ناصر جبرائیل اوغلی naser jebraeil oghli

حمل ونقل - بازرگانی - اقتصاد - بازاریابی - مطالب آزاد

عکس تبلیغاتی
نویسنده : ناصر - ساعت ۳:٤٧ ‎ب.ظ روز ۱۳۸۸/۱۱/٦
 

 

 


 
 
عکس تبلیغاتی
نویسنده : ناصر - ساعت ۳:٤٦ ‎ب.ظ روز ۱۳۸۸/۱۱/٦
 


 
 
عکس تبلیغاتی
نویسنده : ناصر - ساعت ۳:٤۱ ‎ب.ظ روز ۱۳۸۸/۱۱/٦
 

 


 
 
روشنفکر بازی - خیانتها و عهدنامه های گذشته ایران نشان از روشنفکر بازی بوده .
نویسنده : ناصر - ساعت ۱:٠٠ ‎ب.ظ روز ۱۳۸۸/۱۱/٦
 

 

 

روشنفکربازی ، بعضی از افراد در هر عرصه ای خیانتی بوده که نباید به این تمدن ایرانی میشده . بعضی ها اگه از شون غرب رو بگیریم چیزی برای گفتن ندارن و به خیال خودشون روشنفکر شدن . وقتی به خیانتها و عهدنامه های گذشته نگاه می کنیم ، می بینیم که افرادی بود ، روشنفکربازی می کردن . اگه درست بودن چرا باید این همه فقر باشه . چرا مردم عادی بهتر از روشنفکربازان تصمیم می گیرند . جالبه مردم عام بهتر و دقیقتر از دکترها و مهندسها و غیره تصمیم گرفتن ولی با حداقلهای زندگی ، این همه مدیر که می گن چرا نمی بینن دستهای این مردم را . چرا نمی خواهید صدای این دستها رو بشنوید . روزی خواهند گفت : مرگ بر تفکر غرب زده .

 


 
 
آشنايي با ايزو و مديريت كيفيت
نویسنده : ناصر - ساعت ۱۱:٤٥ ‎ق.ظ روز ۱۳۸۸/۱۱/۳
 

آشنايي با ايزو و مديريت كيفيت

بهزاد منتظري

 

1- تعاريف

International Organization for Standardization (ISO)

يك فدراسيون جهاني متشكل از مؤسسات استاندارد ملي 148 كشور (هر كشور يك نماينده) با مديريت مركزي در ژنو كه سيستم را هماهنگ مي كند. هدف ايزو ارتقاي توسعة استاندارد كردن و فعاليتهاي مرتبط در جهان با يك نظر كه تبادل كالاها و خدمات را آسان نموده و همكاري در يك دايره فعاليت علمي، تكنولوژيكي اقتصادي و عقلاني توسعه نمايد.

سازماني غير دولتي، برخلاف سيستم سازمان ملل اعضاي آن نمايندة دولتها نيست. ايزو داراي مقامي بين عموم و بخش خصوصي مي باشد.

در يوناني ISOS يعني "equal برابر" مي باشد و چون در زبانهاي مختلف علامت اختصاري ايزو فرق مي كرد بنابراين در از زبان يوناني ISO استفاده شد.

بيش از نيم ميليون سازمان در بيش از 60 كشور ISO 9000 را كه قالب مديريت كيفيت را فراهم ميسازد را در فرآيندهاي توليد، ارائة محصول و خدمات به مشتري بكار مي برند.

سيستم هاي مديريت زيست محيطي ISO 14000تمام سازمانها در عملكرد زيست محيطي آنها تأثير دارد.

كيفيت:

كليّت مشخّصه هاي يك "هستي" كه توانائي برآورد ساختن نيازهاي مطرح شده و اشاره شده را دارا مي باشد.

مديريت كيفيت:

يك سري فعاليت هاي وظيفه عمومي مديريت كه خط مشي كيفيت، اهداف، مسئوليتها و بكارگيري آنها از طريق اقداماتي از قبيل طراحي، كنترل، تضمين و ارتقاي كيفيت در درون قالب كاري سيستم را تعيين مي كند.

ISO 9000 & ISO 14000

خانواده هاي بالا از معروفترين ايزوهاي شناخته شده تاكنون مي باشند. توسط بيش از 634 هزار سازمان در 152 كشور بكار رفته است.

استانداردهاي ISO 9000 يك مرجع بين المللي در تمرينات خوب براي كمك به اعتماد و اطمينان از وقت و زمان تحويل محصول يا خدمات با كيفيت مورد نياز به مشتري را نشان مي دهد. اين تمرينات خوب يك مجموعه اي از نيازهاي استاندارد شدة سيستم مديريت كيفيت، صرف نظر از اينكه سازمان شما چه كاري مي كند، چه اندازه است، يا اينكه آيا خصوصي است يا عمومي، مي باشد.بنابر اين ISO 9000 نيازهائي كه سيستم مديريت كيفيت شما بايستي برآورده سازد را طراحي مي كند.و ISO 14000راه نيل به اين ايزو در مسائل زيست محيطي مي باشد.

اغلب استاندارد هاي ايزو مخصوص يك محصول، ماده يا فرآيند خاص مي باشد به هر حال استانداردهايي كه خانوادة ISO 9000 ويا ISO 14000 را دريافت كرده اند در سراسر جهان بنام " استانداردهاي سيستم مديريت ژنريك" شناخته مي شوند.

كميتة فنّيISO/TC 176 مسئول توسعة استانداردها و اسناد راهنماي سري ISO 9000ميباشد. كميتة فنّيISO/TC 207 مسئول توسعة استانداردها و اسناد راهنماي سري ISO 14000مي باشد.

يك سازمان كوچك تمام سيستم مديريت كيفيت خود را بر اساس ISO 9001 در يك منوآل تشريح مي كند ولي يك سازمان چند مليتي بزرگ چندين منوآل در سطح جهاني،ملي( كشوري)، و منطقة اي دارد.

ISO/TR 10013:2001(E)

هر سازماني بايستي براساس ترتيب جريان فرآيند، ساختار استاندارد انتخابي، و يا هر ترتيب

(1)(2)

مناسب سازمان سيستم مديريت كيفيت مخصوص خود را مستند سازي بكند.

(3)

ارجاع متقابل بين استاندارد انتخابي و منوآل كيفيت مفيد خواهد بود.

دستورالعمل هاي مستند يا ارجاع به آنها در منوآل كيفيت بايستي آورده شود.

دستورالعمل هاي مستند:

ساختار و قالب؛ متن، فلو چارت، جدول، تركيبي از آنها يا هر روش مناسب ديگري مطابق با نيازهاي سازمان

حاوي اطلاعات لازم و شناسنامه واحد باشد.

2- معرفيISO 9000

كسب موفقيت براي حضور پيوسته نه مقطعي در بازارهاي داخلي و همچنين بازارهاي منطقه‌اي و بين‌المللي تحت تاثير رقابت‌هاي فشرده و فزوني عرضه بر تقاضا همواره به دو عامل اساسي يكي "كيفيت" و ديگري "قيمت" بستگي داشته، دارد و خواهد داشت، گرچه عوامل مهم ديگري همچون حفظ محيط زيست، دوام، ايمني، خدمات بعد از فروش، بهنگام بودن و احترام به مشتريان را نيز نمي‌توان ناديده گرفت.

 استانداردهاي سري ايزو 9000 نيز در زمينه كيفيت گفتگو مي‌كند، ولي نه فقط كيفيت محصول نهايي، بلكه كيفيت عملكرد صحيح همواره صحت تمامي بخش‌هاي يك سازمان كه در مجموع در كيفيت محصول يا خدمت عرضه شده توسط يك سازمان يا به عبارتي ديگر در كيفيت كل سازمان تجلي مي‌يابد.

 تدوين استانداردهاي سري ايزو 9000 در مورد مديريت كيفيت و تضمين كيفيت (QM, QA) در اواخر دهه هفتاد با بهره‌گيري از استاندارد انگلستان به شماره 5750 (BS5750) و ساير استانداردهاي مربوط به سيستم‌هاي كيفيت طراحي شده براي صنايع نظامي و هسته‌اي در كميته فني شماره 176 سازمان بين‌المللي استاندارد (ISO/TC 176) تحت عنوان "مديريت كيفيت و تضمين كيفيت" آغاز و در سال 1987 پس از بحث و بررسي‌هاي علمي و تخصصي گسترده و تاييد پيش‌نويس‌هاي تهيه شده توسط كشورهاي عضو اين كميته فني به صورت مجموعه‌اي مشتمل بر شش استاندارد از سوي دبيرخانه سازمان بين‌المللي استاندارد منتشر گرديد و در حال حاضر بر تعداد آنها افزوده شده و مشتمل روش آزمون 18 استاندارد گرديده است.

  استانداردهاي سري ايزو 9000 در واقع تعيين‌كننده ويژگي‌ها يا مشخصات فني براي محصول نيستند، بلكه استانداردهايي هستند كه بر فرايند و عملكرد تمامي فعاليت‌ها كه بر كيفيت محصول يا خدمت نهايي تاثير مي‌گذارد توجه دارد و به همين روي براي هر نوع صنعتي داراي كاربرد است.

  استانداردهاي سري ايزو 9000 مي‌گويد كه كيفيت محصول، فقط از طريق كنترل و بازرسي، حتي بازرسي صد در صد، به صورت پيوسته قابل تامين نيست، بلكه كيفيت بايد در فرآيند توليد و آنهم در تمامي بخش‌هاي يك سازمان (كارخانه يا شركت) از جمله بخش طراحي، بخش تداركات، بخش توليد، بخش كنترل كيفيت، بخش آموزش و امثالهم خلق و بوجود آيد و بهمين روي است كه كيفيت و ارزش نهادن بر كيفيت را مسووليت مشترك تمامي كاركنان و در تمامي بخش‌هاي يك سازمان تلقي مي‌نمايد.

طبقه‌بندي و معرفي استانداردها

 استانداردهاي ايزو 9000 بطور كلي در سه‌گروه طبقه‌بندي مي‌شوند:

 استانداردهاي مربوط به مديريت كيفيت و عناصر سيستم كيفيت (سري ايزو 9004)

استانداردهاي مربوط به الگوهاي تضمين كيفيت (ايران-ايزو 9001، 9002 و 9003)

ساير استانداردهاي راهنما و حمايت‌كننده (ايزو 8402، سري ايزو 9000 و سري ايزو 10000)

استاندارد ايزو 1-9000 در واقع مديران يك سازمان را چه توليدي باشد يا خدماتي در انتخاب و كاربرد استانداردهاي مديريت كيفيت و تضمين كيفيت راهنمايي مي‌كند، از آن جمله كه مناسب‌ترين الگوي تضمين كيفيت براي آنان كدام است و استانداردهاي ايزو 1-9004 و 2-9004 مديران سازمان را ياري مي‌دهد كه چگونه سيستم مدييت كيفيت را در سازمان خود برقرار نمايند.

استانداردهاي ايزو 9001، 9002، 9003(1994) كه معادل با استانداردهاي ايران-ايزو 9001، 9002 و 9003(1374) هستند، تحت عنوان الگوهاي تضمين كيفيت، پذيرفته شده‌اند و صدور گواهينامه براي سيستم‌هاي كيفيت بر حسب انطباق با يكي از اين استانداردها صورت مي‌گيرد.

عناوين كامل اين استانداردها به شرح زير مي‌باشد:

 استاندارد ايران-ايزو 9001(1374) – سيستم كيفيت – الگو براي تضمين كيفيت در طراحي، توسعه، توليد، نصب و ارايه خدمات.

استاندارد ايران-ايزو 9002(1374) – سيستم كيفيت – الگو براي تضمين كيفيت در توليد، نصب و ارايه خدمات.

استاندارد ايران-ايزو 9003(1374) – الگو براي تضمين كيفيت در بازرسي و آزمون نهايي.

از جمله استانداردهاي راهنما، استاندارد ايران-ايزو 8402(1374) مي‌باشد كه در برگيرنده 67 اصطلاح و تعريف هر يك از آنها در زمينه كيفيت، سيستم كيفيت، مديريت كيفيت و ابزار و فنون مرتبط مي‌باشد.

  استانداردهاي معرفي شده در فوق را مي‌توان از موسسه استاندارد و تحقيقات صنعتي ايران واقع در كرج و يا مديريت‌هاي استاندارد و تحقيقات صنعتي استان‌ها شهرستان‌ها تهيه كرد.

كاربرد استاندارد سري ايزو 9000

 كاربرد اين استاندارد در سال‌هاي اخير در توليد و تجارت جهاني و منطقه‌اي از اهميت خاص و رو به گسترش برخوردار گرديده‌است و مي‌رود كه بتدريج در توليد داخلي در كشورها نيز از چنين اهميتي برخوردار گردد.

 بنا بر توصيه بسياري از متخصصان ذيصلاح مديريت كيفيت، براي ايجاد و استقرار سيستم مديريت كيفيت مناسب است كه استانداردهاي ايزو 1-9004 و 2-9004 بعنوان اساس و راهنماي ايجاد سيستم در نظر گرفته شود و همزمان حداقل الزامات تعيين شده در استانداردهاي ايران ايزو 9001، 9002 و 9003 به عنوان الگوي تضمين كيفيت نيز تامين گردد.

 امروز پرسش اين سوال از سوي مشتريان عمده كه "آيا داراي گوهينامه ايزو 9000 هستيد يا خير" و اگر داراي اين گواهينامه هستيد "اين گواهينامه را از كدام سازمان معتبر صادر كننده گواهينامه دريافت داشته‌ايد؟" بسيار متداول شده است.

 نگاهي به آمار گواهينامه‌هاي صادر شده در جهان و روند گسترش آن در سه سال اخير (در فوريه 1994 نزديك به 45هزار سازمان، در فوريه 1995 نزديك به هفتاد هزار سازمان و در فوريه 1996 نزديك به 99 هزار سازمان) اين اهميت و گسترش آنرا نشان مي‌دهد.

 بسياري از متخصصان مديريت كيفيت، استانداردهاي سري ايزو 9000 را پديده يا موضوع يا فن فوق‌العاده جديد يا اختراع جديد نمي‌دانند، بلكه معتقدند تدوين كنندگان اين استانداردها اكثريت اصول اجرايي و مديريتي كه تا دهه 1970 در زمينه كنترل و بهبود كيفيت در بسياري از كشورهاي فعال در رقابت بين‌المللي از خود اثرات تاثيرگذار بر كيفيت، كاهش ضايعات و بهره‌گيري از خلاقيت و توانايي انسان‌ها، بر جاي گذازده بودند را گردآوري نموده و آنرا در قالبي مديريتي و بر پايه اين ديدگاه كه كيفيت در بخش به بخش سازمان خلق مي‌گردد، به جامعه آگاه و جستجوگر ابزارهاي مديريتي موثر در صنعت جهاني و از طريق سازمان بين‌المللي استاندارد عرضه نموده‌اند.

3- اصول مديريت كيفيت

استانداردهاي سيستم مديريت كيفيت سري ISO 9000:2000 براساس اين هشت اصل پايه گذاري شده است.

اين اصول از سوي مديريت ارشد بعنوان قالب كاري براي هدايت سازمان بكار مي رود.

اين اصول از تجربيات و دانش جمعي خبرگان بين المللي شركت كننده در كميتة فنّي ISO/TC 176 (مديريت كيفيت و تضمين كيفيت) كه مسئول حفظ و توسعة استانداردهاي ISO 9000 مي باشد بدست مي آيد.

هشت اصل مديريت كيفيت در ISO 9000:2000 "اساس و واژه نامه سيستم هاي مديريت كيفيت" و درISO 9004:2000 "راهنماي سيستم هاي مديريت كيفيت براي اصلاح اجرا" تعريف شده اند.

اصل 1: تمركز روي مشتري ؛هر سازماني به مشتري خود متكي است و بايستي نيازهاي جاري و آتي آنرا بفهمد،آنها را برآورد ساخته و بيش از انتظار مشتري تلاش نمايد.

اصل 2: رهبريت؛ يكپارچگي اهداف و جهت دهي سازمان را رهبران انجام مي دهند. كاركنان در نيل به اهداف سازمان دخالت دارند.

اصل 3: دخالت داشتن همة كاركنان؛ كاركنان "هستي" يك سازمان هستند و دخالت آنها توانائي آنها را در بهره مندي سازمان نشان ميدهد.

اصل 4: نگرش فرآيندي؛ اگر فعاليتها و منابع مربوطه بعنوان يك فرآيند اداره شوند نتايج مطلوب و مؤثري حاصل خواهد شد.

اصل 5: نگرش سيستمي به مديريت؛ شناسائي، درك، اداره كردن فرآيندهاي متقابل بعنوان يك سيستم به مؤثر بودن سازمان در نيل به اهداف كمك مي كند.

اصل 6: بهبود مستمر؛ بهبود مستمر عملكرد كلي سازمان هدف دائمي سازمان مي باشد.

اصل 7: نگرش واقعي به تصميم گيري؛ تصميم هاي مؤثر بر اساس تحليل از داده ها و اطلاعات مي_ باشد.

اصل 8:ارتباط دو جانبه سودمند با تأمين كننده؛ يك سازمان با تداركچي و تأمين كنندة خود به هم وابسته اند.

چندين راه مختلفي براي بكار گيري اين اصول مديريت وجود دارد. ماهيت سازمان و مشكلات خاصي كه با آن مواجه مي شوند نحوة بكارگيري آنرا تعيين مي كند.

4- بكارگيري سيستم مديريت كيفيت ISO 9001:2000

1-اهدافي را كه ميخواهيد به آن نايل شويد را شناسائي كنيد.

اهدافي مثل:

مؤثر و سودمند بودن

توليد محصول و خدماتي كه با نيازهاي مشتري سازگار باشد.

نيل به رضايت مشتري

افزايش سهم بازار

حفظ سهم بازار

اصلاح ارتباطات و اخلاق در سازمان

كاهش هزينه ها و تعهدات

افزايش اطمينان در سيستم توليد

2-اينكه ديگران از شما چه انتظاري دارند را شناسائي كنيد.

انتظارات طرفين ذينفع(گروگذاران و سهامداران) مانند:

مشتري ها و مصرف كنندة نهائي

كاركنان

تأمين كنندگان

گروگذاران

اجتماع

3-كسب اطلاع در بارة خانوادة ISO 9000 .

براي اطلاعات عمومي به اين بروشور نگاه كنيد.

براي اطلاعات بيشتر به ISO 9000:2000 ، ISO 9001:2000 ،ISO 9004:2000 نگاه كنيد.

براي اطلاعات پشتيباني به سايت ايزو مراجعه كنيد.

براي بكارگيري مطالعات و اخبار جهاني توسعةISO 9000 انتشارات سيستم مديريت ايزو را بخوانيد.

4-استانداردهاي خانوادة ISO 9000 را در سيستم مديريت خود بكار ببريد.

در مورد اينكه بدنبال انطباق سيستم مديريت كيفيت شما با ISO 9001:2000 مي باشيد يا براي درخواست دريافت كيفيت ملي آماده ميشويد تصميم بگيريد.

براي گواهي از ISO 9001:2000 بعنوان اساس استفاده كنيد.

براي دريافت كيفيت ملي از ISO 9004:2000 به همراه معيارهاي دريافت كيفيت ملي خود آماده شويد.

5-روي موضوعات خاص در داخل سيستم مديريت كيفيت خود راهنمائي بگيريد.

اين استانداردهاي خاص-موضوعي عبارتند از:

ISO 10006 براي مديريت پروژه

ISO 10007 براي مديريت پيكره بندي

ISO 10012 براي سيستم هاي اندازه گيري

ISO 10013 براي مستند سازي كيفيت

ISO/TR 10014 براي اداره كردن اقتصاد كيفيت

ISO 10015 براي آموزش

ISO/TS 16949 براي تأمين كنندگان خود انگيزشي

ISO 19011 براي مميزي

6-وضعيت فعلي خود را تثبيت كنيد، فاصلة بين سيستم مديريت كيفيت خود و نيازهايISO 9001:2000 را تعيين نمائيد.<


 
 
مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی: بررسی اجمالی ادبیات نظری و استنتاج برخی یا
نویسنده : ناصر - ساعت ۱۱:٤٤ ‎ق.ظ روز ۱۳۸۸/۱۱/۳
 

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی: بررسی اجمالی ادبیات نظری و استنتاج برخی یافته های کاربردی برای تعاونیها در مالزی

حميد گل محمدي/ كارشناس ارشد مديريت

خلاصه:

این مقاله با اشاره ای به اهمیت مدیریت منابع انسانی در شرکتهای تعاونی . در محیط رقابتی امروز آغاز می شود. در ادامه شماری از پژوهشهای گذشته که روابط مثبت و مهم بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی، تعهد کارکنان و عملکرد تجارزی شرکت را کشف نموده اند، بطور اجمالی بررسی می شوند. همچنین این مقاله، فقدان مطالعات میدانی مدیریت منابع انسانی در حوزه تعاونیها را خاطر نشان نموده و با بحثی در خصوص کاربردهای این حوزه برای شرکتهای تعاونی در مالزی پایان می یابد.

