندسی راه و ساختمان موسوم بوده و به منظور تربیت مهندسان طراح، محاسبه و اجرای پروژه‌های ساختمانی، صنعتی، راه‌سازی و تاسیسات آبی و نظارت بر حسن اجرای طرحهای عمرانی در زمینه‌های فوق و همچنین همکاری با مهندسان مشاور یا محاسبه در زمینه‌های یاد شده، به وجود آمده است.مانند سایر رشته ای مهندسی،این رشته دارای ۲۳ واحد عمومی است.همچنین دانشجویان این رشته باید تعداد ۲۵ واحد را به عنوان واحد های پایه بگذرانند.علاوه بر این واحد‌ها،۹۵ واحد اختصاصی که دروسی از جمله کارآموزی و پروژه های فولاد وبتن و راه سازی نیز جزو دروس این دانشجویان می‌باشد.با توجه به سیاستهای عمرانی و سرمایه‌گذاریهای دولت برای ایجاد ساختمان‌ها، راه‌ها، پل‌ها، سدها، نیروگاه‌های هسته‌ای و حرارتی، رفع نیازهای عمرانی در زمینه مسکن و تاسیسات آبی جهت تامین آب آشامیدنی شهرها و روستاها همچنین بازسازی مناطق جنگ‌زده اهمیت این رشته مشخص می‌شود.فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند در وزارتخانه‌ها(نظیر وزارتخانه‌های راه‌ و ترابری،مسکن و شهرسازی و نیرو)و شرکتهای دولتی و خصوصی و مهندسان مشاور به کارهای طراحی، محاسبه و اجرا بپردازند.در شرایط حاضر فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند در دوره‌های مختلف کارشناسی ارشد در داخل کشور ادامه تحصیل دهند(گرایش‌های این مقطع در ذیل مقاله آمده است). دارا بودن دانش قوی ریاضی و فیزیک و توانایی جسمانی از ضروریات این رشته است. حدود ۱۰ درصد از دروس این دوره عملی است و از دروس تخصصی آن می‌توان این دروس را نام برد:

• طراحی سازه‌های فولادی و بتنی
• مهندسی پی
• مکانیک خاک
• مکانیک سیالات
• هیدرولیک
• تحلیل سازه‌ها
• راه‌سازی

  عمران-نقشه‌برداری

  طرحی و اجرای برنامه‌های عمران و مطالعات مربوط به زمین مستلزم وجود اطلاع دقیق مهندسی(مسطحاتی، ارتفاعی،چگونگی) به صورت نقشههای گوناگون(ترسیمی، رقمی، تصویری) از منطقه مورد نظر است.مجموعه نقشه‌برداری پاسخگوی این نیازها به گونه‌ای هماهنگ با دیگر رشته‌های عمران است و هدفش تربیت افرادی است که آگاهی علمی کافی و مهارت فنی لازم را در زمینه نقشه‌برداری داشته باشند. داوطلبان ورود به این رشته باید در ریاضیات(هندسه، مثلثات) و فیزیک دوره دبیرستان قوی بوده علاقه‌مندی و آمادگی جسمی(برای کارهای صحرایی و غیره) لازم را دارا باشند.بعضی دروس تخصصی این رشته عبارتند از:

  
  

  
  

•  
• راه سازی
• تئوری خطاها
• جغرافیای ایران
• نقشه‌برداری
• ژئودزی(جهت تعیین شکل زمین)
• فتوگرامتری زمینی و هوایی(عکسهای هوایی)
• کارتوگرافی
• هیدروگرافی(نقشه‌برداری از بستر دریا)
• پروژه
• کارآموزی.

  بعضی تواناییهای فارغ‌التصیلان این رشته عبارتند از: مدیریت گروههای اجرایی در عملیات نقشه‌برداری، طرح و برنامه‌های سیستم نقشه، محاسبات و برنامه‌ریزی در زمینه‌های مختلف فنی نقشه‌برداری، تدریس و آموزش در دوره کاردانی(پس از طی دوره مربوط به تعلیم و تربیت). امکان ادامه تحصیل در این رشته تا حد کارشناسی ارشد در داخل و در سطوح بالاتر در خارج از کشور موجود است. سازمان نقشه‌برداری وزارت برنامه و بودجه، وزارت راه و ترابری،‌ وزارت نفت، سازمان آب ، سازمان بنادر و کشتیرانی،‌ اداره جغرافیایـی ارتش و سپاه و بخش خصوصـی و غیره از جمله محلهای جذب فارغ‌التحصیلان این رشته است. زیربنای کلیه کارهای عمرانی نقشه برداری است و با توجه به لزوم انجام دادن کارهای عمرانی، فارغ‌التحصیلان آن سریعا جذب بازار کار می‌شوند. داوطلبان باید به سختی کار در بیابان و کوهستان و شرایط سخت نقشه‌برداری توجه داشته باشند.

  عمران-آب

  این دوره(کارشناسی) به منظور تربیت متخصصانی تدوین شده است که بتوانند در زمینه‌های شناخت منابع آب و کنترل و بهسازی کیفیت منابع آب اطلاعات لازم را به دست آورند تا بتوانند در مراحل مختلف طراحی ، نظارت و مدیریت پروژه‌های آب کار کنند.با توجه به اینکه توسعه کشور در زمینه‌های کشاورزی، صنعتی ، عمران و غیره بستگی به میزان آب قابل استفاده دارد می‌توان صنعت آب را در ایران در زمره صنایع مادر به حساب آورد.داوطلبان ورود به این دوره ها باید در دروس ریاضی، فیزیک و شیمی دبیرستان قوی بوده، علاقه‌مندی و استعداد لازم(خصوصا در زمینه طراحی) را داشته باشند. دروس این دوره ها به صورت عمومی، پایه، اصلی، تخصصی،انتخابی و کارآموزی (کارآموزی صحرایی پروژه تخصصی و کارآموزی تخصصی) است. بعضی دروس اصلی و تخصصی این گرایش ها عبارتند از :

• مکانیک خاک
• هواشناسی
• هیدرولیک
• آبهای زیرزمینی
• سدهای کوتاه
• مهندسی پی

  فارغ‌التحصیلان این دوره ها تواناییهای لازم را در زمینه‌های مربوط به کارشناسی مطالعه منابع آب ، تاسیسات آبی و سازه‌های هیدرولیکی، کارشناسی آب و فاضلاب و نظارت بر حسن اجرای طرحهای آبی را خواهند داشت. سازمان آب، وزارت جهاد کشاورزی،‌ وزارت نیرو و بخش خصوصی و غیره از جمله مراکز جذب فارغ‌التحصیلان این دوره است. یکی از امتیازات این گرایش ها آن است که علاوه بر محاسبات سازه‌ای، وارد محاسبات هیدرولوژی و هیدرولیک نیز شده و بر وسعت کار می‌افزاید.

  
  

  
  

  
  

  وضعیت ادامه تحصیل در مقاطع بالاتر

  رشته مهندسی عمران در ایران تا مقطع دکتری تدریس می‌شود و لذا راه برای ادامه تحصیلات باز است. فارغ‌التحصیل مقطع کارشناسی می‌تواند در مقطع کارشناسی ارشد در گرایشهای مختلف زیر به تحصیل ادامه دهد:

• سازه
• سازه‌های هیدرولیکی
• مهندسی زلزله
• راه و ترابری
• مکانیک خاک و پی
• مهندسی آب
• سازه‌های دریایی
• مهندسی مدیریت ساخت
• مهندسی برنامه‌ریزی حمل و نقل
• مهندسی نقشه‌برداری فتوگرافی
• مهندسی محیط زیست