مقدمه

    امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی بیشتر محیط های تجاری، تعاونیها با چالشهای عمده ای برای حفظ هویت و ادامه فعالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می باشند. هر چند، مطابق با ایدئولوژی تعاون، شرکتهای تعاونی دارای ماهیتی اجتماعی و اقتصادی هستند، اما آلکس لیدلو (1987) اذعان می نماید که " تعاونیها در وهله نخست، واحدهایی اقتصادی هستند که لازمه ادامه حیات آنها و انجام تعهدات اجتماعی در برابر اعضاء، کسب توفیق در امور تجاری است."

همانطور که تعاونیها با تجدید ساختار و ورود به فعالیت های تجارزی متنوع، به تغییرات واکنش نشان می دهند، اما همچنان نظیر سایر شرکتهای بخش خصوصی با ملاحظات و محدودیتهای مشابهی در عرصه بازار مواجه هستند. از این رو همانند سایر انواع اشکال تجاری، تعاونی ها می بایست بطور اثربخش و کارآ مدیریت شوند، به نحویکه بتوانند به اهدافشان دست یابند و با رقبای بخش خصوصی و دولتی خود نیز رقابت نمایند.

مدیریت منابع انسانی در تعاونیها

    یکی از بحث های مهمی که تعاونیها در عرصه فعالیتهای تجاری خود با آن مواجه هستند، مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (HRM)، هدایت اثربخش افراد را در محیط کار در بر می گیرد و موضوع مهمی که با اجرای آن مورد تاکید قرار می گیرد، این مطلب است که کارکنان، دارائی های ارزشمند یک سازمان می باشند. (yahya, 2000) غالب تعاونیها در دنیای امروز، از کارکنان تمام وقت استفاده می کنند چراکه فعالیت در چنین محیط رقابتی ، با اتکاء صرف به خدمات داوطلبانه هیات مدیره و اعضای موجود، نمی تواند امید به بقاء و موفقیت در فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی را برای تعاونیها به همراه داشته باشد. کا.کا. تایمنی (K.K.Taimni, 2000)، یکی از صاحبنظران تعاونی، بیان می کند که منابع انسانی در محتوای تعاونی ها تنها به هیات مدیره و اعضای عادی آنها اطلاق نمی شود، بلکه این مفهوم، کارکنان تمام وقت حقوق بگیر را نیز شامل می شود. او به این نکته اشاره می نماید که کارکنان برای انجام کارآمد عملیات، برنامه ریزی و اداره فعالیتها و تدارک نهاده های حرفه ای در جریان تصمیم گیری، تعاونیها را یاری می نمایند.

پی. سی. ماتئو (P.C. Mathew, 2001)، در مقاله خود تحت عنوان " تغییر الگوی فکرزی در تودین استراتژی های منابع انسانی در جهت رقابت پذیر کردن تعاونی ها" بر نقش مهم منابع انسانی در این فریاند تاکید نموده و اذعان می نماید، کارآمدی سایر کارکردهای مدیریتی نظیر پذیرش تکنولوژی، اصلاح شیوه های تولید، بازاریابی، مدیریت مالی و غیره، در یک تعاونی، به اثربخشی مدیریت منابع انسانی که در استخدام شرکت هستند، بستگی دارد. مدیریت اثربخش کارکنان، پاسخگویی به نیازهای آنها، تنظیم و اجرای سیاستها و رویه های نظامند منابع انسانی را می طلبد.

تعریف مدیریت منابع انسانی

    رایت و فریس (Wright and Ferris, 1996)، مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند" ... مدیریت منابع انسانی با استفادة اثربخش از دارائی های انسانی جهت دستیابی به اهداف سازمانی، تداوم حیات و موفقیت سازمان سر و کار دارد." تعریف دیگرزی از استوری (Storey, 2001)، بیان می کند " مدیریت منابع انسانی، رویکردی متمایز به مدیریت کارکنانی است که هدف آن دستیابی به مزیت رقابتی از طریق توسعه استراتژیک نیروی کاری متعهد و بسیار کارآمد می باشد...." همچنین، ماندی، نو و پرمو (Mondy, Noe And Premeaux, 2002) بطور خلاصه مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند " ... بکارگیری افراد جهت دستیابی به اهداف سازمانی." هر سه تعریف ارائه شده، بطور صریح اهمیت کارکردهای منابع انسانی را در سازمانها بیان می نمایند. اصولا، در بین تمامی عوامل تولید، این منابع انسانی است که در حقیقت تفاوت را در یک سازمان ایجاد می کند. این قابلیت و تعهد انسان است که سازمانهای موفق را از سایر سازمانها متمایز می سازد و بنابراین بطور منطقی، منابع انسانی منبع ویژه ای است که شایسته بذل توجه و صرف زمان بیشتر برای آن است. (Storey, 2001)

عمده کارکردهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی شامل فرایند استخدام (برنامه ریزی، کارمندیابی و انتخاب)، توسعه منابع انسانی ( آموزش و پرورش، برنامه ریزی و توسعه کارآمد، ارزیابی عملکرد)، جبران خدمت و پاداش، ایمنی و سلامت و روابط کارکنان و نیروی کارآ می باشد (Mondy, Noe and Premeaux, 2002).

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

     در اوایل دهه 1990، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند. پژوهشهای سنتی صورت گرفته در این زمینه شامل تحقیقات Huselid, 1995، Becker & Gerhart,1996، Huselid et al, 1997، Macduffie,1995 و Ichnoiwski et al , 1997 می باشد.

    با بررسی ادبیات این رشته در سطح شبکه اینترنت، دو دسته مطالعات که مدیریت منابع انسانی و کارکردهای آن را در رابطه با تعاونی ها بررسی نموده اند، قابل شناسایی است. بررسی صورت گرفته بوسیله میگوئل (Miguel,2000)، شواهد تجربی را در حمایت از کارکردهای مدیریت منابع انسانی و تاثیر مثبت آن بر عملکرد تعاونیهای مالی در کانادا ارائه داده است. مطالعه دیگرزی درباره تعاونی های صنعتی کارگری در مندراگون اسپانیا (WoodWorth, 1986) نشان داد که اجرای موفقیت آمیز کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، کار گروهی، ارتباطات و تسهیم دانش، مشارکت در تصمیم گیری (به عنوان اعضای تعاونی) و روابط سالم نیروی کار در این تعاونی ها بر عملکرد اقتصادی آنها از جنبه توسعه مشاغل، افزایش سرمایه گذاری ها، افزایش نرخ رشد فروش و سودآوری بیشتر، تاثیر مثبت دارد.

    آنچه در اینجا بیشتر قابل توجه می باشد، این نکته است که آموزش کارکنان علاوه بر توجه به مهارتهای فنی مرتبط به شغل، بر تفهیم ایدئولوژی تعاون به کارکنان نیز متمرکز است. اخیرا، دیویس و دونالدسون (Davis and Donaldson,2000) به عنوان بخشی از انجام مطالعه شناختی بر روی تعاونیهای مصرف بریتانیا، مطالعه ای را برای شناسایی روندها، سیاستها و رویه های استخدام در 16 تعاونی مصرف نمونه بریتانیا هدایت نمودند. کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظر سنجی شده در این پژوهش در ارتباط با فرایندهای کارمندیابی، معرفی کارکنان جدید، برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه تعیین جانشین برای پستهای سازمانی، مدیریت موضوعات انظباطی، روابط کارکنان ( شناخت اتحادیه های صنفی، استفاده از سایر روشهای ارتباطات)، جبران خدمت و ارائه پاداش و مزایا، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه و تیم سازی بود.

بطور کلی نتایج حاصل از این پژوهش، تصویر چندان بدبینانه ای از کارکردهای مدیریت منابع انسانی در این تعاونیها ترسیم نمی کند. در بین یافته های مرتبط، موارد زیر قابل ذکر می باشند:

بعلاوه اگرچه ارتباطات متقابل تا حدی بین کارکنان و مدیریت وجود دارد، اما جریان این ارتباط می توانست به منظورمشارکت بیشتر کارکنان و سرپرستان در موضوعات مرتبط به امور تجاری تعاونی بهبود یابد. همچنین یافته ها نشان می دهد که تاکید بر تیم سازی در اکثر تعاونیهای بررسی شده وجود نداشته و برنامه های آموزش و توسعه بر تشریح ایدئولوژی تعاون تاکید ننموده و بحث های مدیریت کیفیت را نیز مد نظر قرار نداده اند. در نهایت، این پژوهش نتوانست رابطه ای بین کارکردهای منابع انسانی و عملکرد تجارزی این تعاونیها پیدا کند.

    مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخا، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارند. با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که از سوی Ichiowski, Shaw & Premeaux,1997، انجام گرفت نشان دادکه گروههای خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها دارند. این امر بدین خاطر است که کارکردهای منابع انسانی ذر انزوا عمل ننموده، بلکه با یکدیگر در ارتباطند و در قالب یک نظام هماهنگ عمل می کنند. سایر پژوهشگران روابط مثبت قابل توجهی را بین نظام های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در تحقیقاتشان نشان داده اند. برخی از معیارهای عملکرد سازمانی بکارگرفته شده در این مطالعات شامل فروش سالیانه، درصد رشد فروش، سود سالیانه، حاشیه سود، هزینه های عملیاتی، سهم بازار، جابجایی کارکنان یا ترک سازمان، غیبت و یا حضور کارکنان، برگشت سرمایه، برگشت دارائی ها، رشد بدهی ها یا سپرده هاو رضایت مشتریان از خدمات بودند.

    نظام های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر "تعهد بالا" (هاسلید 1995، دلانی و هاسلید 1996، مونیهان، گاردنر، پارک و رایت 2001) یا " مشارکت بالا" (واندنبرگ 1999، گاتری 2001، بات 2002) می باشند. امروزه نه تنها توافقی در خصوص واژه شناسی که می بایست برای دسته بندی این نظام استفاده گردد، وجود ندارد بلکه کارکردهای منابع انسانی نیز که می بایست تشکیل دهنده این نظام ها باشند، مشخص نیستند. از ادبیات نظری این رشته، آشکارا می توان دریافت که این نظام ها هم پوشی کارکردهای مدیریت منابع انسانی را شامل می شوند (گاردنر، مونیهان، پارک و رایت 2001). بطور کلی، نظام های منابع انسانی شامل کارکردهایی است که مهارت های لازم، انگیزه و قدرت را به نحوی برای کارکنان فراهم می نماید که بتوانند بطور اثربخش در خدمت سازمان هایشان باشند. کارکردهای خاص مطالعه شده، انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، توسعه کاررآهه، جبران خدمت و انواع مشوق ها، تسهیم اطلاعات یا ارتباطات و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها را شامل می شوند.

    مطالعات میدانی در زمینه تاثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر عملکرد تجاری سازمان در دامنه گسترده ای از صنایع ( تولید، ماشین سازی، خدمات مالی، ارتباطات راه دور، بیمه، هتلداری و ...) انجام شده است. سازمانهای خدماتی که رابطه مثبتی بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی نشان داده اند شامل نهادهای مالی و بانکها، مراکز ارتباطات راه دور، شرکتهای بیمه، هتل ها و خدمات تحویل غذا بوده است. مدیریت منابع انسانی کاربرد زیادی در سازمان های فعال در صنایع خدماتی دارد. برای مثال، بارتل (2004)، رابطه بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد شعبات بانکی را در یکی از بانک های بزرگ کانادا تحلیل نموده است. او بیان می کند اهمیت مدیریت منابع انسانی در بخش خدمات می تواند بیشتر از بخش تولید باشد و این به خاطرارتباط و تماس مستقیمی است که بین کارکنان و مشتریان در سازمان های خدماتی وجود دارد. پیش از آن، ترپسترا و روزل (Terpstra & Rozell, 1993) دریافتند که کارکردهای منابع انسانی همبستگی قویتر و بیشتری با معیارهای عملکرد سازمانی نظیر سودآوری و فروش در صنایع خدماتی در مقایسه با صنایع تولیدی دارد. آنها تصریح می کنند از آنجا که در صنایع خدماتی، منابع انسانی نهاده های اصلی سازمان هستند، بنابراین موفقیت سازمانهای خدماتی ارتباط مستقیم ترزی با ماهیت و کیفیت منابع انسانی آنها دارد.

نتیجتا کارکنانی که کارکردهای منابع انسانی را در محیط های کاریشان مثبت تر ارزیابی می نمایند، به همان نسبت تعهد بیشتری نیز جهت ارائه خدمات بهتر به مشتریان دارند که نهایتا این امر در ادراک مشتری از کیفیت خدمات سازمان منعکس می شود. پژوهشی که بوسیله اشنایدر و بارون(Schneider & Bowen, 1995) انجام گرفته، روابط مهمی را بین کارکردهای منابع انسانی و گزارشات مشتریان از کیفیت خدمات در یک نمونه آماری از بانکها کشف نموده است.

تاثیر تعهد سازمانی

    به رغم شواهد تاثیر شگرف سیاستها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر ستاده های سازمانی، بررسی های اخیر از مطالعات تجربی که بوسیله بکر و گرهارت (1995)، دلری ( 1998) و پوه و ریچاردسون (1997) انجام شده است، نشان می دهد که تحقیقات گذشته درجات متفاوتی از ارتباط مثبت بین کارکرده های منابع انسانی و عملکر سازمانی را کشف نموده اند. برخی از مطالعات رابطه مثبت اما ضعیفی را نشان می دهند (Rogg, Schmidt, Shull & Shmit, 2001). بات (Batt,2002) بر این باور است که تحقیقات گذشته از جنبه نظری تعیین تاثیر طرز نگرش ها و رفتارهای کارکنان به نحویکه کارکردهای منابع انسانی را به سوی عملکرد سازمانی، بویژه در سازمان های خدماتی سوق دهند، دچار ضعف هستند. بدین خاطر که ستاده های سازمانی نظیر رضایت مشتری، بهره وری و کیفیت خدمات وابستگی زیادی به احساس و نحوه رفتار کارکنان در حین خدمتشان دارد.

    یکی از مکانیسم های میانجی که از طریق آن کارکردهای منابع انسانی می توانند عملکرد سازمانی را در صنایع خدماتی تحت تاثیر قرار دهند، پرورش تعهد سازمانی در کارکنان است. جان میر و ناتالی آلن (1997)، به عنوان محققان سرشناسی در حوزه تعهد سازمانی از اوایل دهه 1980، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء دارد: عاطفی، استمراری و قانونی، که به این صورت تعریف می شوند:

" تعهد عاطفی بر ویژگی احساسی کارمند که با آن شناسایی شده و بر مبنای آن در امور سازمان مشارکت می کند، اطلاق می شود. کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند چراکه آنها خواهان انجام این کارهستند."

"تعهد استمراری به آگاهی از هزینه های مرتبط با ترک سازمان برمی گردد. کارکنان دارنده این نوع تعهد به سازمان خود تاز مانی که به آن نیاز دارند، وفادار خواهند ماند."

" تعهد قانونی به حس اجبار در ادامه استخدام و فعالیت در سازمان اطلاق می گردد و کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند."

اغلب مطالعات صورت گرفته در حوزه تعهد، عمدتا تعهد عاطفی به سازمان را اندازه گیرزی نموده اند. چرا که بر اساس یافته ها تعهد عاطفی ارتباط (یا هبستگی) مثبت بیتشری با رفتار کارزی پرسنل دارد (Meyer& Smith, 2000). تعهد کارکنان به سازمانشان با رفتارهای مثبت کارکنان نظیر غیبت کمتر، کاهش نرخ ترک سازمان، افزایش عملکرد شغلی ارتباط دارد و چنین رفتارهایی نیز پیامدهای مثبتی بر عملکرد سازمانی خواهند داشت. شماری از مطالعات نشان می دهند که تعهد سازمانی و بروز رفتارهایی نظیر غیبت و ترک سازمان از سوی کارکنان، بر رابطه بین کارکردهای منابع انسانی و عملکرد سازمانی در سازمانهای خدماتی تاثیرگذارند.


 
 
قانون مديريت خدمات كشوري
نویسنده : ناصر - ساعت ۱۱:٤٢ ‎ق.ظ روز ۱۳۸۸/۱۱/۳
 

قانون مديريت خدمات كشوري

 

فصل اول-تعاريف

 

ماده 1- وزارتخانه: واحد سازماني مشخصي است كه تحقق يك يا چند هدف از اهداف دولت را بر عهده دارد و به موجب قانون ايجاد شده يا مي شود و توسط وزير اداره مي گردد.

ماده2- مؤسسه دولتي: واحد سازماني مشخصي است كه به موجب قانون ايجادشده يا مي شود و با داشتن استقلال حقوقي، بخشي از وظايف و اموري را كه بر عهده يكي از قواي سه گانه و ساير مراجع قانوني مي باشد انجام مي دهد.

كليه سازمان هايي كه در قانون اساسي نام برده شده است در حكم مؤسسه دولتي شناخته مي‌شود.

ماده3- مؤسسه يا نهاد عمومي غيردولتي: واحد سازماني مشخصي است كه داراي استقلال حقوقي است و با تصويب مجلس شوراي اسلامي ايجاد شده يا مي شود و بيش از پنجاه درصد بودجه سالانه آن از محل منابع غيردولتي تأمين گردد و عهده دار وظايف و خدماتي است كه جنبه عمومي دارد.

ماده4- شركت دولتي: بنگاه اقتصادي است كه به موجب قانون براي انجام قسمتي از تصدي‌هاي دولت به موجب سياست هاي كلي اصل چهل و چهارم قانون اساسي، ابلاغي از سوي مقام معظم رهبري جزو وظايف دولت محسوب مي گردد ايجاد و بيش از پنجاه درصد سرمايه و سهام آن متعلق به دولت مي باشد. هر شركت تجاري كه از طريق سرمايه گذاري وزارتخانه ها، مؤسسات دولتي و شركت‌هاي دولتي منفردا يا مشتركا ايجاد شده مادام كه بيش از پنجاه درصد سهام آن منفردا يا مشتركا متعلق به واحدهاي سازماني فوق الذكر باشد شركت دولتي است.

تبصره1- تشكيل شركت هاي دولتي تحت هر يك از عناوين فوق الذكر صرفا با تصويب مجلس شوراي اسلامي مجاز است همچنين تبديل شركت هايي كه سهام شركت هاي دولتي در آنها كمتر از پنجاه درصد است با افزايش سرمايه به شركت دولتي ممنوع است.

تبصره2- شركت هايي كه به حكم قانون يا دادگاه صالح ملي و يا مصادره شده و شركت دولتي شناخته شده يا مي شوند شركت دولتي تلقي مي گردند.

تبصره3- احكام «شركت هاي دولتي» كه در اين قانون ذكر شده بر كليه شركت هايي كه شمول قوانين و مقررات عمومي بر آنها مستلزم ذكر يا تصريح نام است نيز اعمال خواهد شد.

ماده5- دستگاه اجرايي: كليه وزارتخانه ها، مؤسسات دولتي، مؤسسات يا نهادهاي عمومي غيردولتي، شركت هاي دوليت و كليه دستگاه هايي كه شمول قانون بر آنها مستلزم ذكر و يا تصريح نام است از قبيل شركت ملي نفت ايران، سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران، بانك مركزي، بانكها و بيمه‌هاي دولتي، دستگاه اجرايي ناميده مي شوند.

ماده6- پست سازماني: عبارت است از جايگاهي كه در ساختار سازماني دستگاه هاي اجرايي براي انجام وظايف و مسئوليت هاي مشخص پيش بيني و براي تصدي يك كارمند در نظر گرفته مي شود. پست‌هاي ثابت صرفا براي مشاغل حاكميتي كه جنبه استمرار دارد ايجاد خواهد شد.

ماده7- كارمند دستگاه اجرايي: فردي است كه بر اساس ضوابط و مقررات مربوط به موجب حكم و يا قرارداد مقام صلاحيتدار در يك دستگاه اجرايي به خدمت پذيرفته مي شود.

ماده8- امور حاكميتي: آن دسته از اموري است كه تحقق آن موجب اقتدار و حاكميت كشور است و منافع آن بدون محدوديت شامل همه اقشار جامعه گرديده و بهره مندي از اين نوع خدمات موجب محدوديت براي استفاده ديگران نمي شود.

از قبيل:

الف- سياستگذاري، برنامه ريزي و نظارت در بخش هاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي.

ب- برقراري عدالت و تأمين اجتماعي و باز توزيع درآمد.

ج- ايجاد فضاي سالم براي رقابت و جلوگيري از انحصار و تضييع حقوق مردم.

د- فراهم نمودن زمينه ها و مزيت هاي لازم براي رشد و توسعه كشور و رفع فقر و بيكاري

ه- قانونگذاري، امور ثبتي، استقرار نظم و امنيت و اداره امور قضايي.

و- حفظ تماميت ارضي كشور و ايجاد آمادگي دفاعي و دفاع ملي

ز- ترويج اخلاق، فرهنگ و مباني اسلامي و صيانت از هويت ايراني، اسلامي

ح- اداره امور داخلي، ماليه عمومي، تنظيم روابط كار و روابط خارجي

ط- حفظ محيط زيست و حفاظت از منابع طبيعي و ميراث فرهنگي

ي- تحقيقات بنيادي، آمار و اطلاعات ملي و مديريت كشور

ك- ارتقاي بهداشت و آموزش عمومي، كنترل و پيشگيري از بيماريها و آفت‌هاي واگير، مقابله و كاهش اثرات حوادث طبيعي و بحران هاي عمومي

ل- بخشي از امور مندرج در مواد 9، 10 و 11 اين قانون نظير موارد مذكور در اصول بيست و نهم و سي ام قانون اساسي كه انجام آن توسط بخش خصوصي و تعاوني و نهادها و مؤسسات عمومي غيردولتي با تأييد هيأت وزيران امكانپذير نمي باشد.

م- ساير مواردي كه با رعايت سياست هاي كلي مصوب مقام معظم رهبري به موجب قانون اساسي در قوانين عادي جز‌ء اين امور قرار مي گيرد.

ماده9- امور اجتماعي، فرهنگي و خدماتي: آن دسته از وظايفي است كه منافع اجتماعي حاصل از آنها نسبت به منافع فردي برتري دارد و موجب بهود وضعيت زندگي افراد مي گردد از قبيل: آموزش و پرورش عمومي و فني و حرفه اي، علوم و تحقيقات، درمان، توانبخشي، تربيت بدني و ورزش، اطلاعات و ارتباطات عمومي و امور فرهنگي، هنري و تبليغات اسلامي.

ماده10- امور زيربنايي: آن دسته از طرح هاي تملك دارايي هاي سرمايه اي است كه موجب تقويت زيرساخت‌هاي اقتصادي و توليدي كشور مي گردد از قبيل: طرح هاي آب و خاك و شبكه هاي انرژي، ارتباطات و راه.

ماده11- امور اقتصادي: آن دسته از اموري است كه دولت، متصدي اداره و بهره برداري از اموال جامعه است و مانند اشخاص حقيقي و حقوقي در حقوق خصوصي عمل مي كند از قبيل: تصدي در امور صنعتي، كشاورزي، حمل و نقل، بازرگاني، مسكن و بهره برداري از طرح هاي مندرج در ماده 10 اين قانون.

ماده12- سازمان: منظور از سازمان در اين قانون سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور مي باشد.

 

فصل دوم- راهبردها و فناوري انجام وظايف دولت

 

ماده13- امور تصدي هاي اجتماعي، فرهنگي و خدماتي با رعايت اصول بيست و نهم و سي قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران از طريق توسعه بخش تعاوني و خصوصي و نهادها و مؤسسات عمومي غيردولتي تعيين صلاحيت شده و بانظارت و حمايت دولت و با استفاده از شيوه‌هاي ذيل انجام مي گردد:

1- اعمال حمايت هاي لازم از بخش تعاوني و خصوصي و نهادها و مؤسسات عمومي غيردولتي مجري اين وظايف.

2- خريد خدمات از بخش تعاوني و خصوصي و نهادها و مؤسسات عمومي غيردولتي

- مشاركت با بخش تعاوني و خصوصي و نهادها و موسسات عمومي غير دولتي از طريق اجاره، واگذاري امكانات و تجهيزات و منابع فيزيكي.

4- واگذاري مديريت واحدهاي دولتي به بخش تعاوني و خصوصي و نهادها و موسسات عمومي غير دولتي با پرداخت تمام و يا بخشي از هزينه سرانه خدمات.

5- ايجاد و اداره واحدهاي دولتي موضوع اين ماده توسط دستگاه‌هاي اجرائي

تبصره1- اگر انجام امور موضوع اين ماده به يكي از طرق چهارگانه فوق‌الذكر ( 1 لغايت4) مقدور نباشد ايجاد و اداره واحدهاي دولتي وظيفه دولت است.

تبصره 2- تاييد صلاحيت علمي و اخلاقي كليه افراد موضوع اين قانون كه به موجب اين ماده در بخشهاي آموزشي،‌بهداشتي و فرهنگي اشتغال خواهند داشت مطابق ضوابط فصل ششم اين قانون و تاييد استانداردهاي مربوط و كيفيت و قيمت خدمات نيز مطابق قوانين و مقررات مربوط است.

ماده 14- امور زيربنايي با مديريت، حمايت و نظارت دستگاه‌هاي اجرائي توسط بخش غير دولتي،( تعاوني و خصوصي و نهادها و موسسات عمومي غير دولتي) انجام خواهد شد و در موارد استثنايي با تصويب هيات وزيران توسط بخش دولتي انجام خواهد شد.

ماده 15- امور تصدييهاي اقتصادي با رعايت اصل چهل و چهارم(44 )قانون اساسي جمهوري اسلامي جمهوري اسلامي ايران و سياستهاي ابلاغي مقام معظم رهبري به بخش غير دولتي واگذار مي‌گردد. دولت مكلف است با رعايت قوانين و مقررات مربوط از ايجاد انحصار، تضييع حقوق توليد‌كنندگان و مصرف كنندگان جلوگيري و فضاي رقابت سالم و رشد و توسعه و امنيت سرمايه‌گذاري و برقراري عدالت و تامين اجتماعي و بازتوزيع درآمد و فراهم كردن زمينه‌ها و مزيت لازم و رفع بيكاري را فراهم نمايد.

ماده 16- به منظور افزايش بهره‌وري و استقرار نظام كنترل نتيجه و محصول ( ستانده) و كنترل مراحل انجام كار و يا هر دو، جلوگيري از تمركز تصميم‌گيري و اعطاي اختيارات لازم به مديران براي اداره واحدهاي تحت سرپرستي خود بر اساس آئين‌نامه‌اي كه توسط سازمان تهيه و به تصويب هيات وزيران مي‌رسد دستگاههاي اجرائي موظفند اقدامات ذيل را به عمل آورند.

الف- تعيين قيمت تمم شده فعاليتها و خدمات و محصولات واحدهاي مجري از قبيل واحدهاي آموزشي، پژوهشي ، بهداشتي، درماني، خدماتي، توليدي و اداري، متناسب با كيفيت و محل جغرافيايي ارائه فعاليتها و خدمات، در چهارچو متوسط قيمت تمام شده فعاليتها و خدمات مذكور در بودجه مصوب سالانه ملي و استاني با تاييد سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور يا استان.

ب - تعيين شاخصهاي هدفمد و نتيجه گرا و استانداردهاي كيفي خدمات و پيش بيني ساز و كارهاي نظارتي براي كنترل كميت و كيفيت خدمات ارائه شده.

ج- انعقاد تفاهمنامه با مديران واحدهاي مجري بر اساس حجم فعاليتها و خدمات و قيمت تمام شده آن و تعيين تعهدات طرفين.

د- اعطاء اختيارات لازم براي پيشنهاد جا به جايي فصول و برنامه‌هاي اعتبارات مذكور به شوراي برنامه‌ريزي استان در چهارچوب احكام قانون بودجه سالانه جا به جايي اعتبارات ملي بر اساس احكام قانون بودجه سالانه خواهد بود.

هـ - براي اجراي نظام قيمت تمام شده، اختيارات لازم اداري و مالي به مديران، به موجب آئين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد تعيين مي‌گردد.

و- اعتباراتي كه بر اساس قيمت تمام شده در اختيار واحدها قرار مي گيرد، به عنوان كمك تلقي شده و پس از پرداخت به حساب بانكي واحدهاي ذي‌ربط به هزينه قطعي منظور مي‌گردد. مديران دستگاه‌هاي اجرائي نسبت به تحقق اهداف و نتايج پيش بيني شده در تفاهمنامه در مدت مديريت خود مسوول و به نهادهاي نظارتي پاسخگو خواهند بود و موظفند گزارش اقدامات مربوطه را هر شش ماه يك بار به سازمان ارائه نمايند و سازمان نيز مكلف است گزارش عملكرد اين ماده را يك ماه قبل از ارسال لوايح بودجه ساليانه به مجلس تقديم نمايد.

تبصره 1- دستگاه‌هايي كه با پيشنهاد سازمان و تصويب هيات وزيران امكان محاسبه قيمت تمام شده محصولات و خدمات خود را نداشته باشند از طريق محاسبه هزينه تمام شده اقدام خواهند نمود.

تبصره 2- احكام اين ماده مي‌بايد ظرف يك سال توسط سازمان مديريت و برنامه‌‌ريزي كشور اجراء شده و از سال 1387 بودجه دستگاه‌هاي موضوع اين قانون فقط با رعايت مفاد اين ماده قابل تنظيم و ارائه مي‌باشد.

ماده 17- به دستگاه‌هاي اجرائي اجازه داده مي‌شود از طريق مناقصه و با عقد قرارداد با شركتها و موسسات غير دولتي بر اساس فعاليت‌ مشخص، حجم كار معين، قيمت هر واحد كار و قيمت كل به طور شفاف و مشخص بخشي از خدمات مورد نياز خود را تا مين نمايند. در صورت عدم مراجعه متقاضيان، اجازه داده مي‌شود با رعايت قانون برگزاري مناقصات و تاييد سازمان از طريق ترك تشريفات مناقصه اقدام گردد.

تبصره - شركتهاي موضوع اين ماده حسب وظايف مربوط توسط سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور يا وزارت كار و امور اجتماعي تعيين صلاحيت شده و در صورت تخلف از حكم اين ماده لغو صلاحيت مي گردند.

ماده 18- كارمندان بخشهاي غير دولتي كه بر اساس احكام پيش بيني شده در اين قانونف تمام و يا قسمتي از وظايف و تصدي امور دولتي و ساير امور قابل واگذاري كه حسب قوانين و مقررات مربوط معين خواهد شد را عهده‌دار مي‌باشند، كاركنان تحت پوشش كارفرماي غير دولتي تلقي مي گردند. دستگاه‌هاي اجرائي هيچ گونه تعهد و يا مسووليتي در قبال اين كارمندان ندارند.

كارفرمايان اين كارمندان موظفند با كارمندان تحت پوشش خود مطابق قانون كار و تامين اجتماعي و ساير قوانين و مقررات مربوطه رفتار نمايند و پاسخگوي مقامات و يا مراجع ذي‌صلاح در اين رابطه خواهند بود. دستگاه‌هاي اجرائي موظفند در صورت تخلف كارفرماي بخش غير دولتي در احقاق حقوق كارمندان از محل ضمانت‌نامه دريافت شده تعهدات كارمندان ذي‌ربط را پرداخت نمايند.

ماده 19- دستگاه‌هاي اجرائي به منظور ارتقاء مستمر در كيفيت و كميت ارائه خدمات خود مجاز خواهند بود، براي انجام خدمات مشاوره‌اي در زمينه‌هاي توسعه مديريت نظير استقرار نظامهاي نوين مديريتي، بازنگري و پالايش وظايف و ماموريتها و ساختارهاي تشكيلاتي، توسعه و مديريت سرمايه‌هاي انساني و فناوريهاي نوين اداري با مراكز آموزش، پژوهشي، دولتي و موسسات خصوصي تاييد صلاحيت شده توسط سازمان، با رعايت مقررات ذي ربط عقد قرارداد نمايند.

ماده 20- دستگاه‌هاي اجرائي مكلفند به منظور ايجاد انگيزه و افزايش كارآيي و بهره‌مندي از فكر و انديشه و خلاقيت كارمندان ذي ربط خود ساز و كار مناسب براي جلب مشاركت كارمندان و دريافت پيشنهادها و اثرگذاري‌ آن در تصميم‌گيري‌ها را فراهم آورند. نظام پيشنهادها و نحوه پرداخت پاداش بر اساس آئين‌نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

ماده 21- با كارمندان رسمي و يا ثابت دستگاه‌هاي اجرائي كه تمام يا بخشي از وظايف آنها به بخش غير دولتي واگذار مي‌گردد به يكي از روشهاي ذيل عمل خواهد شد.

الف- انتقال به ساير واحدهاي همان دستگاه يا دستگاه اجرائي ديگر

ب- بازخريد سنوات خدمات

ج- موافقت با مرخصي بدون حقوق براي مدت سه تا پنجسال

د- انتقال به بخش غير دولتي كه مجري وظايف و فعاليتهاي واگذار شده مي‌باشد. در صورت تمايل كارمندان به تغيير صندوق بازنشستگي هزينه جا به جايي تغيير صندوق ذي‌ربط با حفظ سوابق مربوط توسط دولت تامين مي‌‌گردد.

هـ- انجام وظيفه در بخش غير دولتي به شكل مامور كه حقوق و مزاياي وي را بخش غير دولتي پرداخت مي كند.

تبصره 1- در صورت واگذاري سهام شركتهاي دولتي به نحوي كه شركت مذكور غير دولتي شود، قوانين و مقررات قانون كار بر كارمندان شركت واگذار شده اعمال مي‌گرد و اين افراد، كارمندان كارفرماي جديد محسوب مي‌شوند و در صورت تمايل مي‌توانند كماكان تابع صندوق بازنشستگي قبلي خود باقي بمانند.

تبصره 2- در مواردي كه با حفظ مالكيت دولت( با شركت دولتي) بهره برداري بخشي از دستگاه ذي ‌ربط به بخش غير دولتي واگذار گردد، ماموريت كارمندان مربوط به بخش غير دولتي مجاز مي‌باشد.‌آئين نامه اجرائي اين ماده با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

تبصره3- كارمند مي‌تواند سه طريق از طرق پنج گانه فوق را به ترتيب اولويت انتخاب و دستگاه اجرائي اعلام كند. دستگاه مربوط مكلف است با توجه به اولويت تعيين شده از سوي كارمند يكي از روشها را انتخاب و اقدام كند.

ماده 22- دستگاه‌هاي اجرائي موظفند به منظور تقويت و حمايت از بخش غير دولتي اقدامات لازم براي آموزش، سازماندهي، ايجاد تسهيلات و كمكهاي مالي، رفع موانع اداري و خريد خدمات از بخش غير دولتي بر اساس آئين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد، به عمل آورند.

ماده 23- ايجاد و اداره هرگونه مهمانسرا، زائرسرا، مجتمع مسكوني، رفاهي، واحدهاي درماني و آموزشي، فضاهاي ورزشي، تفريحي و نظاير آن توسط دستگاه‌هاي اجرائي ممنوع مي‌باشد.

تبصره 1- دستگاه‌هايي كه بر اساس وظايف قانون خود براي ارائه خدمات به مردم عهده‌دار انجام برخي از امور فوق مي‌باشند با رعايت احكام اين فصل از حكم اين ماده مستثني مي‌باشند.

تبصره 2- مناطق محروم كشور تا زماني كه از نظر نيروي انساني كارشناس و متخصص توسعه نيافته‌اند با تصويب هيات وزيران از حكم اين ماده مستثني مي‌باشند.

ماده 24- در راستاي اجراي احكام اين فصل كليه دستگاه‌هاي اجرائي موظفند از تاريخ تصويب اين قانون اقدامات ذيل را انجام دهند:

الف - حداكثر شش ماه پس از تصويب اين قانون آن دسته از وظايفي كه قابل واگذاري به بخش غير دولتي است را احصاء و با رعايت راهكارهاي مطروحه در اين فصل نسبت به واگذاري آنها اقدام نمايند. به نحوي كه طي هر برنامه بيست درصد از ميزان تصديهاي دولت در امور قابل واگذاري كاهش يابد.

ب- تعداد مجوزهاي استخدامي مذكور در ماده(51) اين قانون به نحوي تعيين گردد كه تعداد كارمندان دستگاه‌هاي اجرائي كه به هر نحو حقوق و مزايا دريافت مي كنند و يا طرف قراداد مي‌باشند هر سال يه ميزان دو درصد در امور غير حاكميتي نسبت به سال قبل كاهش يابد.

ج- حداكثر معادل يك سوم كارمندان كه به روشهاي بازنشستگي، بازخريدي، استعفاء و ساير موارد از خدمت دستگاه‌هاي اجرائي خارج مي‌شوند استخدام نمايند.

تبصره 1- وظايف حاكميتي موضوع ماده(8) اين قانون از شمول اين ماده مستثني هستند.

تبصره 2- آئين‌نامه اجرائي اين ماده شامل وظيفه قابل واگذاري در چهارچوب اين قانونف حمايتهاي دولت براي توسعه بخش غير دولتي و نحوه خريد خدمات از بخش خصوصي و تعاوني و تعيين تكليف كارمندان واحدهاي واگذار شده و ساير موارد بنا به پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

تبصره 3- ديوان محاسبات و سازمان بازرسي كل كشور موظفند اجراء اين فصل را در دستگاه‌هاي اجرائي كنترل نموده و با مديران متخلف برخورد قانوني نمايند.

 

فصل سوم- حقوق مردم

 

ماده 25- مديران و كارمندان دستگاه‌هاي اجرائي، خدمتگزاران مردم هستند و بايد با رعايت موزاين اخلاق اسلامي و اداري و طبق سوگندي كه در بدو ورود اداء نمود و منشور اخلاقي و اداري كه امضاء مي‌نمايند وظايف خود را به نحواحسن در راه خدمت به مردم و با در نظر گرفتن حقوق و خواسته‌هاي قانوني آنها انجام دهند.

تبصره 1- اصول و مفاد منشور فوق‌الدكر، متن سوگند‌نامه و تعهدات كارمندان دستگاه هاي اجرائي با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران برسد

تبصره 2- دستگاههاي اجرائي مي‌توانند متناسب با وظايف و شرايط خاص دستگاه مربوط علاوه بر موارد فوق، مواردي را با رعايت منشور اخلاقي مصوب هيات وزيران به آن اضافه نمايند.

ماده 26- دستگاه‌هاي اجرائي مكلفند مردم را با حقوق و تكاليف خود در تعامل با دستگاه‌هاي اجرائي آشنا نموده و از طريق وسايل ارتباط جمعي به ويژه صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران سطح آگاهي عمومي در اين زمينه را ارتقاء داده و اطلاعات لازم را به نحو مطلوب و مناسب در اختيار مردم قرار دهند.

ماده 27- مردم در استفاده از خدمات دستگاه‌هاي اجرائي در شرايط مساوي از حقوق يكسان برخوردارند، دستگاه‌هاي اجرائي موظفند حداكثر ظرف سه ماه مراحل، زمان و كيفيت و استاندارد ارائه خدمات و تغييرات آنها را مستند و شفاف نموده و از طرق مختلف به اطلاع مردم برسانند و در صورت بروز هرگونه تخلف، مسوولين دستگاه‌هاي اجرائي مسووليت پاسخگويي به مردم و شكايت انان را به عهده خواهند داشت.

ماده 28- دولت مكلف است به منظور تامين حقوق مردم و مراجعان، رضايت و عدم رضايت مردم از عملكرد كارمندان را در ارتقاء ، انتصاب و تمديد قراردادهاي استخدامي و بهره‌مندي از ساير امتيازات استخدامي و اعمال تشويقات و تنبيهات لحاظ نموده و كليه آئين‌نامه‌ها، شيوه‌نامه‌ها، ضوابط اداري و استخدامي مربوط به كارمندان دولت را به عنوان يك عامل موثر منظور نمايد.

 

فصل چهارم- ساختار سازماني

 

ماده 29- دستگاههاي اجرائي مكلفند سازماندهي، طراحي و تنظيم تشكيلات خود را متناسب با ويژگيهاي مربوط در چارچوب الگوها، ضوابط و شاخصهايي كه سازمان تهيه و به تصويب هيات وزيران مي‌رسد با رعايت موارد ذيل انجام دهند:

الف- سقف پستهاي سازماني با رعايت راهبردهاي مذكور در فصل دوم اين قانون و با پيشنهاد دستگاه و تاييد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

ب- تشكيلات و سقف پستهاي سازماني مصوب حداقل پس از يك برنامه و حداكثر پس از دو برنامه پنجساله متناسب با سياستها و احكام برنامه جديد مورد بازنگري و تصويب مجدد قرار خواهد گرفت.

ج- به منظور كوتاه نمودن مراحل انجام كار و سلسله مراتب اداري - سطوح عمومي مديريتي در دستگاه‌هاي اجراي ملي و استاني با احتساب بالاترين مقام اجرائي در هر واحد سازماني، به قرار ذيل تعيين مي‌گردد:

- وزارتخانه‌ها و موسسات دولتي: حداكثر در(4) سطح.

- واحدهاي استاني : حداكثر (3) سطح

- واحدهاي شهرستاني، مناطق و نواحي همتراز: حداكثر(2) سطح

- ساير واحدهاي تقسيمات كشوري: يك سطح.

د- هر كدام از وزارتخانه‌ها و سازمان‌هاي مستقل كه تحت نظر معاون رئيس جمهور اداره مي‌شوند، مي‌توانند حداكثر(5) معاون و ساير موسسات دولتي حداكثر(3) معاون ياعناوين مشابه در ساختار تشكيلاتي خود پيش بيني نمايند و متناسب با حجم كار و تنوع وظايف و تعداد پستهاي سازماني هر معاون مي‌تواند حداكثر(5) مدير كل يا مدير يا رئيس يا عناوين مشابه داشته باشد.

پستهاي مديريتي مورد نياز حوزه وزير يا رئيس موسسات دولتي از سرجمع پستهاي مديريتي مذكور در اين بند تامين خواهد شد.

هـ- تعداد پستهاي مشاور براي مقامات اجرائي مذكور در بندهاي (الف)،(ب)و(ج) ماده(7) حداكثر(10) و براي ساير مقامات اجرائي مذكور در اين ماده حداكثر(4) و براي روساي موسسات دولتي با گستره كشوري حداكثر(3) پست در سقف پستهاي مصوب تعيين مي‌گردد.

ي- واحدهاي سازماني وزارتخانه‌ها و ساير دستگاه‌هاي اجرائي در مراكز استانها( به استثناء استانداريها) با رعايت ماده(29) اين قانون حداكثر در سطح اداره كل سازماندهي مي‌شوند و سازمانهاي موجود در اين سطح تغيير مي‌يابند.

ط- در صورتي كه دستگاه‌هاي اجرائي مطابق شرح وظايف قانوني و تشكلات مصوب خود الزاما موظف به ارائه خدماتي در شهرستانهاي كمتر از هفتاد هزار نفر جمعيت و بخش هاي كمتر از سي هزار نفر جمعيت باشند در صورتي كه در تاريخ تصويب اين قانون ساختمانهاي واحدهاي اداري ذي‌ربط احداث نشده باشند موظفند كارمندان ذي ربط خود را در مجتمع‌ اداري مراكز شهرستان و بخش كه به عنوان نمايندگي تحت نظر فرماندار و بخشدار ايجاد مي‌گردد مستقر نموده و از ايجاد واحدهاي مستقل خودداري نمايند.

افزايش جمعيت اين گونه شهرها موجب لغو اين حكم براي واحدهاي ذي‌ربط نمي‌گردد. هزينه‌هاي پشتيباني و خدماتي اين مجتمع‌ها در بودجه وزارت كشور (استانداريها) پيش بيني مي‌گردد. در ساير شهرها با تشخيص هيات وزيران اجراي اين بند امكانپذير مي‌باشد.

آئين‌نامه اجرائي اين بند با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

ماده30- وزارتخانه‌ها و سازمانهاي مستقل كه تحت نظر معاون رئيس جمهور اداره مي‌شوند، در صورت ضرورت با تاييد سازمان و تصويب هيات وزيران مي‌توانند حسب وظايف قانوني خود در برخي از سطوح تقسيمات كشوري واحد سازماني داشته باشند. در اين صورت كليه واحدهاي وابسته به يك وزارتخانه‌ و موسسات مستقل وابسته به رئيس جمهور در هر يك از سطوح تقسيمات كشوري در يك واحد سازمان ادغام و تحت مديريت واحد قرار مي‌گيرند.

موارد استثناء از حكم اخير اين ماده با تاييد سازمان به صتويب هيات وزيران مي‌رسد.

ماده 31- دستگاه‌هاي اجرائي مكلفند تشكيلات تفصيلي خود را رعايت مفاد ماده(29)تهيه و يك نسخه از آن را به سازمان ارسال دارند. سازمان موظف است حداكثر ظرف مدت سه ماه از تاريخ وصول پيشنهاد، مغايرت و يا عدم مغايرت با الگوها، ضوابط و شاخصها مذكور را اعلام نمايد. دستگاه‌هاي اجرائي ذي‌ربط موظفند پس از اصلاح موارد مغاير، تاييد به سازمان را كسب نمايند.

ماده 32- هر يك از كارمندان دستگاه‌هاي اجرائي، متصدي يكي از پستهاي سازماني خواهند بود و هرگونه به كارگيري افراد و پرداخت حقوق بدون داشتن پست سازماني مصوب پس از يك سال از ابلاغ اين قانون ممنوع است.

تبصره - دستگاه‌هاي اجرائي مي توانند در شرايط خاص با تاييد سازمان تا ده درصد پستهاي سازماني مصوب، بدون تعهد استخدامي و در سقف اعتبارات مصوب افرادي را به صورت ساعتي يا كار معين براي حداكثر يك سال به كار گيرند.

ماده 33- تنظيم تشكيلات داخلي واحدهايي از دستگاه‌هاي اجرائي كه بر اساس قيمت تمام شده( موضوع ماده«16» اين قانون) اداره مي‌شود برعهده آنها بوده و نسخه‌اي از تشكيلات خود را جهت تطبيق با ضوابط به سازمان ارسال خواهند داشت.

ماده 34- تنظيم شرح وظايف و ايجاد هرگونه واحد و پست سازماني در دستگاه‌هاي اجرائي صرفا در چهارچوب وظايف قانوني مصوب آنها مجاز مي‌باشد سازمان مكلف به نظارت بر حسن انجام اين كار مي‌باشد.

ماده 35- كليه دستگاه‌هاي اجرائي موظفند در چهارچوب احكام اين فصل حداكثر ظرف مدت يك سال نسبت به پيشنهاد اصلاح ساختار سازماني خود اقدام نمايند.

تبصره - پستهاي مورد نياز واحدهاي مستقر در شهرستانها و بخشهاي توسعه نيافته و كمتر توسعه يافته و جديدالتاسيس از سرجمع پستهاي موضوع ماده(29) اين قانون تامين خواهد شد. در صورت نبود پست بلاتصدي براي واحدهاي فوق‌الذكر دولت موظف است با رعايت احكام اين فصل پست جديد ايجاد نمايد.

فصل پنجم- فناوري اطلاعات و خدمات اداري

 

ماده 36- دستگاه‌هاي اجرائي موظفند فرآيندهاي مورد عمل و روشهاي انجام كار خود را با هدف افزايش بهره‌وري نيروي انساني و كارآمدي فعاليتها نظير سرعت، دقت، هزينه، كيفيت، سلامت و صحت امور و تامين رضايت و كرامت مردم و بر اساس دستور‌العمل سازمان تهيه و به مورد اجراء گذارند و حداكثر هر سه سال يك بار اين روشها را مورد بازبيني و اصلاح قرار دهند.

تبصره - ميزان بهره‌وري و كارآمدي فعاليتها، صحت امور و رضايت مردم از خدمات دولتي بر اساس شاخصهايي كه با پيشنهاد دستگاه‌هاي اجرائي به تاييد سازمان مي‌رسد، ساليان توسط سازمان با همكاري دستگاه‌هاي ذي‌ربط مورد اندازه‌گيري قرار گرفته و نتايج آن در ارزيابي عملكرد آنها لحاظ مي‌شود.

ماده 37- دستگاه‌هاي اجرائي موظفند با هدف بهبود كيفيت و كميت خدمات به مردم و با رعايت دستور‌العمل‌هاي ذي‌ربط اقدامات زير را به ترتيب انجام دهند:

1- اطلاع رساني الكترونيكي در خصوص شيوه ارائه خدمات همراه با زمان‌بندي انجام آن و مداركي كه متقاضي بايد ارائه نمايد.

2- ارائه فرمهاي مورد نياز جهت انجام خدمات از طريق ابزار و رسانه‌هاي الكترونيكي

3- ارائه خدمات به شهروندان به صورت الكترونيكي و حذف لزوم مراجعه حضوري مردم به دستگاه اجرائي براي دريافت خدمت.

تبصره- مدت زمان اجراء بندهاي (1) و (3) اين ماده از تاريخ تصويب اين قانون به ترتيب يك، دو و سه سال تعيين مي‌گردد.

ماده 38- به منظور تسريع و سهولت در ارائه خدمات به مردم، واحدهاي خدماتي رساني الكترونيكي از طريق بخش دولتي و غير دولتي در مراكز شهرستانها ايجاد مي‌گردد. كليه دستگاههاي اجرائي موظفند حداكثر تا پايان سال 1386 انجام آن دسته از خدماتي كه از اين طريق قابل ارائه مي‌باشد را توسط اين مراكز ارائه نمايند. دستور العمل اجرائي اين ماده به تصويب شوراي عالي اداري مي‌رسد.

ماده 39- دستگاههاي اجرائي موظفند به منظور صرفه جويي و بهره برداري مناسب از ساختمانها و فضاهاي اداري و جلوگير از تشريفات زائد و هزينه‌هاي غير ضرور و فراهم آوردن موجبات ايمني و سلامت شغلي كارمندان براساس ضوابط و استانداردهاي به كار گيري فضاها، تجهيزات و ملزومات اداري كه توسط سازمان تهيه و ابلاغ مي‌گردد اقدام نمايند.

تبصره - كليه دستگاههاي اجرائي موظفند حداكثر ظرف مدت يك سال ساختمانهاي مورد استفاده خود را با استانداردهاي ياد شده تطبيق داده و فضاهاي مازاد را حسب مورد در استانها به ادارات كل اقتصادي و دارايي استان و در مراكز به وزارت امور اقتصادي و دارايي اعلام نمايند تا از طريق اين وزارتخانه حسب مورد با تصويب هيات وزيران و يا شوراي برنامه ريزي و توسعه استان دستگاههاي بهره بردار آن تعيني گردد.

در صورتي كه در مهلت تعيين شده دستگاههاي اجرائي اقدام نكنند ذي حسابان موظفند فضاهاي مازاد را به وزارت يا اداره كل متبوع جهت اقدام به ترتيب فوق اعلام نمايند.

ماده40- به منظور ايجاد زير ساخت‌ اطلاعاتي و تمركز امور مربوط به استفاده از فناوري اطلاعات در خدمات، اداري، دولت موظف است از طريق سازمان ثبت احوال و شركت پست جمهوري اسلامي ايران و مشاركت كليه دستگاههاي اجرائي پايگاه اطلاعات ايرانيان را طراحي، ساماندهي و اجراء نمايد.

تبصره 1- اين پايگاه با استفاده از شمار ملي و كد پستي از طريق ساماندهي، هدايت و اتصال داده‌ها و اطلاعات موجود دستگاهها تشكيل مي‌گردد.

تبصره 2- كليه دستگاههاي اجرائي موظفند تا پايان سال 1386 پايگاه‌هاي اطلاعات داده‌هاي مربوط به خود را با استفاده از شماره ملي و كد پستي آماده نمايند.

تبصره 3- آئين نامه اين ماده توسط سازمان تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره 4- سازمان مسئول پيگيري و نظارت بر حسن انجام تكاليف مطرح در اين ماده مي‌باشد. هر گونه ارائه خدمات و بقراري ارتباط با مراجعاني كه نياز به شناسايي افراد و آدرس محل استقرار آنها مي‌باشد از سال 1388 بدون استفاده از شمار ملي و كدپستي توسط دستگاههاي اجرائي ممنوع مي‌باشد.

 

فصل ششم - ورود به خدمت

 

 

ماده 41- ورود به خدمت و تعيين صلاحيت استخدامي افرادي كه داوطلب استخدام در دستگاههاي اجرائي مي باشند براساس مجوزهاي صادره، تشكيلات مصوب و رعايت مراتب شايستگي و برابري فرصتها انجام مي‌شود.

ماده 42- شرايط عمومي استخدام در دستگاههاي اجرائي عبارتند از:

الف- داشتن حداقل سن بيست سال تمام و حداكثر چهل سال براي استخدام رسمي و براي متخصصين با مدرك تحصيلي دكتري چهل و پنج سال.

ب- داشتن تابعيت ايران.

ج- انجام خدمت دوره ضرورت يا معافيت قانوني براي مردان.

د- عدم اعتياد به دخانيات و مواد مخدر.

ه- نداشتن سابقه محكوميت جزائي موثر.

و- دارا بودن مدرك تحصيلي دانشگاهي و يا مدارك همتراز (براي مشاغلي كه مدارك همتراز در شرايط احراز آنها پيش بيني شده است).

ز- داشتن سلامت جسماني و رواني و توانايي براي انجام كاري كه استخدام مي‌شوند براساس آئين نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

ح- اعتقاد به دين مبين اسلام يا يكي از اديان شناخته شده در قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران.

ط- التزام به قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران.

تبصره- به كار گيري موقت و تعيين حقوق و مدت خدمت اتباع خارجي حسب قوانين و مقررات خاص خود انجام خواهد داشت.

تبصره 2- استخدام افراد در دستگاههاي اجرائي در مشاغل تخصصي و كاشناسي و بالاتر منوط به احراز توانايي آنان در مهارتهاي پايه و عموم فناوري‌ اطلاعات مي‌باشد كه عناوين و محتواي مهارتهاي مذكور توسط سازمان تهيه و ابلاغ خواهد شد.

تبصره 3- استخدام ايثارگران و خانواده‌هاي آنان براساس قوانين مصوب مربوط به خود خواهد بود.

تبصره 4- قوانين و مقررات گزينش به قوت خود باقي است.

تبصره 5- به كار گيري افراد با مدارك تحصيلي ديپلم و يا با حداقل سن كمتر از رقم مذكور در اين ماده در موارد يا مناطقي خاص براي مدت زمان مشخص و براي فرزندان شهدا صرفا در مشاغلي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد مجاز مي‌باشد.

ماده 43- دستگاههاي اجرائي مي‌توانند در صورتي كه در قوانين و مقررات قبلي مورد عمل خود شرايطي علاوه بر شرايط ماده 42 اين قانون داشته باشند، آن را ملك عمل قرار دهند.

ماده 44- به كار گيري افراد در دستگاههاي اجرائي پس از پذيرفته شدن در امتحان عمومي كه به طور عمومي نشر آگهي مي‌گردد و نيز امتحان يا مسابقه تخصصي امكانپذير است. دستور العمل مربوط به نحوه برگزار امتحان عمومي و تخصصي به تصويب شوراي توسعه مديريت مي‌رسد.

ماده 45- از تاريخ تصويب اين قانون، استخدام در دستگاههاي اجرائي به دو روش ذيل انجام مي پذيرد.

الف - استخدام رسمي براي تصدي پستهاي ثابت در مشاغل حاكميتي.

ب- استخدام پيماني براي تصدي پستهاي سازماني و براي مدت معين.

تبصره 1- كارمنداني كه به موجب قوانين مورد عمل به استخدام رسمي در آمده اند با رعايت مقررات اين قانون به صورت استخدام رسمي ادامه خواهند داد.

تبصره 2- مشاغل موضوع بند الف اين ماده با توجه به ويژگي‌هاي مذكور در ماده 8 اين قانون بنا به پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

تبصره 3- سن كارمند پيماني در انتهاي مدت قرار داد استخدام نبايد از شصت و پنج سال و براي مشاغل تخصصي از هفتاد سال تجاوز كند.

تبصره 4- تعيين محل خدمت و شغل مورد تصدي كارمندان پيماني در پيمان نامه مشخص مي‌گردد و در مورد كارمندان رسمي به عهده دستگاه اجرائي ذي ربط مي‌باشد.

ماده 46- كساني كه شرايط ورود به استخدام رسمي را كسب مي‌نمايند قبل از ورود به خدمت رسمي يك دوره آزمايش را كه مدت آن سه سال مي‌باشد طي خواهند نمود و در صورت احراز شرايط ذيل از بدو خدمت جزء كارمندان رسمي منظور خواهند شد:

الف- حصول اطمينان از لياقت (علمي، اعتقادي و اخلاقي)، كارداني، علاقه به كار، خلاقيت، نوآوري، روحيه خدمت به مردم و رعايت نظم انضباط اداري از طريق كسب امتياز لازم با تشخيص كميته تخصصي تعيين صلاحيت كارمندان رسمي.

ب - طي دوره‌هاي آموزشي و كسب امتياز لازم.

ج - تائيد گزينش.

تبصره 1- در صورتي كه در ضمن يا ايران دوره آزمايشي كارمندان شرايط ادامه خدمات و يا تبديل به استخدام رسمي را كسب ننمايند با وي به يكي از روزشهاي ذيل رفتا خواهد شد:

الف - اعطاء مهلت دو ساله ديگر براي احراز شرايط لازم.

ب - تبديل وضع به استخدامي پيماني.

ج- لغو حكم.

تبصره 2- با كارمندان پيماني در صورت شركت در آزمون و احراز صلاحيتهاي موضوع ماده 42 و پذيرفته شدن براي استخدام در مشاغل حاكميتي به شرح زير رفتار خواهد شد.

1- سوابق پيماني آنها جزو سوابق رسمي محسوب مي‌شود.

2- سابقه سنوات خدمت آنها به سقف سن موضوع بند الف ماده 42 فصل ورود به خدمت اضافه مي‌شود.

تبصره 3- آئين نامه اجرائي اين ماده توسط سازمان تهيه و به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

ماده 47- به كارگيري كارمندان شركتهاي و موسسات غير دولتي براي انجام تمام يا بخشي از وظايف و اختيارات پستهاي سازماني دستگاههاي اجرائي تحت هر عنوان ممنوع مي‌باشد و استفاده از خدمات كارمندان اين گونه شركتها و موسسات صرفا براساس ماده 17 اين قانون امكانپذير است.

ماده 48- كارمندان رسمي در يكي از حالات ذيل از خدمات در دستگاه اجرائي متنزع مي‌گردند:

- بازنشستگي و يا از كار افتادگي كلي طبق قوانين ذي ربط.

- استعفا.

- بازخريدي به دليل كسب نتايج ضعيف از ارزيابي عملكرد كارمند در سه سال متوالي يا چهار سال متناوب ( براساس آئين نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد).

- آماده بخدمت براساس ماده 122.

- اخراج يا انفصال به موجب احكام مراجع قانوني ذي ربط.

تبصره 1- كارمنداني كه به موجب احكام مراجع قانوني از خدمت منفصل مي‌گردند در مدت انفصال اجازه استخدام و يا هر گونه اشتغال در دستگاههاي اجرائي را نخواهند داشت.

تبصره 2- كارمنداني كه از دستگاه اجرائي اخراج مي‌گردند، اجازه استخدام و يا هر گونه اشتغال مجدد در همان دستگاه اجرائي را نخواهد داشت.

ماده 49- تمديد قرار داد كارمندان پيماني منوط به تحقق شرايط ذيل مي‌باشد:

- استمرا پست سازماني كارمندان.

- كسب نتايج مطلوب از ارزيابي عملكرد و رضايت از خدمات كارمند.

- جلب رضايت مردم و ارباب رجوع.

- ارتقاء سطح علمي و تخصصي در زمينه شغل مورد تصدي.

تبصره- در صورت عدم تمديد قرار داد با كارمندان پيماني مطابق قوانين و مقررات مربوط عمل خواهد شد.

ماده 50- كارمندان، مشمول استفاده از مزاياي بيمه بيكاري مطابق قوانين و مقررات مربوط خواهند بود.

ماده 51 - مجموع مجوزهاي استخدام دستگاههاي اجرائي با رعايت فصل دوم اين قانون در برنامه‌هاي پنج ساله تعيين مي‌گردد و سهم هر يك از وزارتخانه‌ها و موسسات دولتي با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي رسد.

تبصره - هر گونه به كارگيري نيروي انساني در دستگاههاي اجرائي خارج از مجوزهاي موضوع اين ماده خلاف قانون محسوب و ممنوع مي‌باشد و پرداخت هر گونه وجهي به افرادي كه بدون مجوز به كار گرفته مي‌شوند تصرف غير قانوني در اموال عمومي محسوب مي‌گردد.

ماده 52 - هر نوع به كار گيري افراد در دستگاههاي اجرائي به غير از حالات مندرج در ماده 45 و تبصره ماده 32 اين قانون ممنوع مي‌باشد.

 

فصل هفتم - انتصاب و ارتقاء شغلي

 

ماده 53 - انتصاب و ارتقاء شغلي كارمندان بايد با رعايت شرايط تحصيلي و تجربي لازم و پس از احراز شايستگي و عملكرد موفق در مشاغل قبلي آنان صورت گيرد.

ماده 54 - به منظور استقرار نظام شايستگي و ايجاد ثبات در خدمت مديران، دستگاههاي اجرائي موظفند اقدامات زير را انجام دهند:

الف- در انتخاب و انتصاب افراد به پستهاي مدريت حرفه‌اي، شرايط تخصصي لازم در تعيين نموده تا افراد از مسير ارتقائ شغلي به مراتب بالاتر ارتقاء يابند. در مواردي كه از اين طريق امكان انتخاب وجود نداشته باشد، با برگزاري امتحانات تخصصي لازم، انتخاب صورت مي‌پذيرد.

دستگاههاي اجرائي مي‌توانند براي حداكثر پانزده درصد 15 درصد سمتهاي مديريت حرفه‌اي از افراد شايسته (با رعايت تخصص و تجربه شاغل نسبت به شغل، بدون رعايت سلسله مراتب مديريتي) خارج از دستگاه استفاده نمايند.

ب- عزل و نصب متصديان پستهاي مديريت سياسي (مذكور در ماده 71 اين قانون بدون الزام به رعايت مسير ارتقاء شغلي از اختيارات مقامات بالاتر مي‌باشد).

ج- دوره خدمت در پستهاي مديريت حرفه‌اي چهار ساله مي‌باشد و تمديد آن بلامانع است. تغيير سمت افراد قبل از مدت مذكور براساس آئين نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد امكانپذير مي‌باشد.

تبصره 1- در اجراء اين ماده مجموعه شركتهاي زير مجموعه يك شركت مادر تخصصي براي انتصاب مديران يك دستگاه اجرائي تلقي مي‌گردد.

تبصره 2- در هر يك از دستگاههاي اجرائي، يكي از پستهاي معاونين مقامات اجرائي مذكور در بندهاي (د) و (ه) ماده (71) اين قانون ثابت تلقي مي‌گردد و عزل و نصب متصدي آن براساس آئين نامه‌اي است كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

تبصره 3- دستگاههاي اجرائي موظفند امكان ارتقائ مسير شغلي را با توجه به امتيازات مربوطه در فضاي رقابتي براي كليه كارمندان فراهم نمايند.

تبصره 4- مديران مذكور در ماده 71 اين قانون مديران سياسي و بقيه مديران حرفه‌اي تلقي مي‌گردند.

ماده 55 - سازمان مكلف است به منظور حفظ سرمايه‌هاي انساني و شناسايي افراد واجد شرايط احراز پستهاي مديريت نسبت به ايجاد بانك اطلاعات مديران جهت استفاده مقامات و مديران ذي ربط اقدام نمايد.

ماده 56- سازمان موظف است برنامه‌ها و سامانه‌هاي اجرائي موثري را براي آموزش مديران متناسب با وظايف و نقشهاي مورد انتظار در بخشها و دستگاههاي اجرائي كشور تنظيم نمايد و هر گونه انتصاب و ارتقاء مديران منوط به طي دوره‌هاي ذي ربط مي‌باشد.

ماده 57 - دستور العمل اجرائي اين فصل و شرايط تخصصي و عمومي پستهاي مديرت حرفه‌اي و نحوه ارتقاء مسير شغلي با پيشنهاد سازمان به تصويب شوراي عالي اداري مي‌رسد.

 

فصل هشتم - توانمند سازي كارمندان

 

ماده 58 - سازمان موظف است به منظور ارتقاء سطح كارايي و اثر بخشي دستگاههاي اجرائي، نظام آموزش كارمندان دستگاههاي اجرائي را به گونه‌اي طراحي نمايد كه همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش كارمندان با شغل مورد نظر، انگيزه‌هاي لازم را جهت مشاركت مستمر كارمندان در فرآيند آموزش تامين نمايد به نحوي كه رابطه‌اي بين ارتقاء كارمندان و مديران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزش براساس مقررات مربوط در هر سال برخوردار گردند.

ماده 59 - دستگاههاي اجرائي مكلفند با رعايت مقررات اين قانون و نظام آموزش كارمندان دولت، برنامه‌هاي آموزشي كارمندان خود را تدوين نمايند.

تبصره - دستگاههاي اجرائي مي‌توانند در قالب برنامه‌هاي آموزشي مصوب براي اجراء دوره‌هاي آموزشي مورد نياز خود با دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالي انعقاد قرار داد نمايند. همچنين دستگاههاي مزبور مي‌توانند كليه مراحل طراحي، اجراء و ارزشيابي دوره‌ها و فعاليتهاي آموزشي و پژوهشي خود را به موسسات و مراكز آموزشي و پژوهشي دولتي و غير دولتي كه صلاحيت فني و تخصصي آنها به تائيد سازمان رسيده باشد، واگذار نمايند.

ماده 60- كليه بورسهاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك تحصيلي دانشگاهي نمي‌گردد و از سوي دولتهاي خارجي يا از طرف موسسات بين المللي در اختيار دولت قرار مي‌گيرد از طريق سازمان، متناسب با وظايف دستگاههاي اجرائي توزيع مي‌گردد. دوره‌هايي كه طبق قرار داد دو جانبه برگزار مي‌شود توسط دستگاه اجرائي مربوط اقدام خواهد شد.

تبصره - بورسهاي و دوره‌هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي مي‌شود با نظر وزارت درمان و آموزش پزشكي و علوم، تحقيقات و فناوري حسب مورد توزيع مي‌گردد.

ماده 61- اعزام كارمندان دستگاههاي اجرائي از زمان تصوب اين قانون براي طي دوره‌هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي و يا معادل آن مي‌گردد در داخل و خارج از كشور با هزينه دستگاههاي مربوطه و استفاده از ماموريت آموزشي ممنوع مي‌باشد.

تبصره - ايثارگران مشمول مقررات خاص خود مي‌باشند.

ماده 62- كارمندان موظفند همواره نسبت به توانمند سازي و افزايش مهارتها و تواناييهاي شغلي خود اقدام نمايند. دستگاههاي اجرائي شيوه‌ها و الگوهاي لازم براي افزايش توان و توان سنجي مدام كارمندان خود را كه توسط سازمان تهيه و ابلاغ مي‌شود به مورد اجرا خواهند گذارد.

ماده 63 - آئين نامه اجرائي اين فصل به پيشنهاد سازمان و به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

 

فصل نهم - حقوق و مزايا

 

ماده 64 - نظام پرداخت كارمندان دستگاههاي اجرائي براساس ارزشيابي عوامل شغل و شاغل و ساير ويژگيهاي مذكور در مواد آتي خواهد بود. امتياز حاصل از نتايج ارزشيابي عوامل مذكور در اين فصل ضرب در ضريب ريالي، مبناي تعيين حقوق و مزاياي كارمندان قرار مي‌گيرد و براي بازنشستگان و موظفين يا مستمري بگيران نيز به همين ميزان تعيين مي‌گردد.

تبصره - ضريب ريالي مذكور در اين ماده با توجه به شاخص هزينه زندگي در لايحه بودجه سالانه پيش بيني و به تصويب مجلس شوراي اسلامي مي‌رسد.

ماده 65- كليه مشاغل مشمول اين قانون براساس عواملي نظير اهميت و پيچيدگي وظايف و مسئوليتهاي، سطح تخصص و مهارت‌هاي مورد نياز به يكي از طبقات جدول يا جداول حق شغل اختصاص مي‌يابند.

حداقل امتياز جدول يا جداول ارزشيابي مشاغل (2000) و حداكثر آن (6000) مي‌باشد.

تبصره 1- هر كدام از مشاغل متناسب با ويژگيها، حداكثر در پنج‌رتبه، مقدماتي، پايه، ارشد، خبره و عالي طبقه‌بندي مي‌گردند و هر كدام از رتبه‌ها به يكي از طبقات جدول يا جداول موضوع اين ماده اختصاص مي‌يابد. رتبه‌هاي خبره و عالي به مشاغل كارشناسي و بالاتر اختصاص مي‌يابد.

شاغلين مربوط به بدو استخدام در رتبه مقدماتي قرار مي‌گيرند و براساس عواملي نظير ابتكار و خلاقيت، ميزان افزايش مهارتها، انجام خدمات برجسته، طي دوره‌هاي آموزشي و ميزان جلب رضايت ارباب رجوع براساس ضوابطي كه متناسب با ويژگيهاي مشاغل به تصويب شوراي توسعه مديريت مي‌رسد ارزيابي و حسب امتيازات مكتسبه و طي حداقل مدت تجربه مربوط به سطوح پايه، ارشد، خبره و عالي ارتقا مي‌يابند. نخبگاني كه طبق ضوابط مصوب شوراي عالي انقلاب فرهنگي تعيين مي‌شوند و افرادي كه علاوه بر شرايط عمومي در بدو استخدام از تجربه و مهارت لازم برخوردار هستند طبق آئين‌نامه‌اي كه به پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد از طي برخي از رتبه‌ها معاف و دي يكي از رتبه‌هاي ديگر قرار مي‌گيرند.

تبصره 2- كليه عناوين مديريت وسرپرستي متناسب با پيچيدگي وظايف و مسئوليتها، حيطه سرپرستي و نظارت و حساسيتهاي شغلي و ساير عوامل مربوط در يكي از طبقات جدول فوق‌العاده مديريت كه حداقل امتياز آن (500) و حداكثر آن (5000) است، قرار مي‌گيرد.

تبصره 3- امتياز طبقه مشاغل آموزشي تمام وقت وزارت آموزش و پرورش و بهداشتي و درماني وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي در جدول يا جداول حق شغل با ضريب (1/1) محاسبه مي‌گردد.

ماده 66- كليه شاغلين مشمول اين قانون براساس عواملي نظير تحصيلات، دوره‌هاي آموزشي و مهارت (علاوه بر حداقل شرايط مذكور در اولين طبقه شغل مربوط)، سنوات خدمت و تجربه از امتياز حق شاغل كه حداقل (1000) و حداكثر (4500) امتياز مي‌باشد، بهره‌مند مي‌گردند.

حداكثر امتياز اين ماده براي هر شاغل از هفتاد و پنج درصد (75%) امتياز شغل وي تجاوز نخواهد كرد.

تبصره - هنرمندان و افرادي كه در حوزه‌هاي علميه تحصيل نموده‌اند براساس آيين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد با مقاطع رسمي تحصيلي همتراز مي‌گردند.

ماده 67- جدول يا جداول موضوع ماده (65) و تبصره‌هاي (1) و (2) آن بنا به پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد و تخصيص هر كدام از مشاغل و طبقات شغلي آن به يكي از طبقات جداول حق شغل با پيشنهاد سازمان توسط شوراي توسعه مديريت انجام و براي اجرا به دستگاههاي اجرايي ابلاغ مي‌گردد. ارزيابي عوامل مربوط به شاغل براساس ضوابطي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب شوراي مذكور مي‌رسد توسط دستگاههاي اجرايي انجام خواهد شد و سازمان بر اجراي اين امر نظارت مي‌نمايد.

ماده 68- علاوه بر پرداختهاي موضوع ماده (65) و تبصره‌هاي آن و ماده (66) كه حقوق ثابت تلقي مي‌گردد فوق‌العاده‌هايي به شرح زير به كارمندان قابل پرداخت مي‌باشد:

1- فوق‌العاده مناطق كمتر توسعه يافته و بدي آب و هوا براي مشاغل تخصصي كه شاغلين آنها داراي مدارك تحصيلي كارشناسي ارشد و بالاتر مي‌باشند تا به ميزان بيست و پنج (25%) اميتاز حقوق ثابت و براي ساير مشاغل تا بيست درصد (20%) حقوق ثابت هر كدام از كارمندان واجد شرايط پرداخت خواهد شد. فهرست اين مناطق در هر دوره برنامه پنجساله با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد.

2- فوق‌العاده ايثارگري متناسب بادرصد جانبازي و مدت خدمت داوطلبانه در جبهه و مدت اسارت تا (1500) امتياز و به دارندگان نشان‌هاي دولتي تا (750) امتياز تعلق مي‌گيرد.

كارمندان و بازنشستگان كه در زمان جنگ در مناطق جنگزده مشغول خدمت‌ اداري بوده‌اند به ازاي هر سال خدمت در زمان جنگ (125) امتياز در نظر گرفته مي‌شود.

3- فوق‌العاده سختي كار وكار در محيط هاي غير متعارف نظير كار با اشعه و مواد شيميايي، كار با بيماران رواني، عفوني و در اورژانس و در بخشهاي سوختگي و مراقبتهاي ويژه بيمارستاني تا (1000) امتياز و در مورد كار با مواد سمي، آتش‌زا و منفجره و كار در اعماق دريا، امتياز ياد شده با تصويب هيئت وزيران تا سه برابر قابل افزايش خواهد بود.

4- كمك به هزينه عائله‌مندي و اولاد به كارمندان مرد شاغل و بازنشسته و وظيفه‌بگير مشمول اين قانون كه داراي همسر مي‌باشند معادل (800) اميتاز براي هر فرزند معادل (200) امتياز و حداكثر سه فرزند. حداكثر سن براي اولادي كه از مزاياي اين بند استفاده مي‌كنند به شرط ادامه تحصيل و نيز غير شاغل بودن فرزند، (25) سال تمام و نداشتن شوهر براي اولاد اناث خواهد بود. كارمندان زن شاغل و بازنشسته و وظيفه بگير مشمول اين قانون كه داراي همسر نبوده و يا همسر آنان معلول و يا از كارافتاده كلي مي‌باشد و يا خود به تنهايي متكفل مخارج فرزندان هستند از مزاياي كمك هزينه عائله‌مندي موضوع اين بند بهره‌مند مي‌شوند. فرزندان معلول و از كار افتاده كلي به تشخيص مراجع پزشكي ذي‌ربط مشمول محدوديت سقف سني مزبور نمي‌باشند.

5- فوق‌العاده شغل براي مشاغل تخصصي، متناسب با سطح تخصص و مهارتها، پيچيدگي وظايف و مسئوليتها و شرايط بازار كار با پيشنهاد سازمان و تصويب هيئت وزران براي مشاغل تا سطح كارداني حداكثر (700) امتياز و براي مشاغل همسطح كارشناسي حداكثر (1500) امتياز و براي مشاغل بالاتر حداكثر (2000) امتياز تعيين مي‌گردد. اين فوق‌العاده با رعايت تبصره اين ماده قابل پرداخت مي‌باشد.

6- فوق‌العاده كارايي و عملكرد در چهارچوب ضوابط اين بند و تبصره اين ماده قابل پرداخت مي‌باشد:

الف- به حداكثر هفتاد درصد (70%) از كارمندان هر دستگاه براساس رتبه‌بندي نمرات ارزشيابي كارمندان، طبق عملكرد كارمندن و با توجه به امتيازي كه از عوامل نظير رضايت ارباب رجوع، رشد و ارتقا، اثر بخشي و كيفيت و سرعت در اتمام كار كسب مي‌نمايند. براساس دستورالعملي كه سازمان ابلاغ مي‌نمايد تا (20%) امتياز مربوط به حقوق ثابت وي در مقاطع سه ماهه قابل پرداخت مي‌باشد.

ب- ميزان بهره‌مندي كارمندان هر دستگاه از سقف هفتاد (70%) درصد مذكور در اين بند متناسب با ميزان موفقيت در تحقق تكاليف قانوني و اجراي برنامه‌ها و ارزيابي عملكرد دستگاه كه توسط سازمان و تصويب شوراي عالي اداري در سه سطح متوسط، خوب و عالي رتبه‌بندي مي‌گردند به ترتيب (30%، 50% و 70%) تعيين مي‌گردد.

ج- مقامات دستگاههاي اجرايي مذكور در ماده (71) متناسب با رتبه دستگاه ذي‌ربط مشمول دريافت اين فوق‌العاده مي‌باشند.

7- به منظور جبران هزينه سفر و مأموريت‌ روزانه داخل و خارج از كشور، نوبت كاري، جابه‌جايي محل خدمت كارمندان با تشخيص دستگاه اجرايي، كسر صندوق و تضمين، مبالغي با پيشنهاد سازمان و تصويب هيئت وزيران به كارمندان پرداخت خواهد شد.

8- به كارمنداني كه در خارج از كشور در پستهاي سازماني اشتغال دارند فوق‌العاده اشتغال خارج از كشور براساس ضوابطي كه به پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد پرداخت مي‌گردد.

اين گونه كارمندان در مدتي كه از فوق‌العاده اشتغال خارج از كشور استفاده مي‌كنند دريافت ديگري به استثنا مواردي كه به موجب قوانين خاص براي اشتغال در خارج از كشور به اين گونه كارمندان تعلق مي‌گيرد نخواهند داشت.

9- در صورتي كه بنا به درخواست دستگاه، كارمندان مؤظف به انجام خدماتي خارج از وقت اداري گردند براساس آئين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد، مي‌توان مبالغي تحت عنوان اضافه كار، حق‌التحقيق، حق‌التدريس، حق‌الترجمه و حق‌التأليف به آنها پرداخت نمود.

مجموع مبالغ قابل پرداخت تحت عنوان اضافه كار و حق‌التدريس به هر يك از كارمندان نبايد از حداكثر (50%) حقوق ثابت و فوق‌العاده‌هاي وي تجاوز نمايد.

در هر دستگاه اجرايي حداكثر تا (20%) كارمندان آن دستگاه كه به اقتضا شغلي، اضافه كار بيشتري دارند از محدوديت سقف (50%) مستثني مي‌باشند.

10- فوق‌العاده ويژه در موارد خاص با توجه به عواملي از قبيل بازار كار داخلي و بين‌المللي، ريسك‌پذيري، تأثير اقتصادي فعاليتها در درآمد ملي، انجام فعاليت و وظايف تخصصي و ستادي و تحقيقاتي و حساسيت‌ كار با پيشنهاد سازمان و تصويب هيئت وزيران امتياز ويژه‌اي براي حداكثر (25%) از مشاغل،‌در برخي از دستگاههاي اجرائي تا (50%) سقف امتياز حقوق ثابت و فوق‌العاده‌هاي مستمر مذكور در اين فصل در نظر گرفته خواهد شد.

تبصره- پرداخت فوق‌العاده‌هاي مذكور در بندهاي (5) و (6) اين ماده در هر كدام از دستگاههاي اجرايي،‌مشروط به اعمال اصلاحات ساختاري، نيروي انساني، فنآوري و واگذاري امور به بخش غير دولتي (احكام مذكور در اين قانون) و استفاده از منابع حاصل از صرفه‌جويي‌هاي به عمل آمده، در سقف اعتبارات مصوب از سال 1387 امكانپذير مي‌باشد و اين فوق‌العاده‌ها جزو ديون منظور نمي‌گردد. انجام اصلاحات مذكور در اين تبصره بايد به تأييد سازمان برسد.

ماده 69- به دستگاههاي اجرايي اجازه داده مي‌شود تا بيست و پنج درصد (25%) اعتباراتي كه از محل اصلاحات مذكور در تبصره ماده فوق‌الذكر در هر كدام از واحدهاي سازماني صرفه‌جويي مي‌گردد را (با تأييد ذي‌حساب مربوطه) به عنوان فوق‌العاده بهره‌وري غير مستمر به كارمندان و مديراني كه در همان واحدها، خدمات برجسته انجام مي‌دهند پرداخت نمايند.

ماده 70- شرايط تصدي مشاغل اختصاصي دستگاههاي اجرايي به تناسب وظايف پستهاي قابل تخصيص به هر شغل، از لحاظ معلومات، تحصيلات، تجربه، مهارت و دوره‌هاي آموزشي مورد نياز و عوامل موثر ديگر با پيشنهاد دستگاه اجرايي و تأييد سازمان و تصويب شوراي توسعه مديريت تعيين مي‌گردد. و در انتصاب افراد به مشاغل مذكور رعايت شراط مصوب الزامي مي‌باشد.

تبصره 1- شرايط تصدي مشاغل عمومي كه در پيش از يك دستگاه شاغل دارند به تناسب پستهاي قابل تخصيص به هر شغل توسط سازمان تهيه و پس از تصويب شوراي توسعه مديريت جهت اجرا به دستگاههاي ذي‌ربط ابلاغ مي‌گردد.

تبصره 2- دستگاههاي اجرايي مؤظفند حداكثر ظرف مدت سه سال شرايط تصدي مشاغل اختصاصي خود را به سازمان اعلام نمايند. در غير اين صورت سازمان مؤظف است شرايط تصدي مشاغل اختصاصي را رأساً به شوراي توسعه مديريت پيشنهاد نمايد. تا تغيير ضوابط قبلي، شرايط مصوب فعلي قابل اجرا است.

ماده 71- سمتهاي ذيل مديريت سياسي محسوب شده و به عنوان مقام شناخته مي‌شوند و امتياز شغلي مقامات مذكور در اين ماده به شرح زير تعيين مي‌گردد:

الف- رؤساي سه قوه (18000) امتياز.

ب- معاون اول رئيس جمهور، نواب رئيس مجلس شوراي اسلامي و اعضا شوراي نگهبان (17000) امتياز.

ج- وزرا نمايندگان مجلس شوراي اسلامي و معاونين رئيس جمهور (16000) اميتاز.

د- استانداران و سفرا (15000) اميتاز.

هـ - معاونين وزرا (14000) امتياز.

تبصره 1- نخست وزيران دوران انقلاب اسلامي با مقامات بند (ب) اين ماده همتراز مي‌‌گردند و تعيين ساير پست‌هاي همطراز به عهد هيئت وزيران بوده و تعيين همطرازي پست‌هاي كاركنان اداري مجلس به عهده رئيس مجلس خواهد بود.

تبصره 2- علاوه بر حقوق موضوع ماده فوق و امتياز ويژگيهاي شاغل (مذكور در ماده (66)) كه حقوق ثابت تلقي مي‌گردد فوق‌العاده‌هاي ماده (68) اين قانون نيز حسب مورد به مقامات تعلق خواهد گرفت.

تبصره 3- مقامات مذكور در اين ماده كه حداقل دو سال در پست مديريتهاي سياسي انجام وظيفه نموده يا بنمايند پس از تصدي مقام در صورتي كه به سمت پايين‌تري منصوب شوند، چنانچه حقوق ثابت و فوق‌العاده مستمر آنها در مسئوليت جديد از هشتاد درصد (80%) حقوق ثابت و فوق‌العاده مستمر وي در پست قبلي كمتر باشد به ميزان مابه‌التفاوت تا (80%) را تفاوت تطبيق دريافت خواهند نمود. اين تفاوت تطبيق با ارتقاهاي بعدي (عوامل شغل و شاغل و فوق‌العاده‌ها) مستهلك مي‌گردد و اين مابه‌التفاوت در محاسبه حقوق بازنشستگي و وظيفه نيز ملاك عمل خواهد بود.

تبصره 4- دولت مجاز است با پيشنهاد سازمان، برخي از امتيازات قانوني مقامات موضوع اين قانون (به استنثا حقوق و مزايا) را به مشاغل خاص ويژه مديريت حرفه‌اي و يا سمتهاي خاص و ويژه قضايي تسري دهد.

ماده 72- امتياز شغلي مديران عامل و اعضاي هيئت‌هاي مديره شركتهاي دولتي كه براساس سياستهاي مصوب مقام معظم رهبري در مورد اصل چهل و چهارم (44) قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران بايد در اختيار دولت بماند با توجه به نوع وظايف، حساسيت، سطح تخصصي كارمندان، تأثير و نقش اقتصادي شركت، نوع توليد و خدمات، كارآيي و اثربخشي و سهم شركت در درآمد ملي تعيين خواهد گرديد.

سقف امتياز اين ماده حداكثر (5/1) برابر حداكثر ارقام امتياز شغلي مذكور در اين فصل مي‌باشد. اين گونه كارمندان حسب مورد از امتيازات شاغل و فوق‌العاده‌هاي مذكور در ماده (68) بهره‌مند خواهند بود.

تبصره - حقوق و مزاياي مديران عامل و اعضاي هيئت مديره ساير شركتهاي دولتي كه براساس سياستهاي مصوب مقام معظم رهبري بايد شركت آنها به بخش غير دولتي واگذار گردد، مشابه ساير مديران حرفه‌اي مذكور در اين قانون تعيين و پرداخت مي‌گردد.

ماده 73- به منظور ارتقاي كارايي و سوددهي بنگاههاي اقتصادي و ايجاد انگيزه و تحرك در آنها، به كارمندان آن دسته از شركتهاي دولتي كه براساس سياستهاي مصوب مقام معظم رهبري در مورد اصل چهل و چهارم (44) قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران بايد در اختيار دولت بماند براساس آئين‌نامه‌اي كه به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد متناسب با ميزان سود حاصل و ميزان اثرگذاري آنها در توسعه اقتصادي كشور و عملكرد و بهره‌وري بنگاه‌ها، فوق‌العاده بهره‌وري به طور غير مستقيم پرداخت خواهد شد. حداكثر امتياز اين فوق‌العاده حسب مورد براي هفتاد درصد (70%) كارمندان تا سقف چهل درصد (40%) حقوق ثابت هر يك از كارمندان مي‌باشد.

تبصره - مشمولين اين قانون صرفاً يكي از فوق‌العاده‌هاي مذكور در بند (6) ماده (68) و اين ماده را مي‌توانند دريافت نمايند.

ماده 74- به منظور هماهنگي در تعيين حقوق و مزاياي كارمندان دستگاههاي اجرايي، شوراي حقوق و دستمزد با عضويت رئيس سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و وزير امور اقتصادي و دارايي و دو نفر از وزرا به انتخاب هيئت وزيران و رئيس دستگاه ذي‌ربط و مجموعاً دو نفر نماينده از كميسيونهاي اجتماعي و برنامه‌ و بودجه‌ و محاسبات مجلس شوراي اسلامي (به عنوان ناظر) تشكيل مي‌شود، كليه‌ دستگاههاي اجرايي اعم از اين كه مشمول مقررات اين قانون باشند يا نباشند مكلفند قبل از اتخاذ تصميم در مراجع قانوني ذي‌ربط براي تعيين و يا تغيير مباني و مقررات حقوق و مزاياي كارمندان خود و يا هر نوع پرداخت جديد موافقت شوراي مذكور را كسب كنند. مصوبات و تصميمات شورا پس از تأيد رئيس جمهور قابل اجرا است.

وظايف دبيرخانه شوراي حقوق و دستمزد به عهده سازمان خواهد بود.

تبصره - هيئت وزيران و ساير مراجعي كه اختيار تنظيم مقررات پرداخت دارند، موظفند قبل از هر گونه تصميم‌گيري نظر موافق اين شورا را اخذ نمايند.

ماده 75- امتياز ميزان عيدي پايان سال كارمندان و بازنشستگان و مؤظفين معادل (5000) مي‌باشد.

ماده 76- حداقل و حداكثر حقوق و مزاياي مستمر شاغلين، حقوق بازنشستگان و وظيفه‌بگيران مشمول اين قانون و ساير حقوق بگيران دستگاههاي اجرايي و صندوقهاي بازنشستگي وابسته به دستگاهها اجرايي هر سال با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد.

تبصره - سقف حقوق ثابت و فوق‌العاده مستمر نبايد از (7) برابر حداقل حقوق ثابت و فوق‌العاده‌هاي مستمر تجاوز كند.

فوق‌العاده‌هاي مذكور در بندهاي (2)، (3) و(5) ماده (68) فوق‌العاده مستمر تلقي مي‌گردند.

ماده 77- تعيين ميزان فوق‌العاده‌هاي مذكور در بندهاي (5)، (6)، (7) (8) ، (9) و (10) ماده (68) اين قانون تا سقف تعيين شده توسط مراجع ذي‌ربط با وزير و يا رئيس دستگاه اجرايي و يا مقامات و مديران خواهد بود.

ماده 78- در دستگاههاي مشمول اين قانون كليه مباني پرداخت خارج از ضوابط و مقررات اين فصل به استثناي پرداختهاي قانوني كه در زمان بازنشسته شدن يا از كارافتادگي و يا فوت پرداخت مي‌گردد و همچنين برنامه‌ كمك‌هاي رفاهي كه به عنوان يارانه مستقيم در ازاي خدماتي نظير سرويس رفت‌وآمد، سلف‌سرويس، مهد كودك و يا ساير موارد پرداخت مي‌گردد، با اجراي اين قانون لغو مي‌گردد.

تبصره - در صورتي كه با اجراي اين فصل، حقوق ثابت و فوق‌العاده‌هاي مشمول كسور بازنشستگي هر يك از كارمندان كه به موجب قوانين و مقررات قبلي دريافت مي‌نمودند كاهش يابد، تا ميزان دريافتي قبلي، تفاوت تطبيق دريافت خواهند نمود و اين تفاوت تطبيق ضمن درج در حكم حقوقي با ارتقاهاي بعدي مستهلك مي‌گردد. اين تفاوت تطبيق در محاسبه حقوق بازنشستگي يا وظيفه نيز منظور مي‌گردد.

ماده 79- كليه مبالغ پرداختي به مشمولين اين قانون اعم از مستمر، غير مستمر، پاداشت و هزينه‌ها،‌ بايد در فيش حقوقي كارمندان درج گردد.

ماده 80- آئين‌نامه‌ اجرايي اين فصل از تاريخ تصويب اين قانون حداكثر ظرف مدت 3 ماه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد و دستگاههاي اجرايي مؤظفند حداكثر ظرف مدت (3) ماه پس از ابلاغ آئين‌نامه‌ها و دستورالعملهاي مربوط نسبت به صدور احكام اقدام نمايند.

 

فصل دهم - ارزيابي عملكرد

 

ماده 81- دستگاههاي اجرايي مكلفند براساس آئين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد، با استقرار نظام مديريت عملكرد مشتمل بر ارزيابي عملكرد سازمان، مديريت و كارمندان، برنامه‌هاي سنجش و ارزيابي عملكرد و ميزان بهره‌وري را در واحدهاي خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهيه گزارشهاي نوبه‌اي و منظم، نتايج حاصل را به سازمان گزارش نمايند.

ماده 82- سازمان مؤظف است استقرار نظام مديريت عملكرد را در سطح كليه دستگاههاي اجرايي پيگيري و نظارت نموده و هر سال گزارشي از عملكرد دستگاههاي اجرايي و ارزشيابي آنها در ابعاد شاخصهاي اختصاصي و عمومي و نحوه اجراي احكام اين قانون را براساس آئين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد، تهيه و به رئيس جمهور و مجلس شوراي اسلامي ارائه نمايد.

ماده 83- سازمان مؤظف است هر ساله براساس شاخصهاي بين‌‌المللي و گزارشهاي دريافتي از دستگاههاي ذي‌ربط، پس از انطباق با چشم‌انداز ابلاغي، جايگاه و ميزان پيشرفت كشور را در مقايسه با ساير كشورهاي جهان تعيين و گزارش لازم را به رئيس جمهور و مجلس شوراي اسلامي ارائه نمايد و از نتايج آن در تدوين راهبردهاي برنامه‌هاي توسعه استفاده نمايد.

 

فصل يازدهم - حقوق و تكاليف كارمندان

 

ماده 84- كارمندان دستگاههاي اجرايي سالي سي روز حق مرخصي كاري با استفاده از حقوق و مزاياي مربوط را دارند. حداكثر نيمي از مرخصي كارمندان در هر سال قابل ذخيره شدن است.

تبصره 1- كارمندان دستگاههاي اجرايي مي‌توانند در طول مدت خدمت خود با موافقت دستگاه ذي‌ربط حداكثر سه سال از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايند و در صورتي كه كسب مرخصي براي ادامه تحصيلات عالي تخصصي در رشته مربوط به شغل كارمندان باشد تا مدت دو سال قابل افزايش خواهد بود.

تبصره 2- كارمندان دستگاههاي اجرايي طبق گواهي و تأييد پزشك معتمد حداكثر از چهار ماه مرخصي استعلاجي در سال استفاده خواهند نمود. بيماريهاي صعب‌العلاج به تشخيص وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي از محدوديت زماني مذكور مستثني مي‌باشد و مقررات مربوط در آئين‌نامه اين فصل پيش‌بيني مي‌گردد.

تبصره 3- مشمولين مقررات قانون تأمين اجتماعي از نظر استفاده از مرخصي استعلاجي تابع همان مقررات مي‌باشند.

تبصره 4- كارمندان زن كه همسر آنها در مأموريت بسر مي‌برند مي‌توانند تا پايان مأموريت حداكثر به مدت شش سال از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايند.

ماده 85- دستگاههاي اجرايي مكلفند در چهارچوب بودجه‌هاي مصوب و آئين‌نامه‌اي كه به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد، كارمندان و بازنشستگان و افراد تحت تكفل آنان را علاوه بر استفاده از بيمه پايه درمان، با مشاركت آنان به صورت هماهنگ و يكنواخت براي كليه كارمندان دولت تحت پوشش بيمه‌‌هاي تكميلي قرار دهند.

ماده 86- دستگاههاي اجرايي مكلفند در ايجاد محيط مناسب كار و تأمين شرايط بهداشتي و ايمني براي كارمندان خود اقدامات لازم را به عمل آورند.

ماده 87- ساعات كار كارمندان دولت چهل و چهار ساعت در هفته مي‌باشد و ترتيب و تنظيم ساعات كار ادارات با پيشنهاد سازمان و تصويب‌ هيئت‌ وزيران تعيين مي‌گردد و تغيير ساعت كار كارمندان در موارد ضروري با رعايت سقف مذكور با دستگاه ذي‌ربط مي‌باشد. ميزان ساعات تدريس معلمان و اعضاي هيئت علمي از ساعات مؤظف، در طرحهاي طبقه‌بندي مشاغل ذي‌ربط تعيين خواهد شد.

تبصره 1- كارمندان مي‌توانند با موافقت دستگاه اجرايي ساعات كار خود را تا يك چهارم ساعت كار روزانه (حداكثر 11 ساعت) تقليل دهند.

ميزان حقوق و مزايا، نحوه محاسبه سوابق خدمت اين قبيل كارمندان متناسب با ساعات كار آنان تعيين خواهد شد.

تبصره 2- دستگاههاي اجرايي مي‌توانند در موارد خاص با موافقت هيئت وزيران و رعايت سقف ساعات كار با توجه به شرايط جغرافيايي و منطقه‌اي و فصلي ساعات كار خود را به ترتيب ديگري تنظيم نمايند.

تبصره 3- كليه دستگاههاي اجرايي استاني مؤظفند ساعات كار خود را در شش روز هفته تنظيم نمايند. (ستاد مركزي دستگاههاي اجرايي مشمول اين حكم نمي‌باشند).

ماده 88- كارمندان دستگاههاي اجرايي در انجام وظايف و مسئوليت‌هاي قانوني در برابر شاكيان مورد حمايت قضايي مي‌باشند و دستگاهاي اجرايي مكلفند به تقاضاي كارمندان براي دفاع از انجام وظايف آنها با استفاده از كارشناسان حقوقي خود يا گرفتن وكيل از كارمندان حمايت قضايي نمايند.

ماده 89- كارمندان دستگاههاي اجرايي در مورد استفاده از تسهيلات و امتيازات و انتصاب به مشاغل سازماني در صورت داشتن شرايط لازم از حقوق يكسان برخودار بوده و دستگاههاي اجرايي مكلفند با رعايت موازين و مقررات مربوطه و عدالت استخدامي، حقوق كارمندان خود را در مورد مذكور در اين قانون مدنظر قرار دهند.

ماده 90- كارمندان دستگاههاي اجرايي مؤظف مي‌باشند كه وظايف خود را با دقت، سرعت، صداقت، امانت، گشاده‌رويي، انصاف و تبعيت از قوانين و مقررات عمومي و اختصاصي دستگاه مربوطه انجام دهند و در مقابل عموم مراجعين به طور يكسان و دستگاه ذي‌ربط پاسخگو باشند.

هرگونه بي‌اعتنايي به امور مراجعين و تخلف از قوانين و مقررات عمومي ممنوع مي‌باشد. ارباب رجوع مي‌توانند در برابر برخورد نامناسب كارمندان با آنها و كوتاهي در انجام وظايف به دستگاه اجرايي ذي‌ربط و يا مراجع قانوني شكايت نمايند.

ماده 91- اخذر رشوه و سواستفاده از مقام اداري ممنوع مي‌باشد. استفاده از هرگونه امتياز، تسهيلات، حق مشاوره، هديه و موارد مشابه در مقابل انجام وظايف اداري و وظايف مرتبط با شغل توسط كارمندان دستگاههاي اجرايي در تمام سطوح از افراد حقيقي و حقوقي به جز دستگاه ذي‌ربط خود تخلف محسوب مي‌شود.

تبصره 1- دستگاههاي اجرايي مؤظفند علاوه بر نظارت مستقيم مديران از طريق انجام بازرسيهاي مستمر داخلي توسط بازرسان معتمد و متخصص در اجراي اين ماده نظارت مستقيم نمايند. چنانچه تخلف هر يك از كارمندان مستند به گزارش حداقل يك بازرس معتمد به تأييد مدير مربوطه برسد بالاترين مقام دستگاه اجرايي يا مقامات و مديران مجاز، مي‌توانند دستوراعمال كسر يك سوم از حقوق، مزايا و عناوين مشابه و يا انفصال از خدمات دولتي براي مدت يك ماه تا يك سال را براي فرد متخلف صادر نمايند.

تبصره 2- در صورت تكرار اين تخلف به استناد گزارشهايي كه به تأييد بازرس معتمد و مدير مربوطه برسد پرونده فرد خاطي به هيئت‌هاي رسيدگي به تخلفات اداري ارجاع و يكي از مجازاتهاي بازخريد، اخراج و انفصال دائم از خدمات دولتي اعمال خواهد شد.

تبصره 3- دستگاههاي اجرايي مؤظف است اسامي افراد حقيقي و حقوقي رشوه دهنده به كارمندان دستگاههاي اجراي را جهت ممنوعيت عقد قرارداد به كليه دستگاههاي اجرايي اعلام نمايد.

تبصره 4- سازمان مؤظف است اسامي افراد حقيقي و حقوقي رشوه دهنده به كارمندان دستگاههاي اجرايي را جهت ممنوعيت عقد قرارداد به كليه دستگاههاي اجرايي اعلام نمايد.

ماده 92- مديران و سرپرستان بلافصل، مسئول نظارت و كنترل و حفظ روابط سالم كارمندان خود در انجام وظايف محوله مي‌باشند و در مورد عملكرد آنان بايد پاسخگو باشند. در صورتي كه كارمندان مزبور با اقدامات خود موجب ضرر و زيان دولت گردند و يا تخلفاتي نظير رشوه و يا سواستفاده در حيطه مديريت مسئولان مزبور مشاهده و اثبات گردد، علاوه بر برخورد با كارمندان خاطي با مديران و سرپرستان كارمندان (حسب مورد) نيز كه در كشف تخلف يا جرايم اهمال نموده باشند مطابق قوانين مربوط، با آنان رفتار خواهد شد.

ماده 93- كليه كارمندان دستگاههاي اجرائي مؤظفند در ساعات تعيين شده موضوع ماده (87) به انجام وظايف مربوط بپردازند و در صورتي كه در مواقع ضروري خارج از وقت اداري مقرر و يا ايام تعطل به خدمات آنان نياز باشد براساس اعلام نياز دستگاه مكلف به حضور در محل كار و انجام وظايف محوله در قبال حق‌الزحمه يا اضافه‌كاري برابر مقررات مربوط خواهند بود.

ماده 94- تصدي بيش از يك پس سازماني براي كليه كارمندان دولت ممنوع مي‌باشد. در موارد ضروري با تشخيص مصام مسئول مافوق تصدي موقت پست سازمان مديريتي يا حساس به صورت سرپرستي بدون درافت حقوق و مزايا براي حداكثر چهار ماه مجاز مي‌باشد.

تبصره - عدم رعايت مفاد ماده فوق‌الذكر توسط هر يك از كارمندان دولت اعم از قبول‌كننده پست دوم يا مقام صادركننده حكم متخلف محسوب و در هيئت رسيدگي به تخلفات اداري رسيدگي و اتخاذ تصميم خواهد شد.

ماده 95- به كارگيري بازنشستگان متخصص (با مدرك تحصيلي كارشناسي و بالاتر) در موارد خاص به عنوان اعضاي كميته‌ها، كميسيون‌ها، شوراها، مجامع و خدمات مشاوره‌اي غير مستمر، تدريس و مشاوره‌هاي حقوقي مشروط بر اين كه مجموع ساعت اشتغال آنها در دستگاهاهي اجرايي از يك سوم ساعت اداري كارمندان مؤظف تجاوز نكند بلامانع مي‌باشد.

حق‌الزحمه اين افراد متناسب با ساعات كار هفتگي معادل كارمندان شاغل مشابه تعيين و پرداخت مي‌گردد.

ماده 96- كارمندان دستگاههاي اجرايي مكلف مي‌باشند در حدود قوانين و مقررات، احكام و اوامر رؤساي مافوق خود را در امور اداري اطاعت نمايند، اگر كارمندان حكم يا امر مقام مافوق را برخلاف قوانين و مقررات اداري تشخيص دهند، مكلفند كتباً مغايرت دستور را با قوانين و مقررات با مقام مافوق اطلاع دهند. در صورتي كه بعد از اين اطلاع، مقام مافوق كتباً اجراي دستور خود را تأييد كرد، كارمندان مكلف به اجراي دستور صادره خواهند بود و از اين حيث مسئوليتي متوجه كارمندان نخواهد بود و پاسخگويي با مقام دستوردهنده مي‌باشد.

ماده 97- رسيدگي به مواردي كه در اين قانون ممنوع و يا تكليف شده است و ساير تخلفات كارمندان دستگاههاي اجرايي و تعيين مجازات آنها طبق قانون رسيدگي به تخلفات اداري - مصوب 1372- مي‌باشد. «به استثنا ماده (91) كه ترتيب آن در اين ماده مشخص شده است.»

ماده 98- خروج از تابعيت ايران و يا قبول تابعيت كشور بيگانه به شريط گواهي وزارت امور خارجه موجب انفصال از خدمات دولت خواهد بود.

ماده 99- پرداخت اضافه‌كاري تنها در قبال انجام كار اضافي در ساعات غيراداري مجاز مي‌باشد و هرگونه پرداخت تحت اين عنوان بدون انجام كار اضافي در حكم تصرف غيرقانوني وجوه و اموال عمومي است.

ماده 100- آئين‌نامه‌هاي اجرايي اين فصل با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد.

 

فصل دوازدهم - تأمين اجتماعي

 

ماده 101- كليه كارمنداني پيماني دستگاههاي اجرايي از لحاظ برخورداري از مزاياي تأمين اجتماعي نظير بازنشستگي، از كارافتادگي، فوت، بيكاري، درمان با رعايت اين قانون مشمول قانون تأمين اجتماعي، مي‌باشند و كارمندان رسمي را كه پس از لازم‌الاجرا شدن اين قانون، مي‌توان براي مشاغل حاكميتي در دستگاههاي اجرايي استخدام نمود از لحاظ برخوداري از مزاياي تأمين اجتماعي حسب تقاضاي خود مشمول قانون تأمين اجتماعي يا قوانين بازنشستگي مورد عمل دستگاه اجرايي ذي‌ربط قرار مي‌گيرند.

ماده 102- كارمندان مي‌توانند در صورت تمايل به جاي سازمان تأمين اجتماعي يا سازمان بازنشستگي كشوري مشمول مقررات يكي ديگر از صندوقهاي بيمه‌اي قرار گيرند. در اين صورت سهم كارفرمايي دولت براي خدمات تأمين اجتماعي حداكثر به ميزان سهم كارفرمايي مقررات قانون تأمين اجتماعي مي‌باشد و مابه‌التفاوت توسط كارمندان پرداخت مي‌گردد. اين قبيل كارمندان از لحاظ بازنشستگي، وظيفه، از كار افتادگي و نظاير آن مشمول مقررات صندوقي كه انتخاب كرده‌اند مي‌باشند تغيير صندوق در طول مدت قرارداد فقط يك‌بار امكانپذير مي‌باشد.

تبصره - آئين‌‌نامه اجرايي نحوه تغيير صندوقها با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد.

ماده 103- دستگاه اجرايي با داشتن يكي از شرايط زير مي‌تواند كارمند خود را بازنشسته نمايد:

الف) حداقل سي‌سال سابقه خدمت براي مشاغل غير تخصصي و سي‌و‌پنج سال براي مشاغل تخصصي با تحصيلات دانشگاهي كارشناسي ارشد و بالاتر با درخواست كارمند براي سنوات بالاتر از 30 سال.

ب) حداقل شصت سال سن و حداقل بيست و پنج سال سابقه خدمت با بيست و پنج‌روز حقوق.

تبصره 1- سابقه مذكور در بند (الف) و همچنين شرط سني مزبور در بند «ب» براي متصديان مشاغل ساخت و زيان‌آور و جانبازان و معلولان تا پنج سال كمتر مي‌باشد و شرط سني براي زنان منظور نمي‌گردد.

تبصره 2- دستگاههاي اجرايي مكلفند كارمنداني كه داراي سي‌ سال سابقه خدمت براي مشاغل غير تخصصي و شصت سال سن و همچنين كارمنداني كه داراي سي و پنج سال سابقه خدمت براي مشاغل تخصصي و شصت و پنج سال سن مي‌باشند را رأساً و بدون تقاضاي كارمندان بازنشسته نمايند.

تبصره 3- دستگاههاي اجرايي مؤظفند كارمنداني را كه داراي شصت و پنج سال سن و حداقل بيست و پنج سال سابقه خدمت مي‌باشند را بازنشسته كنند. سقف سني براي متصديان مشاغل تخصصي هفتاد سال است. كارمندان تخصصي فوق‌الذكر كه سابقه خدمت آنها كمتر از بيست و پنج‌سال است، در صورتي كه بيش از بيس سال سابقه خدمت داشته باشند مي‌توانند تا رسيدن به بيست و پنج سال سابقه، ادامه خدمت دهند و در غير اين صورت بازخريد مي‌شوند.

ماده 104- در هنگام تعيين حقوق بازنشستگي به كارمنداني كه بيش از سي سال خدمت دارند به ازاي هر سال خدمت مازاد بر سي‌سال، دو و نيم درصد (5/2%) رقم تعيين شده حقوق بازنشستگي علاوه بر حقوق تعيين شده محاسبه و پرداخت خواهد گرديد.

ماده 105- منظور از سابقه خدمت در اين قانون براي بازنشستگي، آن مدت از سوابق خدمت‌ كارمنداني مي‌باشد كه در حالت اشتغال به صورت تمام وقت انجام شده و كسور مربوط را پرداخت نموده يا مي‌نمايد و مرخصي استحقاقي و استعلاجي و مدت خدمت نيمه‌وقت بانوان را به استناد قانون راجع به خدمت نيمه وقت بانوان - مصوب 1362- (مشروط بر اين كه كسور بازنشستگي به طور كامل پرداخت شده باشد) و مدت خدمت نظام وظيفه به عنوان سابقه خدمت كارمندان محسوب مي‌گردد.

تبصره - مدت خدمت كارمنداني كه در ابتدا يا حين خدمت به تحصيل مقاطع رسمي آموزشي يا معادل آن اشتغال مي‌يابند و از مزاياي تحصيلات مربوطه بهره‌مند مي‌شوند جزو سابقه خدمت براي بازنشستگي منظور نمي‌گردد. مگر آن كه همراه با تحصيل حداقل سه چهارم از وقت اداري را به انجام وظايف محوله اشتغال داشته باشند، مأموريتهاي تحصيلي و تعهدات خدمتي تحصيلي با رعايت ماده (61) اين قانون با موافقت سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور انجام مي‌گيرد.

ماده 106- مبناي محاسبه كسور بازنشستگي و براي محاسبه حقوق بازنشستگي كارمندان مشمول اين قانون حقو قثابت به اضافه فوق‌العاده‌هاي مستمر و فوق‌العاده بند «10» ماده (68) اين قانون مي‌باشد.

ماده 107 - به كارمندان مشمول اين قانون كه بازنشسته مي‌شوند به ازاء هر سال خدمت يك ماه آخرين حقوق و مزاياي مستمر (تا سي سال) به اضافه وجوه مربوط به مرخصي‌هاي ذخيره شده پرداخت خواهد شد.

آن قسمت از سابقه خدمت كارمند كه در ازاء آن وجوه بازخريدي دريافت نموده‌اند از سنوات خدمتي كه مشمول دريافت اين وجوه مي گردد كسر مي‌شود.

ماده 108 - كرامنداني كه تا قبل از تصويب اين قانون به استخدام درآمده و از نظر بازنشستگي مشمول صندوق بازنشستگي كشوري مي‌باشند، با رعايت احكام پيش‌بيني شده در اين فصل تابع صندوق خود مي‌باشند و يا در صورتي كه پس از اجراء اين قانون به استخدام ر سمي درآيند و اين صندوق را انتخاب كنند. با رعايت احكام مذكور در اين قانون مشمول ساير مقررات قانوني قبلي خواهند مبود.

ماده 109 - از تاريخ تصويب اين قانون حقوق كليه بازنشستگان، وظيفه بگيران يا مستمري بگيران صندوق هاي بازنشستگي كشوري و لشكري كه تا پايان سال 1385 بازنشسته يا از كارافتاده و يا فوت نموده‌اند در صورتي كه كمتر از حاصل ضرب ضريب ريالي كه با توجه به شاخص هزينه زندگي در لايحه بودجه ساليانه پيش‌بيني مي‌گردد با رعايت ماده (125) و ارقام مذكور در جداول بندهاي «الف» و «ب» اين ماده و تبصره‌هاي مربوط باشد تا اين ميزان افزايش مي‌يابد.

الف) حقوق بازنشستگي، از كارافتادگي يا فوت كارمندان كشوري بر اساس امتياز رديف آخرين گروه شغلي مربوط در ضريب ريالي فوق‌الذكر و بر اساس سي سال سنوات خدمت مطابق جدول و احكام زير خواهد بود.

گروه شغلي 1 و2 امتياز مربوطه 4000 ، گروه شغلي 3 امتياز مربوطه 4500، گروه شغلي 4 امتياز مربوطه 5000 ، گروه شغلي 5 امتياز مربوطه 5500 ، گروه شغلي 6 امتياز مربوطه 6000 ، گروه شغلي 7 امتياز مربوطه 6500‌، گروه شغلي 8 امتياز مربوطه 7000، گروه شغلي 9 امتياز مربوطه 7500، گروه شغلي 10 امتياز مربوطه 8000، گروه شغلي 11 امتياز مربوطه 8500، گروه شغلي 12 امتياز مربوطه 9000، گروه شغلي 13 امتياز مربوطه 9500، گروه شغلي 14 امتياز مربوطه 10000، گروه شغلي 15 امتياز مربوطه 10500، گروه شغلي 16 امتياز مربوطه 11000، گروه شغلي 17 امتياز مربوطه 11500، گروه شغلي 18 امتياز مربوطه 12000، گروه شغلي 19 امتياز مربوطه 12500، گروه شغلي 20 امتياز مربوطه 13000

امتياز مربوط به تعيين حقوق بازنشستگي مقامات موضوع تبصره (2) ماده (1) قانون نظام هماهنگ پرداخت كارمندان دولت و همترازان آنها كه بعد از پيروزي انقلاب اسلامي، تصدي مقامات را به عهده داشته و بازنشسته شده‌اند به شرح زير خواهد بود:

مقامات موضوع بند «الف» 14500 ، مقامات موضوع بند «ب» 15500، مقامات موضوع بند «ج» 16500 ، مقامات موضوع بند «د» 17500، مقامات موضوع بند «هـ» 19000

ب) حقوق بازنشستگي، وظيفه و يا فوت كارمندان نيروهاي مسلح بر اساس امتياز رديف جايگاه شغلي مربوط در ضريب ريالي مذكور در اين ماده و بر اساس سي سال سنوات خدمت مطابق جدول و احكام زير خواهد بود:

عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرجوخه با رتبه 4، امتياز: 5400

عنوان درجه يا رتبه شغلي: گروهبان 3 با رتبه 5، امتياز: 6000

عنوان درجه يا رتبه شغلي: گروهبان 2 با رتبه 6، امتياز: 6600

عنوان درجه يا رتبه شغلي: گروهبان 1 با رتبه 7، امتياز: 7200

عنوان درجه يا رتبه شغلي: استوار دوم با رتبه 8، امتياز: 7800

عنوان درجه يا رتبه شغلي: استوار يكم با رتبه 9، امتياز: 8400

عنوان درجه يا رتبه شغلي: استوار سوم با رتبه 10، امتياز: 9000

عنوان درجه يا رتبه شغلي: استوار دوم با رتبه 11، امتياز: 9600

عنوان درجه يا رتبه شغلي: استوار يكم با رتبه 12، امتياز: 10200

عنوان درجه يا رتبه شغلي: سروان با رتبه 13، امتياز: 10800

عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرگرد با رتبه 14، امتياز: 11400

عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرهنگ با رتبه 15، امتياز: 12000

عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرهنگ با رتبه 16، امتياز: 12600

عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرتيپ 2 با رتبه 17، امتياز: 12200

عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرتيپ با رتبه 18، امتياز: 13800

عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرلشگر با رتبه 19، امتياز: 14400

عنوان درجه يا رتبه شغلي: سپهبد با رتبه 20، امتياز: 15000

عنوان درجه يا رتبه شغلي: ارتشبد، امتياز: 15600

تبصره 1- مشمولان بندهاي «الف و ب» اين ماده كه در طول دوران خدمت حداقل به مدت (2) سال داراي سمت‌هاي مديريتي بوده‌اند، درصدهاي زير حسب مورد و بر اساس جدول بند «الف» به امتياز حقوق آنان اضافه خواهد شد:

مشاغل سرپرستي و همتراز 5 درصد، معاونين مدير كل و همتراز آنان 10 درصد، مديران كل و همتراز آنان 15 درصد، مديران عامل و اعضاء ‌هيات مديره شركت‌هاي دولتي 20 درصد، مقامات موضوع تبصره‌هاي «2» و «3» ماده (1) ن.هـ.ب 25 درصد.

تبصره 2- بازنشستگان و وظيفه بگيران كه سابقه پرداخت كسور بازنشستگي آنها بيش از سي سال است به ازاء هر سال (تا ده سال) دو و نيم درصد (5/2%) به ارقام فوق‌الذكر اضافه مي‌گردد و افرادي كه سابقه پرداخت كسور بازنشستگي آنها كمتر از سي سال است (تا پانزده سال) به ازاء هر سال دو نيم درصد (5/2%) از ارقام فوق‌الذكر كسر مي‌گردد. مشروط بر اين كه ميزان حقوق بازنشستگي يا وظيفه آنان از حداقل حقوق بازنشستگي كمتر نگردد.

تبصره 3- كارمنداني كه به استناد مواد (80) و (83) قانون استخدام كشوري و مواد (157)، (158) و (159) قانون اجا و موارد مشابه قانون سپاه و ناجا حقوق وظيفه يا مستمري دريافت مي‌دارند، در صورتي كه سابقه پرداخت كسور بازنشستگي آنها كمتر از سي سال باشد مدت سابقه منظور شده آنان مطابق قوانين و مقررات مورد عمل كه تعيين شد لازم‌الاجراء است.

تبصره 4- كمك هزينه عائله‌مندي و اولاد بازنشستگان و وظيفه‌بگيران معادل شاغلين افزايش مي‌يابد و با اين افزايش حكم ماده (8) قانون تنظيم بخشي از مقررات مالي دولت مورخ 27/11/1380 و اصلاحات بعدي آن لغو مي‌گردد.

تبصره 5 - هر كدام از بازنشستگان و وظيفه بگيران چنانچه بر اساس مقررات مورد عمل قبلي بيش از ارقام فوق الذكر دريافت مي‌نمايند همان ارقام ملاك پرداخت مي‌باشد.

تبصره 6- درجات سابقه نظاميان منفك از خدمت كه در جدول بند «ب» اين ماده نمي‌باشد به شرح زير تطبيق مي‌يابد:

الف) ستوانيار سوم و ستوانيار دوم، افسريار ، معادل ستوان سوم

ب) ستوانيار يكم و ستوانيار سوم، همافر دوم ، معادل ستوان دوم

ج) همافر يكم ، معادل ستوان يكم ، د) سر همافر سوم، معادل سروان ، هـ) سرهمافر دوم، معادل سرگرد، و) سرهمافر يكم ، معادل سرهنگ دوم

تبصره 7- به هر يك از مشمولان موضوع بند «ب» كه در طول دوران خدمت حداقل به مدت دو سال داراي عناوين شغلي فرماندهي، رياست و مديريت بوده‌اند، درصدي از جدول شماره (دو) به شرح زير به حقوق آنان اضافه خواهد شد:

كارمندان در رتبه شغلي 8 الي 9، 5 درصد، كارمندان در رتبه شغلي 10 الي 13، 10 درصد، كارمندان در رتبه شغلي 14 الي 16، 15 درصد، كارمندان در رتبه شغلي 17 الي 18، 20 درصد، كارمندان در رتبه شغلي 19 و به بالا، 25 درصد

تبصره 8- كليه نظاميان بالاتر از درجه سرهنگي كه از تاريخ 15/1/1358 به بعد در خدمت نيروهاي مسلح نبوده‌اند و احكام خاص قضائي براي آنان تعيين نشده است، صرفا از حقوق رديف درجه سرهنگي برخوردار خواهند شد و مشمول ساير تبصره‌هاي اين بند نخواهند شد.

تبصره 9- مشمولين قانون حالت اشتغال- مصوب 1372، مجلس شوراي اسلامي از مقررات اين دستورالعمل مستثني مي‌باشند.

ماده 110- از تاريخ 1/12/1386 حقوق كليه بازنشستگان، موظفين يا مستمري‌بگيران اعضاء هيات علمي و قضات كه بازنشسته، از كار افتاده و فوت شده‌اند در صورتي كه كمتر از حاصل ضرب ضريب ريالي موضوع ماده (109) اين قانون با رعايت ماده (125) و ارقام مذكور در جداول بندهاي (الف) و (ب) اين ماده و تبصره‌هاي مربوط باشد تا اين ميزان افزايش مي‌يابد:

الف) حقوق بازنشستگي،‌موظفين يا مستمري بگيران اعضاء هيات علمي بر اساس امتياز رديف آخرين مرتبه علمي و بر اساس سي سال سنوات خدمت مطابق جدول و احكام زير خواهد بود.

مرتبه علمي مربي آموزشيار و پژوهشياران، امتياز 9500، مرتبه علمي مربي ، امتياز 11000، مرتبه علمي استاديار، امتياز 14000، مرتبه علمي دانشيار، امتياز 16000، مرتبه علمي استاد، امتياز 18000

ب) حقوق بازنشستگي، موظفين يا مستمري بگيران قضات بر اساس امتياز رديف آخرين گروه و براساس سي سال سنوات خدمت مطابق جدول و احكام زير خواهد بود:

گروه يك ، امتياز 8500، گروه دو، امتياز 9500، گروه سه ، امتياز 10500، گروه چهار، امتياز 11500، گروه پنج، امتياز 12500، گروه شش، امتياز 13500، گروه هفت، امتياز 15000، گروه هشت، امتياز 16000

تبصره 1- در محاسبه امتياز حقوق مبناي دارندگان مشاغل قضائي با كمتر از مدرك ليسانس و معادل آن‌ (موضوع ماده واحده قانون تعيين وضعيت قضائي كساني كه سه سال در دادسراهاي انقلاب اسلامي اشتغال به كار قضائي داشته‌اند) پنج درصد (5%) از امتياز گروه شغلي آنان كسر خواهد شد.

تبصره 2 - در محاسبه امتياز حقوق دارندگان پايه قضائي در صورت داشتن مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد يا معادل آن در رشته‌هاي قابل قبول براي قضات پنج درصد (5%) و براي مدرك تحصيلي دكترا يا معادل آن در همان رشته‌ها ده درصد (10%) به امتياز گروه شغلي آنان اضافه مي‌گردد.

تبصره 3- علاوه بر امتيازات فوق به متصديان مشاغل مديريت و سرپرستي در صورت داشتن مسووليت‌هاي زير حداقل به مدت دو سال در طول دوران خدمت درصدهاي زير حسب مورد به امتياز حقوق آنان اضافه خواهد شد. براي سنوات كمتر از دو سال نيز به همان نسبت محاسبه و پرداخت خواهد شد.

1- دادستان نظامي استان، دادستان عمومي (غير از تهران)، رئيس دادگستري شهرستان، دادستان انقلاب اسلامي استان، رئيس دادگاه حقوق 2 مستقل به مأخذ پنج درصد (5%).

1- مديران كل، رئيس سازمان قضائي نيروهاي مسلح مركز استان (غير از تهران)، دادستان نظامي تهران، رئيس كل دادگستري استان، رئيس شعبه اول دادگاه انقلاب اسلامي تهران به مأخذ ده درصد (10%).

3- معاونان رئيس قوه قضائيه و معاونان وزير دادگستري، رئيس ديوان عدالت اداري، رئيس سازمان بازرسي كل كشور، دادستان انتظامي قضات، رئيس سازمان قضائي نيروهاي مسلح، دادستان تهران، رئيس كل دادگستري استان تهران به مأخذ پانزده درصد (15%) حقوق مبنا.

4- رئيس ديوان عالي كشور و داستان كل كشور به مأخذ بيست درصد (20%).

تبصره 4- تبصره‌هاي «1»، «2»، «3»، «4»، «5» و «6» ماده (109) در مورد مشمولين اين ماده لازم‌الاجراء مي‌باشد.

ماده 111- به منظور يكنواختي و هماهنگ سازي ساير حمايت‌هاي قانوني مشتركين كليه صندوق‌هاي بازنشستگي دستگاه‌هاي اجرايي مشمول اين قانون، بندهاي زير لازم‌الاجراء خواهد بود.

1- كليه شاغلين و بازنشستگان مشترك صندوق‌هاي بازنشستگي مي‌توانند والدين تحت تكفل خود را در صورتي كه تحت پوشش هيچ يك از بيمه‌هاي خدمات درماني نباشند، تحت پوشش بيمه خدمات درماني خود قرار دهند.

2- فرزندان اناث مشروط بر آن كه ورثه قانوني باشند، در صورت نداشتن شغل يا شوهر و فرزندان ذكور مشروط بر آن كه ورثه قانوني باشند تا بيست سالگي و در صورت اشتغال به تحصيلات دانشگاهي تا بيست و پنج سالگي از كمك هزينه اولاد،بيمه و يا مستمري والدين خود برخوردار مي‌گردند.

ماده 112- سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و وزارت رفاه و تامين اجتماعي مكلفند، آئين نامه نحوه تطبيق و تعيين حقوق بازنشستگان، موظفين يا مستمري‌بگيران آن دسته از دستگاه‌هاي اجرائي كه مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت مصوب 1370 نبوده‌اند را با جدول بند «الف» ماده (109) اين قانون و احكام مربوط تهيه و حداكثر ظرف مدت سه ماه از تاريخ تصويب اين قانون به تصويب هيات وزيران برسانند.

ماده 113- دولت مكلف است تا پايان قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران در خصوص تجميع كليه صندوق‌هاي بازنشستگي اعم از كشوري و تامين اجتماعي در سازمان تامين اجتماعي اقدامات قانوني لازم را به عمل آورد.

 

فصل سيزدهم - شوراي عالي اداري و شوراي توسعه مديريت و سرمايه انساني

 

ماده 114- به منظور ايجاد تحول در نظام اداري كشور در ابعاد، نقش و اندازه دولت، ساختار تشكيلاتي و نظام‌هاي استخداميف‌مديريت منابع انساني، روش‌هاي انجام كار و فناوري اداري و ارتقاء و حفظ كرامت مردم و نيل به نظام اداري و مديريتي كارا، بهره‌ور و ارزش افزا، پاسخگو، شفاف و عاري از فساد و تبعيض، اثر بخش، نتيجه‌گرا و مردم‌سالار، شوراي عالي اداري با تركيب و اختيارات زير تشكيل مي‌گردد.

اعضاء شوراي ياد شده عبارتند از:

1- رئيس جمهور (رئيس شورا) كه در غياب او معاون اول وي رياست شورا را بر عهده خواهد داشت.

2- رئيس سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور (عضو و دبير شورا).

3- وزراء آموزش و پرورش، بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و كار و امور اجتماعي و سه نفر از وزراء بخش‌هاي ديگر به انتخاب هيات وزيران.

4- وزير يا رئيس دستگاه مستقل ذي‌ربط حسب مورد.

5- دو نفر از استانداران به انتخاب استانداران سراسر كشور.

6- دو نفر صاحب نظر در رشته حقوق اداري و مديريت به انتخاب رئيس جمهور.

7- دو نفر از نمايندگان مجلس شوراي اسلامي به انتخاب مجلس شوراي اسلامي به عنوان ناظر.

دبيرخانه شورا در سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور خواهد بود و سازمان مسوول نظارت بر حسن اجراء تصميمات مربوط مي‌باشد.

مصوبات اين شورا پس از تاييد رئيس جمهور لازم‌الاجراء است.

ماده 115- وظايف و اختيارات شوراي ياد شده به شرح زير مي‌باشد:

1- اصلاح ساختار تشكيلات دستگاه‌هاي اجرائي به استثناء دستگاه‌هايي كه احكام آنها در قانون اساسي آمده و يا به امر امام خميني (ره) و مقام معظم رهبري تاسيس شده است.

2- تجديدنظر در ساختار داخلي دستگاه‌هاي اجرائي به منظور ايجاد انسجام تشكيلاتي و حذف وظايف موازي، مشابه و تكراري.

3- تفكيك وظايف اجرائي از حوزه‌هاي ستادي دستگاه‌هاي اجرائي و محدود نمودن فعاليت‌ حوزه‌هاي ستادي به اعمال حاكميت و امور مديريتي و راهبردي، سياستگذاري، برنامه‌ريزي، سازماندهي، نظارت و كنترل و انتقال وظايف اجرائي به واحدهاي استاني، شهرستاني و ساير سطوح جغرافيايي و اصلاح ساختار تشكيلاتي متناسب با تغييرات به عمل آمده.

4- تنظيم دستورالعمل در مورد ادغام واحدهاي استاني و شهرستاني وابسته به هر يك از وزارتخانه‌ها در يك واحد سازماني.

5- بررسي تعيين نقش و اندازه دولت و اتخاذ ضوابط و سياست‌هاي مناسب براي كوچك‌سازي دولت در چارچوب سياست‌هاي كلان و قوانين مربوطه.

6- بررسي و موافقت با ايجاد هر نوع دستگاه اجرايي قبل از ارائه به مراجع ذي‌ربس مذكور در اين قانون.

7- بازنگري و اصلاح نظام تصميم‌گيري شوراها و كميته‌هاي كشور به نحوي كه ضمن ارتقاء كيفي و كوتاه نمودن مراحل آن مراجع و نهادهاي تصميم‌گيرنده موازي و غير ضرور حذف شوند.

8- تدوين مقررات لازم براي اجراء صحيح احكام اين قانون.

9- شناسايي و واگذاري وظايف، امور و فعاليت‌هاي قابل واگذاري دستگاه‌هاي اجرايي به شهرداري‌ها و بخش غير دولتي با هدف رهاسازي دولت از تصدي‌هاي غير ضرور و همچنين تعيين نحوه ارتباط و تنظيم مناسبات نظام اداري با شوراهاي اسلامي روستا، بخش و شهر، شهرستان و استان.

10- اصلاح و مهندسي مجدد سيستم‌ها، روش‌ها و رويه‌هاي مورد عمل در دستگاه‌هاي اجرايي با گرايش ساده‌سازي مراحل انجام كار،‌خودكارسازي عمليات و كاهش ميزان ارتباط كارمندان با مراجعه‌كنندگان، افزايش رضايت مراجعان، كاهش هزينه‌هاي اداري و اقتصادي نمودن فعاليت‌ها.

11- تصويب طرح‌هاي لازم براي ارتقاء بهره وري و كارآيي نيروي انساني و مديريت دستگاه‌هاي اجرائي.

12- تصويب مقررات لازم در جهت بهينه سازي ساختار، تركيب و توزيع نيروي انساني بخش دولتي.

13- تصويب دستور العمل‌هاي مربوط به تعيين تكليف نيروي انساني دستگاههاي كه ادغام، منحل، واگذار و يا وظايف آنها به ديگر دستگاهها منتقل مي‌شود.

14- تصويب دستور العمل ناظر بر بهره برداري مطلوب از فضاها و تجهيزات و وسائل نقليه اداري، جابه جايي و تامين ساختمانها اداري.

15- پيشنهاد منابع مورد نياز براي تحقق برنامه‌هاي تحول نظام اداري و طرحهاي مصوب شورا كه نياز به منابع جديد دارد.

تبصره - ايجاد هر گونه دستگاهاي اجرائي جديد براساس پيشنهاد دستگاههاي ذي ربط موكول به تائيد شوراي عالي اداري و تصويب هيات وزيران و با تصويب مجلس شوراي اسلامي خواهد بود.

ماده 116 - شوراي توسعه مديريت و سرمايه انساني كه در اين قانون شوراي توسعه مديريت ناميده مي‌شود براي انجام وظايف ذيل و با تركيب مذكور در اين ماده تشكيل مي‌گردد.

الف- تركيب شورا:

1- رئيس سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور (رئيس شورا)

2- دو نفر از معاونين شاغل با تجربه مرتبط وزارتخانه‌ها به مدت چهار سال.

3- دو نفر صاحب نظر در زمينه مديريت و حقوق اداري به مدت چهال سال.

4- يك نفر از معاونين تخصصي سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور.

5- يك نفر از اعضاء كميسيون اجتماعي مجلس شوراي اسلامي با معرفي كميسيون به تصويب مجلس شوريا اسلامي به عنوان ناظر.

6- معاون ذي ربط سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور به عنوان دبير شورا.

اعضا مذكور در بندهاي 2 و 3 و 4 بنا به پيشنهاد رئيس سازمان و تائيد رئيس جمهور انتخاب مي‌گردند.

7- وزير كار و امور اجتماعي.

ب- وظايف و اختيارات.

1- وظايف اختيارات:

2- بررسي و تصويب شرايط احراز رشته‌هاي شغلي و نحوه تخصيص آنها به طبقات جداوال حقوق.

3- بررسي و تصويب دستور العملها و رويه‌هايي كه به موجب اين قانون در صلاحيت شورا قرار مي‌گيرد.

4- هماهنگي در اظهار نظر و پاسخگويي به استعاملات و ابهامات اداري و استخدامي دستگاههاي اجرائي در اجراء مفاد اين قانون.

5- ايجاد رويه‌هاي واحدي اداري و استخدامي در چهارچوب مقررات اين قانون.

6- اتخاذ تصميم در خصوص از كار افتادگي و فوت به سبب انجام وظيفه و ساير امور مربوط، براي كارمنداني كه تابع صندوق بازنشستگي كشوري مي‌باشند

7- ساير مواردي كه از طرف رئيس سازمان مديريت و برنامه رزي كشور و يا وزراء در ارتباط با تعهدات اين قانون براي كسب نظر مشورتي ارجاع مي‌شود.

8- آئين نامه نحوه اداري شوراي تخصصي با پيشنهاد سازمان مديريت به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

9- ساير وظايفي كه طبق قانون به عهده شوراي امور اداري و استخدامي كشور بوده است با تائيد رئيس جمهور.

تصميمات اين شورا پس از تائيد رئيس جمهور براي دستگاههاي مشمول اين قانون لازم الاجرا است.

 

فصل چهاردهم - مقررات مختلف

 

ماده 117 - كليه دستگاههاي اجرائي به استثناء نهادها، موسسات و تشكيلات و سازمانهايي كه زير نظر مستقيم مقام معظم رهبري اداره مي‌شوند، وزارت اطلاعات، نهادهاي عمومي غير دولتي كه با تعريف مذكور در ماده 3 تطبيق دارند، اعضاء هيات علمي و قضاوت هياتهاي مستشاري ديوان محاسبات شورا نگهبان، مجمع تشخيص مصلحت نظام و مجلس خبرگان رهبري مشمول مقررات اين قانون مي‌شوند و در خصوص نيروهاي نظامي و انتظامي مطابق نظر مقام معظم رهبري عمل مي‌شود.

تبصره 1- حقوق و مزاياي قضات تابع قانون نظام هماهنگ پرداخت كارمندان دولت مصوب 1370 مي‌باشد و جدول موضوع ماده 14 قانون مذكور در خصوص اعداد مبناي گروه آنان به ترتيب به 12 و 200 افزايش مي‌يابد.

تبصره 2 - به قضات نظامي سازمان قضائي نيروهاي مسلح در مدتي كه در پستهاي قضايي انجام وظيفه مي‌نمايند، معادل ما به التفاوت مجموع دريافتي آنان تا هشتاد درصد 80 درصد حقوق و مزاياي مستمر قضاوت همتراز داداگستري فوق العاده ويژه پرداخت مي‌گردد.

تبصره 3 - در صورت موافقت فرماندهي كل قوا براي برخورداري كاركنان نيروهاي مسلح از مقررات فصل دهم و سيزدهم اين قانون، حداقل و حداكثر دريافتي آنان با رعايت مقررات ماده 136 قانون آجا، امتيازات متعلقه به شغل و شاغل به توجه به كيفيت خاص خدمتي در نيروهاي مسلح با ضريب 2/1 محاسبه و پرداخت مي‌گردد.

كارمندان نيروهاي انتظامي كماكان از فوق العاده سختي كار طبق مقررات استخدامي اين نيرو علاوه بر فوق العاده‌هاي مذكور در فصل دهم اين قانون برخوردار مي‌باشند.

تبصره 4- كارمنداني كه با رعايت ماده 124 مطابق قانون كار جمهوري اسلامي ايران در دستگاه‌هاي اجرائي اشتغال دارند از شمول اين قانون مستثي مي‌باشند.

تبصره 5- كاركنان سياسي و كارمندان شاغل در پستهاي سياسي وزارت امور خارجه مشمول مقررات تشكيلات، استخدامي، مالي و انضباطي وزارت امور خارجه مصوب 1352 مي‌باشند و كارمندان غير سياسي شاغل در پستهاي پشتيباني از اين قانون تبعيت خواهند نمود.

ماده 118- دستگاههاي اجرائي موظفند كليه اطلاعات و اسناد و مدارك مربوط را در موارد لازم در اختيار سازمان قرار دهند و دستور العملهاي اين سازمان در چهارچوب مفاد اين قانون و آئين نامه‌هاي مربوط براي كليه دستگاههاي اجرائي لازم الاجراء مي‌باشد.

ماده 119- آئين نامه‌ها و دستور العملهاي مربوط به اجراء مفاد اين قانون حداكثر ظرف مدت يك سال (به اسثتناء مواردي كه در اين قانون براي آن زمان ديگري مشخص شده است) با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

ماده 120- كارمندان رسمي در يكي از حالات ذيل قرار خواهند داشت:

الف- اشتغال در يكي از پستهاي سازماني.

ب- مرخصي استعلاجي، استحقاقي و بدون حقو.

ج- آماده به خدمت به موجب ماده 122 اين قانون.

د- انتقال يا ماموريت به دستگاههاي اجرائي ديگر و يا ماموريت آموزشي براي طي دوره‌هاي آموزشي كوتاه مدت و يا كار آموزي.

ه- انفصل موقت يا دائم و يا اخراج به موجب احكام قطعي مراجع قضائي و يا هياتهاي رسيدگي به تخلفات اداري و يا احكام ماده 91 اين قانون.

و- استعفاء و باز خريدي به موجب احكام مذكور در اين قانون و قانون رسيدگي به تخلفات اداري.

ز- ساير حالات كه در قانون رسيدگي به تخلفات اداري و ساير قوانين پيش بيني شده است.

ماده 121- آئين نامه اجرائي نحوه انتقال و ماموريت كارمندان مشمول اين قانون به ساير دستگاههاي اجرائي و مرخصي بدون حقوق شامل نحوه احتساب سوابق خدمت و نحوه پرداخت حقوق و مزايا و ارتباط سازماني و ساير موارد مربوط به رعايت مفاد اين قانون به پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.

ماده 122- كارمندان رسمي دستگاههاي اجرائي در حالت زير به صورت آماده به خدمت، كه مدت آن حداكثر يك سال خواهد بود در مي‌آيند.

1- انحلال دستگاه اجرائي ذي ربط.

2- حذف پست سازماني كارمندان.

3- نبود پست سازماني بعد از اتمام ماموريت يا مرخصي بدون حقوق.

4- كارمنداني كه براساس تصميم مراجع مذكور در هيات رسيدگي به تخلفات اداري يا مراجع قضائي از خدمت معلق يا آماده به خدمت شده باشند.

تبصره 1- در دوران آمادگي به خدمت، به كارمندان مزبور حقوق ثابت پرداخت خواهد شد و در صورت عدم اشتغال در دستگاههاي اجرايي ديگر كارمندان آماده به خدمت در صورت دار بودن شرايط بازنشتسگي، بازنشسته و در غير اين صورت با دريافت يك ماه و نيم حقوق و مزاياي مستمر به ازاء هر سال سابقه خدمت و وجوه مرخصيهاي ذخيره شده باز خريد خواهند شد.

تبصره 2- كارمنداني كه براساس حكم مراجع قضائي و يا هياتهاي رسيدگي به تخلفات اداري از اتهام مربوط برائت حاصل نمايند، حقوق و مزاياي مستمر مربوط را براي مدت آمادگي به خدمت دريافت خواهند نمود.

ماده 123- كليه اختيارات قانوني دستگاههاي اجرائي و شوراها و مجامع و عناوين مشابه براي ايجاد هر گونه دستگاه‌ اجرائي از تاريخ لازم الاجراء شدن اين قانون لغو مي‌گردد.

ماده 124 - به كارگيري نيروي انساني در برخي از مشاغل كه سازمان اعلام مي دارد در سقف پستهاي سازماني مصوب و مجوزهاي استخدامي براساس قانون كار امكانپذير مي‌باشد.

تبصره - مجموع دريافتي كارمنداني كه به موجب قانون كار در دستگاههاي اجرائي شاغل مي‌باشند نبايد از 2/1 برابر حقوق و مزاياي كارمندان مشابه تجاوز كند.

ماده 125- ضرايب حقوق مذكور در فصول دهم و سيزدهم به تفكيك هر فصل، متناسب با احكام اين قانون در اولين سال اجرا پانصد ريال تعيين مي‌گردد و در سالهاي بعد حداقل به اندازه نرخ تورم كه هر ساله از سوي بانك مركزي اعلام مي‌گردد، افزايش مي‌يابد.

ماده 126- بار مالي هر نوع افزايش يك باره حقوق و مزاياي كارمندان و بازنشستگان موضوع اين قانون از طريق واگذاري سهام دولتي در بنگاههاي اقتصادي قابل عرضه در بورس و همچنين اعمال پلكاني افزايش سنواتي در حد بودجه مصوب سالانه و حداكثر در طول مدت اجراء آزمايشي اين قانون تامين مي‌شود.

ماده 127- كليه قوانين و مقررات عام و خاص به جز قانون بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دوت مصوب 5/6/1386 مجلس شوراي اسلامي مغاير با اين قانون از تاريخ لازم الاجراء شدن اين قانون لغو مي‌گردد.

ماده 128 - مدت زمان آزماشي اين قانون پنج سال از تاريخ لازم الاجراء شدن اين قانون خواهد بود.

قانون فوق مشتمل بر 128 ماده و 106 تبصره در جلسه مورخ هشتم مهر ماه يكهزار و سيصد و هشتاد و شش كميسيون مشترك رسيدگي به لايحه مديريت خدمات كشوري مجلس شوراي اسلامي طبق اصل هشتاد و پنجم (85) قانون اساسي تصويب گرديد و پس از موافقت مجلس با اجراء آزماشي آن به مدت پنج سال، در تاريخ 18/7/1386 به تائيد شوراي نگهبان رسيد.

 


 
 
مدیریت رفتار سازمانی
نویسنده : ناصر - ساعت ۱٢:۱٧ ‎ب.ظ روز ۱۳۸۸/۱٠/٢۸
 

مدیریت رفتار سازمانی

    1-فرد باید با داشتن یک دیدگاه خوش بینانه احساس کاریزما را در خود پرورش دهد و از این احساس به عنوان یک عامل شتاب دهنده برای ایجاد انگیزه استفاده کند.

منبع : لیلا دهقان

 


 
 
← صفحه بعد صفحه قبل →